Umowa o pracę może być zawarta nawet wbrew woli stron

Sprawa dotyczyła ustalenia istnienia stosunku pracy pomiędzy pracownikiem, a firmą ochroniarską, z którą zawarł on umowę zlecenia. Firma ochraniała jednostkę wojskową – bazę materiałowo-techniczną, a pracownik wykonywał swoje zadania jako licencjonowany pracownik ochrony, wyposażony w broń palną.

Praca była wykonywana na podstawie grafiku, ustalanego przez dowódcę zmiany (zatrudnionego także przez tę firmę), który zarazem miał prawo wydawania poleceń odnośnie wykonywania zadań. Nadzór nad wykonywaniem usług ochroniarskich sprawowało wojskowe dowództwo jednostki.

Umowa z pracownikiem przewidywała także, że możliwe jest wykonywanie pracy przez inną osobę – podwykonawcę, na jego stanowisku, ale warunkiem zastępstwa w wykonywaniu usług było posiadanie odpowiednich kwalifikacji przez podwykonawcę. W praktyce ewentualne zastępstwa wyglądały tak, że gdy pracownik ten nie mógł wykonywać swoich prac, zastępowali go inni zatrudnieni w spółce, mający te same kwalifikacje i uprawnienia zawodowe.

Sprawa ustalenia istnienia stosunku pracy trafiła do sądu.

Sąd I instancji uznał, że stosunku pracy nie było. Zdaniem sądu wynikało to z powodu braku sztywnych reguł ustalania czasu pracy (grafik mógł być określany w porozumieniu z zatrudnionym), ale przede wszystkim uznał, że obie strony zgodnie  zdecydowały o zawarciu umowy cywilnoprawnej.

Inne zdanie na temat tego stosunku prawnego miał sąd II instancji, który zmienił orzeczenie i ustalił istnienie stosunku pracy oraz zasądził żądane także przez pracownika wynagrodzenie dodatkowe za prace w porze nocnej i w nadgodzinach.

Sąd uznał, że w tym stosunku prawnym miało miejsce podporządkowanie służbowe. Nie mogło więc być mowy o wykonywaniu pracy na podstawie umowy zlecenia.

Spółka nie zgodziła się z wyrokiem sądu II instancji i złożyła skargę kasacyjną, ale została ona oddalona przez Sąd Najwyższy.

Sąd Najwyższy wskazał, że istnieją różne formy zatrudnienia w zależności od tego jak strony się umówią, ale ustawodawca, w odniesieniu do stosunku pracy wybrał inną formułę.

Art. 22 § 1[1] Kodeksu pracy przełamuje tu wolę stron umowy, przyjmując, że zatrudnienie w warunkach określonych w Kodeksie pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. To jest jasny sygnał – to nie wola kontrahentów jest istotna prawnie, ale treść stosunku prawnego i sposób jego wykonania – podkreślił sędzia Prusinowski. – Jeżeli w stosunku prawnym przeważają cechy pracownicze, umowa taka jest umową o pracę, a kwestia woli stron jest tu drugorzędna – dodał.

W rozpatrywanej sprawie bez żadnych wątpliwości pojawił się stosunek pracy.

Mamy tu do czynienia z podręcznikowym przykładem podporządkowania pracownika pracodawcy, gdzie dowódca zmiany ma prawo nie tylko układania grafików ale wydawania poleceń pracownikowi ochrony – powiedział sędzia Piotr Prusinowski.

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę także na kwestię osobistego wykonywania pracy. Jest to jeden z przedmiotowo istotnych elementów stosunku pracy.

Jeżeli umowa nie wymaga osobistego wykonywania zadań kontraktowych, wówczas nawet występowanie pewnego podporządkowania jednej ze stron nie przesądza o stosunku pracy.

Ale możliwość wykonywania umowy przez inną osobę niż zleceniobiorca musi być realna – tak by w razie potrzeby, w sytuacjach określonych umową wykonawca mógł z niej skorzystać. W rozpoznawanej sprawie tak nie było.

Możliwości zastąpienia były bardzo utrudnione z uwagi na szczególne kwalifikacje i sposób wykonywania zadań, a powód sam nigdy z takiego zastąpienia nie skorzystał – powiedział sędzia Prusinowski.

Wyrok Sądu Najwyższego z 7 czerwca 2017 r., sygn. I PK 176/16