Dowiedz się, od czego zależy odszkodowanie za dyskryminację

Pracownik może dochodzić niezależnie od siebie roszczeń z tytułu naruszenia prawa przy wypowiedzeniu umowy o pracę oraz z tytułu złamania zakazu nierównego traktowania pracowników.

Uchwała 7 sędziów z 28 września 2016 r. (sygn. III PZP 3/16).

Pracownica pracowała w firmie, która upadła, a bankrutujące przedsiębiorstwo wraz z pracownikami w trybie art. 23¹ Kodeksu pracy przejęła inna spółka. Po zmianie pracodawcy osoba ta nadal zajmowała to samo stanowisko – specjalisty do spraw planowania i rozliczenia produkcji. Oprócz niej w tym samym dziale na podobnym stanowisku zatrudnione były jeszcze dwie inne pracownice.

Jednak i w tej spółce nastąpił kryzys spowodowany spadkiem zamówień i usług, co spowodowało perturbacje finansowe i konieczność zredukowania załogi. Spółka zdecydowała o zwolnieniu części pracowników. Ponieważ zwolnienia miały ściśle charakter dotyczący pracodawcy, oraz miały być prowadzone zgodnie z przepisami o zwolnieniach grupowych, spółka przygotowała kryteria doboru do zwolnienia.

Były to:

• ogólna ocena pracy pracownika,
• niezwiązana z oceną roczną,
• przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku oraz
• sytuacja rodzinna.

Pracownica pomimo, że była najdłużej zatrudnioną i najstarszą pracownicą w dziale, została wytypowana do zwolnienia. Argumentami przeciw dalszemu zatrudnianiu tej pracownicy była m.in. niedostateczna umiejętność posługiwania się firmowym programem komputerowym, oraz nieznajomość języka angielskiego (co wiązało się z prowadzeniem działalności przez spółkę na rynkach zagranicznych, pracownicy musieli więc znać przynajmniej jeden język obcy).

Ostatecznie otrzymała ona wypowiedzenie umowy o pracę w trybie art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a jako przyczynę podano m.in. konieczność reorganizacji zadań oraz rozkładu pracy w dziale logistyki, co oznacza redukcję etatu na stanowisku pracy specjalisty do spraw planowania i kontroli.

Była pracownica odwołała się od tego wypowiedzenia – ale z naruszeniem terminu. Zgodnie z art. 264 § 1 kp odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Tymczasem złożyła je prawie rok od rozwiązania umowy o pracę.

Dlatego sąd prawomocnie oddalił to powództwo. Była pracownica złożyła więc drugi pozew przeciwko byłemu pracodawcy, tym razem żądając odszkodowania z tytułu – jej zdaniem – naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Twierdziła, że, została wytypowana do zwolnienia z uwagi na wiek (ukończenie 50 lat) oraz z tego względu, że wcześniej była pracownikiem poprzedniej firmy.

Sąd I instancji powództwo oddalił nie dopatrując się naruszenia zasad równego traktowania, a przyczyny wypowiedzenia uznał za obiektywne i rzeczywiste.

Podobnie orzekł sąd II instancji oddalając apelację byłej pracownicy. Rozpoznający jej skargę kasacyjną Sąd Najwyższy dostrzegł jednak w sprawie problem prawny i zdecydował się go przekazać do rozpatrzenia poszerzonemu składowi.

Dotyczył on kwestii: czy koniecznym warunkiem zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z art. 18^3d kp z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia (dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia) jest wcześniejsze wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 kp)?

Była pracownica wystąpiła już bowiem raz – nieskutecznie – z odwołaniem od wypowiedzenia.

SN obradując w składzie 7 sędziów 28 września 2016 r. wydał uchwałę (sygn. III PZP 3/16), zgodnie z którą wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 kp) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 18^3d kp z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy. 

Uzasadniając orzeczenie SN wskazał, że istotą zagadnienia jest kwestia, czy jedno z powyższych roszczeń warunkuje drugie. SN uznaje, że takiej zależności nie ma. Są to dwa całkowicie różne roszczenia, o różnych podstawach prawnych. SN określił to wręcz mianem „dwóch bezprawności różnego typu”.

Uzależnienie skuteczności roszczenia odszkodowawczego od wcześniejszego wniesienia roszczenia o uznanie wypowiedzenia za niezgodne z prawem byłoby faktycznym zmuszaniem pracownika do składania niekiedy nawet dwóch pozwów, także wówczas, gdy pracownik nie chce wytaczać powództwa o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne – uznał Sąd. Między tymi dwoma roszczeniami mogą istnieć związki, ale nie tego typu, aby rozstrzygnięcie jednego warunkowało możliwość wytoczenia drugiego.

Uchwała 7 sędziów z 28 września 2016 r. (sygn. III PZP 3/16).

Komentarz eksperta: Michał Culepa, prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, doświadczony trener i wykładowca

Rozłączność roszczeń o odszkodowanie za złamanie zakazu dyskryminacji i także o odszkodowanie z tytułu naruszenia prawa przy wypowiedzeniu umów o pracę powoduje, że pracownik może z jednej strony wystąpić przeciwko pracodawcy z dwoma odrębnymi roszczeniami, jeżeli np. wypowiedzenie rzeczywiście oparte było o przesłanki dyskryminacyjne.

Zarazem nieskuteczne dochodzenie odszkodowania za naruszenie prawa przy wypowiedzeniu nie powoduje automatycznego oddalenia powództwa o odszkodowanie z tytułu złamania zakazu dyskryminacji.

Warto zauważyć, że w drugim przypadku roszczenie odnosi się do odszkodowania i nie stosuje się do niego terminów odwoławczych z art.264 Kodeksu pracy.