Sygnalista w firmie – jak przygotować się na wdrożenie nowych przepisów

Sygnalista podlega ochronie merytorycznej od chwili dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego - pod warunkiem że miał uzasadnione podstawy sądzić, że informacja będąca przedmiotem zgłoszenia lub ujawnienia publicznego jest prawdziwa w momencie dokonywania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego i że stanowi informację o naruszeniu prawa. Jest to tzw. zasada działania sygnalisty w dobrej wierze.

Wobec sygnalisty nie można podejmować działań odwetowych ani próby lub groźby zastosowania takich działań.

Zgodnie ze słowniczkiem ustawy o ochronie sygnalistów działanie odwetowe to bezpośrednie lub pośrednie działanie lub zaniechanie w kontekście związanym z pracą, które jest spowodowane zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznym i, które narusza lub może naruszyć prawa sygnalisty lub wyrządza lub może wyrządzić nieuzasadnioną szkodę sygnaliście, w tym bezpodstawne inicjowanie postępowań przeciwko sygnaliście.

Jeżeli praca była, jest lub ma być świadczona na podstawie stosunku pracy, istnieje zakaz podejmowania wobec sygnalisty w szczególności następujących działań odwetowych:

• odmowa nawiązania stosunku pracy;
• wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy;
• nie zawarcie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, nie zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony lub nie zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w przypadku gdy sygnalista miał uzasadnione oczekiwanie, że umowa zostanie zawarta;
• obniżenie wysokości wynagrodzenia za pracę;
• wstrzymanie awansu albo pominięcie przy awansowaniu;
• pominięcie przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą lub obniżenie wysokości tych świadczeń;
• przeniesienie na niższe stanowisko pracy;
• zawieszenie w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych;
• przekazanie innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków sygnalisty;
• niekorzystna zmiana miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy;
• negatywna ocena wyników pracy lub negatywna opinii o pracy;
• nałożenie lub zastosowanie środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze;
• przymus, zastraszanie lub wykluczenie;
• mobbing;
• dyskryminacja;
• niekorzystne lub niesprawiedliwe traktowanie;
• wstrzymanie udziału lub pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;
• nieuzasadnione skierowaniu na badania lekarskie, w tym badania psychiatryczne, chyba że przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badania;
• działanie zmierzające do utrudnienia znalezienia w przyszłości pracy w danym sektorze lub w danej branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego;
• spowodowanie straty finansowej, w tym gospodarczej, lub utraty dochodu;
• wyrządzenie innej szkody niematerialnej, w tym naruszenie dóbr osobistych, w szczególności dobrego imienia sygnalisty;
• podjęcie działań polegających na próbie bądź groźbie zastosowania wymienionych środków.

Na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że nie doszło do podjęcia działania odwetowego.