Czy każdy pracownik ma prawo do wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy

Według obecnie obowiązujących przepisów pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Tak się stało w przypadku pracownicy, w której sprawie wypowiedział się Sąd Najwyższy, a jednak pracownica mimo złożonego wniosku została zwolniona.

Według obecnie obowiązujących przepisów pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Tak się stało w przypadku pracownicy, w której sprawie wypowiedział się Sąd Najwyższy, a jednak pracownica mimo złożonego wniosku została zwolniona.

Dlaczego tak się stało? (jako bezpłatny lead widoczny przed zalogowaniem i później po zalogowaniu także w tekście, czyli trzeba go powtórzyć jeszcze chyba …)

Kobieta – pracownica od 2013 r. przebywała na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, przy czym sam okres zasiłkowy miał zakończyć się dokładnie 1 grudnia. Jeszcze w listopadzie tego roku pracodawca skierował do pracownicy pismo rozwiązujące jej umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (tj. z powodu nieobecności spowodowanej chorobą).

Jak się okazało pismo nie dotarło do pracownicy, a jej mąż w dniu 26 listopada 2013 r. doręczył pracodawcy wniosek o obniżenie jej wymiaru etatu do 7/8. Podstawą wniosku był art. 186⁷ Kodeksu pracy (dalej: kp), zgodnie z którym pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Po złożeniu takiego wniosku pracownica podlegała już szczególnej ochronie stosunku pracy – pracodawca zgodnie z art. 186⁸ kp nie mógł po odebraniu wniosku rozwiązać już z nią stosunku pracy.

Mimo to do zwolnienia doszło – pracownica jeszcze tego samego dnia otrzymała od pracodawcy SMS-a z informacją, że właśnie została zwolniona w trybie natychmiastowym, z powodu długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą.

Po otrzymaniu potwierdzenia i świadectwa pracy pracownica od razu odwołała się do sądu, żądając przywrócenia do pracy.

Sąd I instancji uwzględnił powództwo kobiety o przywrócenie do pracy oraz zasądził dla niej wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, począwszy od bezprawnego zwolnienia aż do dnia powrotu do pracy, czyli na podstawie art. 57 § 2 kp.

Pracodawca złożył apelację, kwestionując kwotę tego wynagrodzenia. Jego zdaniem pracownicy należało zapłacić tylko wynagrodzenie za maksimum 3-miesięczny okres pozostawania bez pracy – czyli tyle ile nakazuje pracodawcy zapłacić art. 57 § 1 kp.

Sąd II instancji uwzględnił w tym zakresie apelację pracodawcy i znacznie obniżył zasądzone wynagrodzenie – z początkowych 80 tys. zł do niespełna 26,8 tys. zł.

Sąd Najwyższy potwierdził wyrok apelacyjny, obniżający kwotę wynagrodzenia za czas bez pracy, oddalając z kolei skargę kasacyjną pracownicy.

Uzasadniając wyrok SN podkreślił, że przywróconemu do pracy pracownikowi wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy tylko w przypadku, gdy umowę rozwiązano z naruszeniem prawa z pracownikiem w wieku przedemerytalnym, z pracownicą w ciąży lub na urlopie macierzyńskim (w tym także z ojcem wychowującym dziecko w okresie urlopu macierzyńskiego) – a także gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Kluczową kwestią było, czy przepis szczególny do którego odwołuje się art. 57 § 2 kp, to także inny przepis kodeksowy, czy też jednak przepis innej ustawy.

Zdaniem SN z art. 57 § 2 kp wynika, że pojęcie „przepisu szczególnego” odnosi się do przepisów pozakodeksowych. Przemawia za tym fakt wymienienia w tym samym przepisie przypadków kodeksowych, w których przywróconym pracownikom przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. Ale nie dotyczy to już pracownika korzystającego z ochrony w związku z obniżeniem etatu w okresie, w którym przysługuje mu prawo do urlopu wychowawczego.

Pracownikowi przywróconemu do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, jednak art. 57 § 1 kp limituje kwotę tego wynagrodzenia wprowadzając minimalną stawkę – 1-miesięczne wynagrodzenie, ale także stawkę maksymalną – wynagrodzenie za okres 3-miesięczny.

Wyjątki te określa art. 57 § 2 kp, a uprawnienie do pełnego wynagrodzenia za cały okres przysługuje pracownikowi/pracownicy niesłusznie zwolnionemu:

-          w okresie ochrony przedemerytalnej wskazanej w art. 39 KP,

-          w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (dotyczy pracownicy-matki),

-          w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (dotyczy pracownika-ojca)

-          w sytuacji, gdy prawo do rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Nie ma wśród nich pracownicy zwolnionej bezprawnie w czasie szczególnej ochrony związanej z obniżeniem etatu w okresie, gdy przysługuje jej prawo do urlopu wychowawczego. Natomiast przepis szczególny odnosi się tylko do innych ustaw niż Kodeks pracy lub innych aktów prawnych.

Pozostałe przypadki pracowników/pracownic korzystających z kodeksowej ochrony stosunku pracy nie są uprzywilejowane prawem do wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.