Tylko teraz możesz BEZPŁATNIE przetestować PortalFK.pl przez 24h! GWARANTUJEMY:
Dodatek funkcyjny zawsze się uwzględnia przy ustalaniu normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Natomiast włączenie go do dodatku za nadgodziny jest dla pracodawcy rozwiązaniem bezpieczniejszym.
Z komentarza eksperta dowiesz się:
Dowiedz się więcej o rozliczaniu godzin nadliczbowych:
Dodatek stażowy a wynagrodzenie za godziny nadliczbowe
Zmiana okresu rozliczeniowego – jak rozliczyć wynagrodzenie za godziny nadliczbowe
Czas wolny w zamian za godziny nadliczbowe, gdy nie ma wniosku pracownika – wynagrodzenie
Ile wynosi roczny limit godzin nadliczbowych
Pracownik samorządowy nie może być pozbawiony wynagrodzenia za pracę nadliczbową
Zgodnie z regulacjami zawartymi w art. 1511 Kodeksu pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1. 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a. w nocy,
b. w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c. w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2. 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Ponadto, dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w pkt 1.
Kodeks pracy nie definiuje pojęcia normalnego wynagrodzenia. Dlatego też należy w tej kwestii odwołać się do orzecznictwa. Chodzi to o wyroki Sądu Najwyższego z:
Jak wynika z powołanych orzeczeń Sądu Najwyższego, przez normalne wynagrodzenie należy rozumieć takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika, jak i dodatkowe jego składniki o charakterze stałym, pod warunkiem, że zatrudniony ma do nich prawo w myśl obowiązujących przepisów płacowych. Do dodatkowych składników zalicza się między innymi:
W opinii sądu, do normalnego wynagrodzenia zalicza się także premia, jesli ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od osiągnięcia określonych wyników w pracy oraz nie została objęta zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych.
Z kolei wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za pracę w nadgodzinach obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.
Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 30 grudnia 1986 r. (sygn. akt III PZP 42/86), wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny. Z kolei z wyroku Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 2007 roku (sygn. akt II PZP 4/07) wynika, że do obliczenia dodatku za nadgodziny przyjmuje się wyłącznie wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika. Takich sprzecznych wyroków jest więcej, jednak stanowisko wyrażone w pierwszym z nich podziela Główny Inspektorat Pracy. Warto zatem przyjąć opcję korzystniejszą dla pracownika, co zawsze jest bezpiecznym rozwiązaniem dla pracodawcy w razie kontroli PIP.
Tylko teraz możesz BEZPŁATNIE przetestować PortalFK.pl przez 24h! GWARANTUJEMY:
Jeśli masz jakiekolwiek pytania skorzystaj z indywidualnej porady grona naszych wybitnych Ekspertów.
@ Wiedza i Praktyka Sp. z o.o. \\ Wszystkie prawa zastrzeżone.