Tajemnica wysokości wynagrodzenia

W myśl art. 11¹ Kodeksu pracy, dalej: kp pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Informacja o wysokości wynagrodzenia zatrudnionej osoby należy właśnie do sfery dóbr osobistych, podlegających ochronie na mocy art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego.

Powyższe oznacza, że dokumenty zawierające informacje o wysokości wynagrodzenia pracownika, co do zasady powinny być udostępniane do wglądu tylko jemu i uprawnionym do tego instytucjom takim jak np. komornik, urząd skarbowy, sąd itd.

Pracownik, którego prawa wskutek nieuprawnionego rozpowszechnienia informacji o wysokości jego zarobków zostały naruszone, może domagać się od podmiotu zatrudniającego odszkodowania, jak również stosownego zadośćuczynienia. Niezależnie od odpowiedzialności cywilnej, pracodawca, w którego firmie doszło do ujawnienia informacji o danych osobowych pracowników, naraża się na odpowiedzialność za złamanie przepisów ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych.

Informacja o wysokości wynagrodzenia może być również traktowana w charakterze tajemnicy przedsiębiorstwa w rozumieniu ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Na podstawie art. 11 tego aktu prawnego tajemnicę przedsiębiorstwa w stanowią nieujawnione do wiadomości publicznej informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. W przypadku naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa przez pracownika pracodawca może potencjalnie wystąpić przeciwko niemu z roszczeniem odszkodowawczym. Należy się jednak liczyć z tym, że udowodnienie szkody w tym zakresie może być niezwykle trudne.

Dodajmy, że o zakresie informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, których ujawnienie mogłoby narazić zakład pracy na szkodę, decyduje przede wszystkim pracodawca. Dlatego w interesie podmiotu zatrudniającego leży skonkretyzowanie informacji, które uznaje się za poufne i których pracownikom nie wolno ujawniać. Zapisy odnoszące się do tej kwestii mogą być zawarte w treści umowy o pracę, w regulaminie pracy czy nawet w specjalnym piśmie skierowanym do pracowników.

Niezbędnym jest jednoczesne określenie granic i zakresu poufności. Nie można wszakże wprowadzić całkowitego zakazu ujawniania przez pracowników wysokości ich wynagrodzenia, gdyż niejednokrotnie byłoby to niezasadne i niekorzystne dla podwładnego.

Potwierdziło to Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z września 2008 r. (sygn. DPR I-0712-18/MF/08), w którym skonstatowano, że zobowiązanie pracownika do nieujawniania wysokości swojego wynagrodzenia jest dla niego niekorzystne. W praktyce może mieć na celu uniemożliwienie ustalenia, że pracownik jest dyskryminowany, jeżeli chodzi o wysokość wynagrodzenia. Może przez to utrudniać pracownikowi dochodzenia roszczeń z tego tytułu. Ustalenie, czy doszło do naruszenia zakazu dyskryminacji płacowej wymaga bowiem, w świetle przepisów art. 18^3c § 1 kp, wiedzy o faktycznej wysokości wynagrodzenia innych pracowników wykonujących porównywalną pracę.