Na jakiej podstawie zatrudnić pracownika sezonowego

Izabela Nowacka

Autor: Izabela Nowacka

Dodano: 29 czerwca 2018
fcf4ba49c31259e21c21f7038356691b0e7c1bf4-medium

Sezon letni to czas poszukiwania pracowników sezonowych. Sprawdź, na jakiej podstawie zatrudnić w tym czasie pracownika, jakie wypłacić mu wynagrodzenie i jak rozliczyć podatek. Dowiedz się jaką umowę wybrać. Która z nich jest najbardziej opłacalna dla firmy, ale i korzystna dla pracownika, tak aby chciał pracować w tym czasie.

Pamiętaj, że przy wyborze odpowiedniego rodzaju umowy, w zależności od rodzaju pracy sezonowej, nie popłaca kierowanie się wyłącznie względami oszczędnościowymi.

W sezonie letnim nie brakuje ofert pracy. Firmy działające w niektórych branżach takich jak budowlana, turystyczna, gastronomiczna czy rolnictwo, właśnie latem potrzebują rąk do pracy ze względu na większą aktywność. Chętnych można szukać np. wśród uczniów i studentów, którzy mają wakacje i podejmują się płatnego zajęcia w tym czasie. Przepisy prawa przewidują kilka alternatywnych form zatrudnienia – od umowy o pracę, po kontrakty cywilnoprawne, pracę tymczasową, po praktyki absolwenckie. Wszystkie te stosunki prawne mają swoje zalety, ale i minusy, na które trzeba zwrócić uwagę. Zasada jest jedna – przy wyborze odpowiedniego rodzaju umowy, w zależności od rodzaju pracy sezonowej, nie popłaca kierowanie się wyłącznie względami oszczędnościowymi.

  1. UMOWA O PRACĘ

Umowa o pracę to tradycyjna forma zatrudnienia. Pożądana przez osoby szukające pracy ze względu na szeroki zakres ochrony i uprawnień. Z kolei dla pracodawców oznaczająca z jednej strony możliwość sprawowania kontroli, nadzoru nad pracobiorcą, wyznaczania mu godzin pracy, a z drugiej – konieczność dopełnienia wielu obowiązków i formalności. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy, dalej: kp). Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, zarezerwowanych dla stosunku pracy.

Umowa o pracę może być zawarta na okres próbny, na czas określony lub na czas nieokreślony. Okres próby nie może jednak przekraczać 3 miesięcy. Skupiając się na formach zatrudnienia do prac sezonowych, uzasadniona będzie umowa terminowa np. na 2, 3 miesiące, która rozwiązuje się z upływem okresu na jaki została zawarta.

Trzeba pamiętać o zapewnieniu pełnoetatowemu pracownikowi co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, a niepełnoetatowemu - wynagrodzenie proporcjonalne do wielkości etatu. W 2018 r. wynosi ono 2.100 zł dla pełnego wymiaru godzin, a np. dla półetatowca - 1.050 zł.

Oprócz samego wynagrodzenia pracownikowi przysługują dodatkowe należności np. za pracę w godzinach nadliczbowych czy porze nocnej. Pracownik to także obowiązek opłacania niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, urlopu wypoczynkowego, niezawinionego przestoju, a także zapewnienie świadczeń z zakresu bhp (szkolenia, badania wstępne, okresowe, kontrolne, posiłki i napoje profilaktyczne, odzież, obuwie robocze itp.). Pracodawca musi też mieć na względzie prowadzenie akt osobowych pracownika, bieżącej ewidencji czasu pracy, a w razie zakończenia pracy – wydanie świadectwa pracy.

Oskładkowanie umowy o pracę

Umowa o pracę podlega obowiązkowo wszystkim ubezpieczeniom tj. społecznym i zdrowotnemu. Nie ma tu znaczenia ani okres zatrudnienia, ani wysokość wynagrodzenia, posiadanie statusu studenta, czy emeryta/rencisty. Składki są obowiązkowe bez względu na to, czy pracownik posiada jeszcze inne źródła zarobkowania np. własną działalność gospodarczą, umowę zlecenia czy angaż pracowniczy u innego pracodawcy.

2.    UMOWA ZLECENIA

Umowa zlecenia, jako umowa cywilnoprawna, została uregulowana w art. 734 – 751 Kodeksu cywilnego, dalej kc. Nie mają więc do niej zastosowania przepisy kodeksu pracy. Umowa zlecenia jest umową starannego działania. Poprzez staranne działanie zleceniobiorca zobowiązuje się wykonać przyjęte zlecenie, przy czym nie zawsze zamierzony efekt musi być osiągnięty. Między stronami umowy nie ma podporządkowania. Luźne, wzajemne relacje dają zleceniobiorcy swobodę w organizowaniu sobie czasu pracy w taki sposób, aby wykonać zlecenie w terminie i zgodnie z oczekiwaniami zleceniodawcy.

Zatem, zleceniobiorca nie pracuje pod nadzorem szefa ani w określonych, ustalonych godzinach pracy lecz sam kieruje tokiem prac, zważając na umówiony termin, nie wykonuje też poleceń przełożonego. Zleceniodawca może jednak współdziałać z drugą stroną poprzez udzielanie mu pewnych wskazówek, porad, aby zadanie zostało poprawnie wykonane.

Umowa zlecenia jest zawsze odpłatna, chyba że z jej treści wyraźnie wynika brak wynagrodzenia.

Minimalna stawka godzinowa przy umowie zlecenia

Co prawda nie trzeba zleceniobiorcy zapewniać minimalnej miesięcznej płacy tak jak pracownikom, ale trzeba zapłacić minimalną stawkę za 1 godzinę pracy, która w 2018 r. wynosi 13,70 zł. Obowiązek zagwarantowania stawki godzinowej wynika z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, a nie z kodeksu cywilnego.

Minimalna stawka godzinowa ma zastosowanie:

1) zarówno do osób fizycznych przyjmujących zlecenie, jak i tzw. samozatrudnionych, a więc osób fizycznych prowadzących jednoosobowo działalność gospodarczą, niezatrudniających ani pracowników ani zleceniobiorców, osobiście wykonujących zadania wynikające z umowy, którzy pracują na rzecz przedsiębiorcy albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności (nie dotyczy więc umów między osobami prywatnymi)

2) bez względu na sposób ustalania wynagrodzenia (według stawki godzinowej, dziennej, tygodniowej, miesięcznej itp.)

Wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby za każdą godzinę wykonania zlecenia nie była ona niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej. Jeśli nie będzie ona zapewniona, wykonawcy przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem obowiązującej minimalnej stawki godzinowej.

Niezależnie więc od sposobu ustalenia wynagrodzenia, trzeba sprawdzać czy wykonawca, w przeliczeniu na jedną godzinę pracy, zarobił co najmniej 13,70 zł. Toteż, w celu sprawdzenia, czy została zapewniona godzinowa stawka minimalna należy prowadzić rejestr przepracowanego czasu.

Zasady ustalania liczby godzin wykonania zlecenia powinny być wpisane do umowy zawartej przez strony.

W razie braku umownych ustaleń co do sposobu potwierdzania liczby godzin zleceniobiorca przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej (w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia), informację na ten temat. Godziny można potwierdzać np. w formie: oświadczenia o łącznej liczbie godzin wykonania zlecenia, tabelarycznej, załącznika do rachunku wystawionego przez zleceniobiorcę.

Liczba godzin jest głównym wskaźnikiem służącym do przeliczenia stawki wynagrodzenia i ustalenia ostatecznej wysokości wynagrodzenia.

Przykładowo, jeśli z umowy zawartej na 10 dni wynika wynagrodzenie 500 zł, to faktycznie zleceniodawca tyle wypłaci, jeśli zleceniobiorca wykona zadania w ciągu maksymalnie 36 godzin (500 zł : 13,70 zł). Jeśli jednak zajmie mu to więcej czasu np. 40 godzin, to stawka nie osiągnie 13,70 zł, lecz 12,50 zł. Wtedy zleceniodawca będzie musiał zapłacić 548 zł (40 godz. x 13,70 zł), a nie 500 zł.

Wynagrodzenie z umów zlecenia jest pod ochroną. Wynagrodzenie wynikające z minimalnej stawki godzinowej musi być wypłacane co najmniej raz w miesiącu (dotyczy to umów zawartych na okres dłuższy niż jeden miesiąc) i to w formie pieniężnej. Nie można więc zrealizować minimalnej stawki godzinowej częściowo np. w postaci rzeczowej. Jeśli umowa obejmuje 2, 3 miesiące to nie może zawierać postanowienia o wypłacie wynagrodzenia za całość prac, jednorazowo po zakończeniu zlecenia. Od początku 2017 r. takie zapisy są niedozwolone. Wykonawca musi otrzymać raz w miesiącu w ustalonym terminie przynajmniej to wynagrodzenie wynikające z minimalnej stawki godzinowej. Jeżeli wynagrodzenie jest wyższe, pozostała część może być wypłacona później, po zakończeniu umowy.

PRZYKŁAD

Umowa zlecenia z wypożyczalnią kajaków została zawarta na okres od 1 lipca do 15 września 2018 r. z wynagrodzeniem 15 zł/godz. Załóżmy, że w lipcu i sierpniu zleceniobiorca przepracuje odpowiednio 171 i 180 godzin, a we wrześniu 65. W pierwszych dwóch miesiącach współpracy musi otrzymać wynagrodzenie w wysokości co najmniej 2.342,70 zł (171 godz. x 13,70 zł) oraz 2.466 zł (180 godz. x 13,70 zł). Z kolei we wrześniu, po zakończeniu umowy powinien otrzymać resztę wynagrodzenia za miesiące wakacyjne tj. 222,30 zł [(171 godz. x 15 zł) – 2.342,70 zł], 234 zł [(180 godz. x 15 zł) - 2 466 zł] i wynagrodzenie za wrzesień - 975 zł (65 godz. x 15 zł).

Pozostałe warunki przy umowie zlecenia

Warto zaznaczyć, że zawsze liczy się fakt, w jaki sposób i w jakich warunkach umowa jest faktycznie realizowania, a nie nazwa umowy. Jeśli wykonywanie zlecenia odbywa się na zasadach właściwych umowie o pracę (ma cechy stosunku pracy), to wówczas mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy.

Umowa zlecenia rozwiązuje wtedy, gdy zostanie wykonana. Zwykle zawierana jest na czas określony i kończy swój byt w terminie oznaczonym w umowie. Drugi sposób to rozwiązanie w drodze wypowiedzenia. Wypowiedzenie może nastąpić w każdym czasie ze skutkiem natychmiastowym. Strony mogą jednak w umowie określić okres wypowiedzenia np. 1-miesięczny.

Wszelkie ustalenia co do dodatkowych świadczeń dla zleceniobiorcy powinna zawierać umowa np. w zakresie odbywania podróży. Natomiast z kodeksu pracy wynika, iż osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym, pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 304 kp). W zakresie tym mieści się zapewnienie zleceniobiorcom warunków pracy chroniących ich życie i zdrowie np. zapewnienie odzieży i obuwia roboczego, napojów, szkolenia bhp – jeśli mają pracować w warunkach niebezpiecznych, zagrażających zdrowiu. Oceny stopnia zagrożenia dokonuje pracodawca.

Oskładkowanie umowy zlecenia

Co do zasady, zleceniobiorcy podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, a także wypadkowemu i zdrowotnemu (chorobowemu - dobrowolnie).

Wyjątkiem od tej zasady jest zastrzeżenie, że zleceniobiorcy nie podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym (a tym samym i pozostałym), jeżeli są uczniami gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych, szkół ponadpodstawowych lub studentami, do ukończenia 26 lat. Osoby te, do ukończenia 26 roku życia, nie są obejmowane ubezpieczeniami z tytułu umowy zlecenia – ani obowiązkowo, ani dobrowolnie.

Zatem, decydują tu dwie przesłanki łącznie, zachodzące przez cały okres trwania umowy – wiek i posiadanie statusu ucznia/studenta. Potwierdzić je mogą odpowiednie dokumenty np. legitymacja, pismo o przyjęciu na studia itp. Warto również zobowiązać zleceniobiorcę do poinformowania o każdej zmianie, która by miała wpływ na kwestię ubezpieczeń np. o skreśleniu z listy studentów.

Zleceniobiorca powinien podpisać oświadczenie w tej sprawie.

Dla celów ubezpieczeń społecznych uznaje się, że uczniem – do 31 sierpnia każdego roku – jest osoba, która:

  • kontynuuje naukę w tej samej szkole,
  • skończyła szkołę i rozpoczyna naukę w szkole, w której rok szkolny rozpoczyna się 1 września,
  • ukończyła szkołę i nie kontynuuje nauki.

Zatem uczeń, który zakończył dany etap edukacji lub zakończył ją w ogóle (np. ukończył szkołę średnią i zdał maturę), do końca wakacji może korzystać z wyłączenia z systemu ubezpieczeniowego z tytułu zlecenia, chyba że przedstawi zaświadczenie o przyjęciu na studia wyższe. Wtedy taką osobę uznaje się za ucznia do 30 września. Studentem – według przepisów ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym  – jest osoba kształcąca się na studiach pierwszego (studia licencjackie, inżynierskie) lub drugiego stopnia (magisterskie) albo na jednolitych studiach magisterskich (np. w systemie 5-letnim). Studentem jest się od daty immatrykulacji, tj. aktu przyjęcia w poczet studentów uczelni i złożenia ślubowania, do daty ukończenia studiów lub daty skreślenia z listy studentów. Jeżeli data formalnej immatrykulacji jest późniejsza niż dzień 1 października danego roku kalendarzowego, wówczas zwolnienie z obowiązku ubezpieczeń obejmuje także okres między 1 października a dniem immatrykulacji.

Za dzień ukończenia studiów uważa się datę :

- złożenia przez studenta egzaminu dyplomowego,

złożenia przez studenta ostatniego wymaganego planem studiów egzaminu – w przypadku kierunków lekarskich, lekarsko-dentystycznych i weterynarii,

  • zaliczenia przez studenta ostatniej przewidzianej w planach studiów praktyki – w przypadku kierunku farmacja.

Z dniem obrony pracy licencjackiej zleceniobiorca traci status studenta, a tym samym prawo do zwolnienia z ubezpieczeń. Podlega im na zasadach ogólnych, tak jak każdy inny zleceniobiorca. Ponownie może skorzystać z wyłączenia, gdy podejmie studia II stopnia. Analogicznie jest w przypadku osoby, która ukończy studia II stopnia czy jednolite magisterskie. Wraz z obroną pracy dyplomowej (złożeniem ostatniego egzaminu lub zaliczeniem ostatniej praktyki), osoba taka wchodzi w system ubezpieczeń na ogólnych zasadach.

Nie są studentami uczestnicy studiów:

  • doktoranckich
  • podyplomowych.

Reasumując, studenta pracującego na umowę zlecenia, zleceniodawca ma obowiązek zgłosić do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego:

  • od następnego dnia po złożeniu końcowego egzaminu dyplomowego, nawet jeśli student nie ukończył jeszcze 26. roku życia,
  • od następnego dnia po wykreśleniu z listy studentów,
  • od dnia ukończenia 26. roku życia.

Na składkach społecznych może zaoszczędzić zleceniodawca przyjmując do pracy osobę, która ma inny tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalno-rentowych np. osobę, która pracuje na umowę o pracę i ma zagwarantowane co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę. Wtedy umowa zlecenia podlega tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu.

3.    UMOWA O DZIEŁO

Umowa o dzieło podlega regulacjom kodeksu cywilnego. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia (art. 627 kC).

Umowa o dzieło powinna być ukończona konkretnym i sprawdzalnym efektem, rezultatem. Poza tym, przedmiot umowy o dzieło powinien być też możliwy do zdefiniowania i umówiony tak, aby w góry ten rezultat dało się osiągnąć. Prościej ujmując – jedna strona zamawia dzieło i za nie płaci, druga strona je wykonuje samodzielnie i na własną odpowiedzialność. Umowa o dzieło jest dość specyficzną umową i nie powinna być powszechnie stosowana tzn. nie do każdego rodzaju pracy, czynności się nadaje.

Przykładowo, umowa o dzieło nie nadaje się np. w handlu, gdzie zajęciem pracobiorcy ma być np. sprzedaż lodów czy waty cukrowej.

Zatem, o zasadności zawarcia takiej umowy decyduje prawidłowe sformułowanie jej treści co do przedmiotu umowy oraz warunków jej wykonywania. Trzeba bowiem nadmienić, że nie nazwa umowy ma znaczenie lecz to, w jaki sposób przebiega praca i jaki jest cel umowy. Przede wszystkim żadna umowa cywilna nie może nosić znamion umowy o pracę.

Oskładkowanie umowy o dzieło

Umowa o dzieło zawarta z osobą niebędącą pracownikiem płatnika lub niewykonywana na rzecz płatnika – pracodawcy nie stanowi w ogóle tytułu do ubezpieczeń. Zatem, żadnych składek nie ponoszą ani wykonawca ani zamawiający.

Umowę o dzieło/zlecenie może zakwestionować ZUS, ze względu na brak składek, inspektor PIP, sąd pracy, czy urząd skarbowy. Trzeba bowiem pamiętać, że stosunek pracy i działalność wykonywana osobiście poprzez świadczenie usług w ramach umowy zlecenia czy o dzieło, to dwa różne źródła przychodów, podlegające opodatkowaniu i oskładkowaniu na odmiennych zasadach. Przekwalifikowanie umowy z jednej na drugą np. o dzieło na umowę o pracę skutkuje bardzo poważnymi konsekwencjami dla pracodawcy. Wymienić tu można chociażby zapłatę, i to z odsetkami, składek na ZUS, czy konieczność skorygowania podatku dochodowego.

4.    Umowa o praktyki absolwenckie

Zawieranie umów o praktyki absolwenckie i zasady odbywania praktyk reguluje ustawa z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz.U. z 2017 r. poz. 60). Osoba fizyczna, prawna albo jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej może przyjąć na praktykę osobę̨, która ukończyła co najmniej gimnazjum i w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30. roku życia.

Praktyka ma na celu ułatwienie absolwentom uzyskiwania doświadczenia i nabywania umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy. Ma więc ćwiczeniowy charakter.

Celem praktyki jest przygotowanie się, wdrożenie do zawodu i do podjęcia w przyszłości typowego, stałego zatrudnienia. Praktykę̨ odbywa się na podstawie pisemnej umowy o praktykę̨ absolwencką, zawieranej pomiędzy praktykantem a organizatorem praktyki.

Umowa nie może być zawarta na okres dłuższy niż 3 miesiące i powinna określać w szczególności:

  • rodzaj pracy, w ramach której praktykant ma uzyskiwać́ doświadczenie i nabywać́ umiejętności praktyczne;
  • okres odbywania praktyki;
  • tygodniowy wymiar czasu pracy w ramach praktyki;
  • wysokość́ świadczenia pieniężnego, jeżeli praktyka ma być́ odbywana odpłatnie.

Warto podkreślić, że praktyka może się odbywać bezpłatnie lub za wynagrodzeniem. Nie ma tu jednak określonej dolnej granicy świadczenia pieniężnego, a więc nie ma gwarancji płacy minimalnej. Natomiast jest ustawowe górne ograniczenie. Mianowicie, wysokość należności nie może przekroczyć 2-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. 4.200 zł w 2018 r.

Umowa nieodpłatna może być rozwiązana na piśmie w każdym czasie, a odpłatna – na piśmie, z zachowaniem 7-dniowego terminu wypowiedzenia. Na wniosek praktykanta, podmiot przyjmujący jest obowiązany wystawić́ mu na piśmie zaświadczenia o rodzaju wykonywanej pracy i umiejętnościach nabytych w czasie odbywania praktyki.

Do umowy o praktyki nie mają zastosowania przepisy Kodeksu pracy, ale z pewnymi wyjątkami. W czasie aplikacji organizator ma bowiem obowiązek zapewnić praktykantowi:

  • bezpieczne i higieniczne warunki odbywania praktyki, w tym – w zależności od rodzaju świadczeń́ i zagrożeń́ związanych z odbywaniem praktyki – odpowiednie środki ochrony indywidualnej,
  • równe traktowanie w zatrudnieniu,
  • czas pracy nieprzekraczający ogólnych norm dobowych i średniotygodniowych (art. 129 § 1, art. 131 § 1 kp),
  • w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego,
  • przerwę w pracy trwającą co najmniej 15 minut, wliczaną do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy praktykanta wynosi co najmniej 6 godzin,
  • przestrzeganie przepisów o pracy w porze nocnej (art. 1517 kp).

Oskładkowanie umowy o praktyki absolwenckie

Umowa o praktyki absolwenckie nie jest ani klasyczną umową o pracę ani zleceniem. Nie stanowi tytułu do żadnych ubezpieczeń. Jeśli została zawarta zgodnie z wymienioną ustawą o tych praktykach, nie podlega zgłoszeniu w ZUS. Jednak podobnie jak z umowami o dzieło, w razie, gdy ZUS dopatrzy się naruszeń w sferze sposobu realizowania czy finansowania takiej umowy, może ją zakwestionować i zaliczyć jako umowę o pracę lub umowę zlecenia.

5.    UMOWA O PRACĘ TYMCZASOWĄ

Pracodawca może przyjąć do prac sezonowych lub doraźnych pracownika tymczasowego. Jest to tzw. leasing pracowniczy czyli niejako wypożyczenie pracownika od agencji pracy tymczasowej, która go zatrudnia.

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych reguluje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2018 r. poz. 594).

W tym stosunku prawnym występują trzy podmioty:

1) agencja pracy tymczasowej – pracodawca

2) pracodawca – użytkownik - pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu KP, wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję zadania i kontrolujący ich wykonanie

3) pracownik tymczasowy - pracownik zatrudniony przez agencję wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika;

Zatem, pracownika tymczasowego łączy umowa z agencją pracy tymczasowej. Zanim jednak zostanie ona podpisana, agencja musi ustalić z użytkownikiem - zawierając z nim pisemne porozumienie – jakie obowiązki przejmie ten użytkownik, poza wynikającymi z samej ustawy. Pracodawca użytkownik uzgadnia z agencją na piśmie m.in. rodzaj pracy, która ma być́ powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, przewidywany okres i miejsce wykonywania pracy tymczasowej, wymiar czasu pracy.

Pracownikowi tymczasowemu nie może być́ powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy - użytkownika pracy:

  • szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 kp;
  • na stanowisku pracy, na którym jest już zatrudniony pracownik, ale biorący udział w strajku;
  • tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik;
  • wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie o broni i amunicji.

Nie jest też dopuszczalne zatrudnienie własnego pracownika w ramach pracy tymczasowej. Do wykonania pracy tymczasowej agencja może - na podstawie prawa cywilnego - skierować też osoby niebędącej jej pracownikami.

Pracodawca – użytkownik ma wobec pracownika tymczasowego kilka zobowiązań ustawowych m.in. dostarcza mu odzież̇ i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę̨ ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku, prowadzi dla niego ewidencję czasu pracy.

Pracodawca użytkownik ma obowiązek poinformowania agencji pracy tymczasowej na piśmie o:

1) wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu, oraz o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika i każdej zmianie w nich zachodzących, a na wniosek agencji przedstawia do wglądu treść tych regulacji;

2) warunkach wykonywania pracy tymczasowej dla potrzeb bhp;

3) niewystępowaniu okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika, dotyczących pracy w miejsce zwolnionego wcześniej pracownika.

Pracodawca użytkownik musi też prowadzić i przechowywać ewidencję osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego, zawierającą informacje o dacie rozpoczęcia i zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Powinna być prowadzona w postaci papierowej lub elektronicznej, odrębnie dla każdej osoby.

Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz pracodawcy - użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, jest on obowiązany umożliwić́ pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego. Pracodawca korzystający ma też obowiązek przestrzegać wobec przyjętego przepisów z zakresu równego traktowania w zatrudnieniu. Agencja i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie np. zakres przejęcia przez użytkownika obowiązku dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów podroży służbowych czy zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość́ wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika. Znaczną część ustaleń co do przebiegu pracy tymczasowej strony zawierają w umowie (agencja i użytkownik).

Pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego lub tej samej osoby wykonującej pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego, przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

Agencja pracy tymczasowej może też skierować pracownika tymczasowego do wykonywania w sposób ciągły, przez okres nieprzekraczający 36 miesięcy, pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika, obejmującej zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez danego pracodawcę użytkownika, a pracodawca użytkownik może korzystać z pracy takiego pracownika tymczasowego przez taki okres. Po tym okresie wykonywania pracy tymczasowej, pracownik tymczasowy może być skierowany przez agencję oraz przyjęty przez tego samego pracodawcę użytkownika do wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Pracownika tymczasowego zatrudnia i zwalnia agencja. To agencja jest też płatnikiem wynagrodzenia, a także pełni obowiązki administracyjno-prawne wobec urzędu skarbowego i ZUS tj. nalicza i odprowadza zaliczki na podatek oraz składki ubezpieczeniowe. Istniejący pomiędzy pracownikiem tymczasowym a agencją stosunek pracy stanowi tytuł do obowiązkowych, wszystkich ubezpieczeń na zasadach ogólnych czyli tak jak zwykła umowa o pracę.

6.    UMOWY DLA MAŁOLETNICH

Zatrudnianie małoletnich

Osoby młodociane również mają szansę na zatrudnienie. Jednak pracodawca, chcąc skorzystać z pomocy małolata, obojętnie czy w ramach umowy zlecenia czy o pracę, musi pamiętać o kilku rygorach i dopełnieniu pewnych formalności. Im młodsze dziecko tym więcej dodatkowych obostrzeń.

Mianowicie, wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga:

1) uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także

2) zezwolenia właściwego inspektora pracy; z wnioskiem o wydanie zezwolenia występuje opiekun czyli najczęściej rodzic dziecka.

Tak wynika z art. 3045 kp. Sam wniosek o zezwolenie nie wystarczy. Do niego należy dołączyć m.in. opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych, orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych, a także opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych, jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu.

Umowa zlecenia dla osoby małoletniej

Można zatrudnić osobę niepełnoletnią na umowę zlecenia, ale po uzyskaniu zgody przedstawiciela ustawowego. Osoba małoletnia, która ukończyła lat 13 ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych. W świetle kodeksu cywilnego, do ważności czynności prawnej, przez którą osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych zaciąga zobowiązanie lub rozporządza swoim prawem, potrzebna jest zgoda jej przedstawiciela ustawowego. Ważność umowy, która została zawarta przez osobę młodocianą zależy od potwierdzenia umowy przez tego przedstawiciela czyli przynajmniej jednego z rodziców.

Taką zgodę można wyrazić przez każde zachowanie ujawniające ją w dostateczny sposób. Ze względów dowodowych warto jednak wybrać formę pisemną.

Zdarza się, że na czas wakacji rodzic prowadzący własną firmę postanawia zaangażować do pracy swoje dziecko. Jeśli miałaby to być umowa cywilna, to wówczas należy pamiętać o przestrzeganiu art. 98 § 2 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Przepis ten zakazuje rodzicom reprezentowania dziecka przy czynnościach prawnych między dzieckiem a jednym z rodziców lub jego małżonkiem czyli m.in. przy zawieraniu umowy zlecenia albo o dzieło z rodzicem lub małżonkiem rodzica. Reprezentantem może być wtedy jedynie kurator ustanowiony przez sąd opiekuńczy (art. 99 k.r.o.).

Umowa o pracę dla osoby małoletniej

Z nastolatkiem dopuszczalne jest także zawarcie zwykłej umowy o pracę (nie w celu przygotowania zawodowego), na podstawie art. 2001 – 2002 kp.

W rozumieniu kp, młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Taką osobę można zatrudniać do wykonywania lekkich prac. Nie mogą one powodować zagrożenia dla zdrowia, życia i rozwoju psychofizycznego młodocianego. Zatem, odpada powierzenie młodemu człowiekowi np. dźwigania ciężarów.

Wykaz lekkich prac:

1) określa pracodawca, po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy,

2) musi być zatwierdzony przez właściwego inspektora pracy,

3) nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w rozporządzeniu Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. (Dz.U. nr 200, poz. 2047 ze zm.),

4) powinien być ustalony w regulaminie pracy, a jeżeli nie ma obowiązku wydawania takiego regulaminu – w osobnym akcie, po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy,

5) musi być udostępniony młodocianemu do zapoznania się przed dopuszczeniem go do pracy.

Młody może przystąpić do pracy po uprzednim skierowaniu go na wstępne badania lekarskie. Lekarz musi też wydać zaświadczenie, że praca danego rodzaju nie zagraża zdrowiu młodocianego.

Do pracownika młodocianego mają zastosowanie odrębne przepisy z zakresu czasu pracy. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu.

Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin. Podany wymiar czasu pracy obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

  1. PODJECIE WSPÓŁPRACY Z OSOBĄ PROWADZĄCĄ DZIAŁALNOŚĆ NIEREJESTROWĄ

Od 30 kwietnia 2018 r. a więc odkąd obowiązuje nowa ustawa Prawo przedsiębiorców, można nawiązać współpracę z osobą prowadzącą tzw. działalność nierejestrową. Ustawa ta (zastąpiła ustawę o swobodzie działalności gospodarczej), zdefiniowała działalność gospodarczą jako zorganizowaną działalność zarobkową, wykonywaną we własnym imieniu i w sposób ciągły. Jednak nawet jeśli pewna aktywność spełni te warunki nie musi być od razu wpisana do rejestru CEIDG.

Samo pojęcie takiej działalności nie zostało wyjaśnione, ale określono, że nie stanowi działalności gospodarczej działalność wykonywana przez osobę fizyczną, której przychód należny z tej działalności nie przekracza w żadnym miesiącu 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia i która w okresie ostatnich 60 miesięcy nie wykonywała działalności gospodarczej. Tak więc chodzi o działalność wykonywaną na małą skalę, z której przychód nie przewyższy w 2018 r. kwoty 1.050 zł miesięcznie (2.100 zł x 50%).

Przez przychód należny, który jest tu główną przesłanką, należy rozumieć kwoty należne, choćby nie zostały faktycznie otrzymane, po wyłączeniu wartości zwróconych towarów, udzielonych bonifikat i skont.

Osoby „nierejestrowe" mogą także świadczyć usługi dla firm. Co prawda nie wynika to wprost z Prawa przedsiębiorców, ale z drugiej strony nie ma też zastrzeżenia, że odbiorcami np. usług nie mogą być inne firmy, lecz tylko zwykli konsumenci.

Zachętą do podejmowania współpracy z osobami prowadzącymi działalność nierejestrową mogą być też dwa aspekty: brak obowiązków związanych z rolą płatnika składek na ZUS oraz podatku dochodowego. Oznacza to, że firma korzystająca nie musi rozliczać składek ubezpieczeniowych, ani naliczać, potrącać i odprowadzać zaliczek na podatek dochodowy. Nie musi też wystawiać informacji PIT-11. Dla osoby, która wykonuje przedmiotową działalność są to przychody z innych źródeł, z których rozlicza się z podatku samodzielnie. 

Osoba prowadząca działalność nierejestrową może w każdym czasie złożyć wniosek o wpis do CEIDG, jeśli spełnia warunki dla działalności gospodarczej. Z dniem określonym we wniosku działalność dotychczas niezgłoszona staje się działalnością gospodarczą, ze wszystkimi tego konsekwencjami.

  1. UMOWA O POMOCY PRZY ZBIORACH 

Umowę o pomocy zbiorach reguluje ustawa o ubezpieczeniu społecznym rolników. Reguluje ją o ubezpieczeniu społecznym rolników. Stronami umowy są rolnik oraz pomocnik rolnika. Pomocnikami rolnika mogą zostać osoby posiadające obywatelstwo polskie lub cudzoziemcy uprawnieni do wykonywania pracy w Polsce na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy albo zwolnione z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę.

W umowie o pomocy przy zbiorach pomocnik rolnika zobowiązuje się̨ do osobistego świadczenia pomocy przy zbiorach produktów rolnych takich jak chmiel, owoce, warzywa, tytoń, zioła i rośliny zielarskie, w określonym miejscu w gospodarstwie rolnika i przez określony czas, a rolnik do zapłaty umówionego wynagrodzenia za świadczoną̨ pomoc. Pomoc przy zbiorach wymienionych produktów nie ogranicza się jedynie do czynności zrywania, zbierania, ale także może obejmować inne zadania towarzyszące, takie jak:

1) usuwanie zbędnych części roślin;

2) klasyfikowanie lub sortowanie zerwanych lub zebranych pożytków lub wykonywanie innych czynności mających na celu przygotowanie ich do transportu (układanie na paletach), przechowywania (mycie, czyszczenie i odkażanie ścian, podłóg w pomieszczeniach) lub sprzedaży (mycie, czyszczenie, pakowanie, foliowanie) lub związanych z pielęgnowaniem i poprawą jakości produktów.

Umowę zawiera się przed podjęciem prac, na piśmie. Powinna ona określać zakres czynności wykonywanych przez pomocnika oraz dzień́ rozpoczęcia świadczenia pomocy przy zbiorach, jeżeli jest on inny niż̇ dzień́ zawarcia umowy.

Okres pomocy przy zbiorach, świadczonej przez jednego pomocnika jest limitowany i wynosi łącznie 180 dni w roku kalendarzowym.

Zatem, jeśli dany pomocnik pracuje w sezonie u kilku rolników, to sumowaniu podlegają wszystkie okresy tej pomocy. W celu monitorowania tych 180 dni, pomocnik musi złożyć rolnikowi oświadczenie o liczbie dni w danym roku kalendarzowym, przez którą pracował na umowę o pomocy przy zbiorach.

Umowa może być wypowiedziana przez każdą ze stron. Ulegnie rozwiązaniu z upływem dnia, w którym została wypowiedziana, chyba że strony w umowie postanowiły inaczej.

Rolnik zaopatruje swojego pomocnika w odpowiednie narzędzia niezbędne do świadczenia umówionej pomocy przy zbiorach. Wykonywanie czynności będących przedmiotem umowy o pomocy przy zbiorach nie jest zatrudnieniem na podstawie kodeksu pracy, a w zakresie nieuregulowanym w ustawie o ubezpieczeniu rolniczym, do niniejszej umowy zastosowanie mają przepisy kodeksu cywilnego.

Umowa o pomocy przy zbiorach, mimo że jest umową cywilnoprawną, nie podlega przepisom ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Pomocnikowi rolnika nie ma więc zagwarantowanej minimalnej stawki godzinowej (13,70 zł) ani miesięcznej (2 100 zł).

Ubezpieczenia społeczne

Pomocnik rolnika podlega ubezpieczeniom z ustawy rolniczej. Plantator ma obowiązek opłacania za niego pełnej składki na ubezpieczenie wypadkowe, chorobowe i macierzyńskie. Objęcie pomocnika ubezpieczeniem następuje od dnia oznaczonego w umowie jako dzień́ rozpoczęcia świadczenia pomocy przy zbiorach, a w przypadku gdy ta umowa nie określa tego dnia – od dnia zawarcia tej umowy. Rolnik dokonuje zgłoszenia pomocnika w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy, ale nie później niż̇ przed upływem okresu, na który została zawarta.

Składkę̨ na ubezpieczenie za pomocnika rolnika należną̨ za dany miesiąc rolnik opłaca w terminie do 15. dnia następnego miesiąca. Jeśli okres, na który zawarto umowę, nie obejmie pełnych miesięcy, będzie miała zastosowanie zasada proporcjonalności określona w art. 8 ust. 2a ustawy rolniczej. Wysokość składki oblicza się odpowiednio do liczby dni podlegania temu ubezpieczeniu. Oznacza to, że za rolnika składka będzie opłacana proporcjonalnie do liczby dni, na które została zawarta umowa o pomocy przy zbiorach.

W razie wypadku przy pracy (nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną̨, które nastąpiło podczas wykonywania przez pomocnika rolnika czynności określonych w umowie o pomocy przy zbiorach), pomocnik będzie miał prawo do jednorazowego odszkodowania z ubezpieczenia.

Pomoc rolnikowi stanowi tytuł do ubezpieczenia zdrowotnego. Obowiązek ubezpieczenia zdrowotnego powstanie od dnia zgłoszenia do ubezpieczenia w trybie ustawy rolniczej, a ustanie z dniem rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pomocy przy zbiorach.

Podstawę̨ wymiaru składki zdrowotnej za pomocnika stanowi kwota 33,4% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w czwartym kwartale roku poprzedniego, włącznie z wypłatami z zysku, ogłaszanego przez Prezesa GUS w „Monitorze Polskim”.

Opodatkowanie podatkiem dochodowym

Umowa o pomocy przy zbiorach jest odpłatna. Przychód z tego tytułu podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym jako przychód z innych źródeł. To oznacza, że rolnik nie ma obowiązku pobierania miesięcznych zaliczek. Jedynie co musi zrobić to, po zakończeniu roku podatkowego, w terminie do końca lutego roku następnego sporządzić informację PIT-8C o przychodach z tytułu przedmiotowej umowy i przekazać ją podatnikowi oraz urzędowi skarbowemu.

Podstawą opodatkowania jest przychód równy dochodowi, bez stosowania kosztów uzyskania przychodów. Jednakże pomocnik jako podatnik może już w ciągu roku podatkowego rozliczać się z podatku wpłacając samodzielnie miesięczne zaliczki według stopy 18%. Jeśli uzna to za uzasadnione może stosować wyższą stawkę tabeli skali.

Jako przychodu do opodatkowania nie trzeba wykazywać wartości wyżywienia i zakwaterowania zapewnionego nieodpłatnie pomocnikowi przez rolnika. Ten rodzaj przychodu został zwolniony z podatku. 

Rozliczanie podatku z tytułu zatrudnienia pracownika sezonowego

Tabela: Podatek dochodowy od osób fizycznych

Rodzaj umowy

Źródło przychodu

Forma opodatkowania/podstawa prawna

Deklaracje/informacje PIT

Umowa o pracę, w tym umowa o pracę tymczasową zawarta z agencją pracy tymczasowej

Stosunek pracy (art. 12 updof)

Zasady ogólne – opodatkowanie wg skali podatkowej (zaliczka 18 lub 32%); podstawą opodatkowania jest dochód czyli suma uzyskanych w danym miesiącu przychodów (z wyjątkiem zwolnionych) po odliczeniu miesięcznych kosztów uzysku w wysokości:

- 111,25 zł lub

- 139,06 zł – dla dojeżdżających do pracy z innej miejscowości stałego bądź czasowego miejsca zamieszkania

oraz po odliczeniu potrąconych w danym miesiącu z dochodu podatnika składek na ubezpieczenia społeczne;

obliczona miesięczna zaliczka ulega zmniejszeniu o tzw. kwotę ulgi w wysokości 46,33 zł miesięcznie, o ile pracownik złożył oświadczenie PIT-2 oraz obniżeniu o pobraną przez płatnika składkę zdrowotną w wysokości nie wyższej niż 7,75% podstawy jej wymiaru

Art. 32 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2018 r. poz. 200 ze zm.); dalej updof

Deklaracja roczna PIT-4R

Informacja roczna PIT-11 lub roczne obliczenie podatku PIT-40, jeśli pracownik w terminie do 10 stycznia nowego roku złożył oświadczenie PIT-12

Umowa zlecenia/umowa o dzieło zawarta z podmiotem prowadzącym działalność gospodarczą (np. z osobą prawną, osobą fizyczną)

Działalność wykonywana osobiście (art. 13 pkt 8 updof) lub

prawa majątkowe (art. 18 updof)

Zasady ogólne – zaliczka na podatek wynosi 18%; podstawą opodatkowania jest dochód tj. uzyskany przychód po pomniejszeniu o koszty jego uzyskania oraz o potrącone przez płatnika z dochodu wykonawcy składki na ubezpieczenia społeczne; koszty wynoszą:

- 20% uzyskanego przychodu pomniejszonego o składki społeczne w części finansowanej przez podatnika lub

- 50% przychodu pomniejszonego o potrącone składki społeczne - z tytułu korzystania przez twórców z praw autorskich i artystów wykonawców z praw pokrewnych, w rozumieniu odrębnych przepisów, lub rozporządzania przez nich tymi prawami

Zaliczka ulega obniżeniu o pobraną przez płatnika składkę na ubezpieczenie zdrowotne (7,75%)

Art. 41 updof

Podatek zryczałtowany -

wynosi 18% przychodu (bez stosowania kosztów uzysku, kwoty zmniejszającej podatek ani odliczania składek społecznych i zdrowotnej); opodatkowanie ryczałtowe ma zastosowanie jeżeli:

- zleceniobiorca/wykonawca dzieła nie jest pracownikiem płatnika oraz

- w umowie została określona odpłatność za wykonanie całości prac, w wysokości nie wyższej niż 200 zł

 

Art. 30 ust. 1 pkt 5a updof

Deklaracja roczna PIT-4R

Informacja roczna PIT-11

Deklaracja roczna PIT-8AR

Umowa o praktyki absolwenckie (odpłatna)

Inne źródła (art. 20 updof)

Od wypłacanego świadczenia pieniężnego organizator praktyk pobiera 18-proc. zaliczkę na podatek, bez odliczania kosztów uzysku ani kwoty zmniejszającej podatek

Art. 35 ust. 1 pkt 8, ust. 6 updof

Deklaracja roczna PIT-4R

Informacja roczna PIT-11

Przychód pracownika tymczasowego uzyskany od pracodawcy – użytkownika (np. świadczenia z zfśs, wartość szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe)

Inne źródła (art. 20 updof)

Brak obowiązku poboru zaliczek na podatek

Art. 42a updof

Informacja roczna PIT-8C

Umowa o pomocy przy zbiorach

Inne źródła (art. 20 updof)

Brak obowiązku poboru zaliczek na podatek przez rolnika

Art. 42a updof

Informacja PIT-8C

Działalność nierejestrowa

Inne źródła (art. 20 updof)

brak obowiązku poboru zaliczek na podatek

 

 

Izabela Nowacka

Autor: Izabela Nowacka

Ekonomista, specjalizuje się w prawie pracy, ubezpieczeniach społecznych i prawie podatkowym. Autorka licznych publikacji z zakresu rozliczania wynagrodzeń, współpracuje z wieloma wydawnictwami, jest autorką publikacji m.in. w Rzeczpospolitej, Monitorze Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, Monitorze rachunkowości budżetowej
Nie ma jeszcze komentarzy do tego dokumentu.
Zaloguj się aby dodać komentarz
wiper-pixel