Zdaniem SN: Tylko pracownik mobilny może pracować w kilku krajach jednocześnie

Firma prowadziła działalność gospodarczą na rynkach krajów UE, wysyłając swoich pracowników do pracy w kilku krajach m.in. do Wielkiej Brytanii, Irlandii, Francji, Finlandii. Jak się okazało w późniejszym procesie, spółka w Polsce praktycznie nie prowadziła na większą skalę działalności – tu znajdowało się tylko biuro firmy, prowadzono rekrutację i podpisywano umowy. Wszelkie prace i działalność prowadzili już pracownicy za granicą, po ich oddelegowaniu.

Mimo to firma wystąpiła do ZUS z wnioskiem o wystawienie dla zatrudnionych dokumenty E101 (obecnie A1) poświadczającego zgłoszenie i objęcie ubezpieczeniem społecznym w Polsce. ZUS jednak odmówił, stwierdzając brak przesłanek do objęcia polskimi ubezpieczeniami społecznymi pracowników. Odmowę motywowano obowiązującą we wcześniejszym unijnym Rozporządzeniu nr 1408/71 z dnia 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych i ich rodzin przemieszczających się we wspólnocie, jak i w obecnym Rozporządzeniu nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego zasadą lex loci laboris, czyli obowiązkiem objęcia pracownika ubezpieczeniem społecznym kraju, w którym praca jest stale wykonywana. Od tej decyzji firma odwołała się do sądu.

Sąd I instancji oddalił odwołanie, stąd firma próbowała się bronić, wskazując, że praca była wykonywana w kilku państwach jednocześnie, co miało umożliwić objęcie pracowników ubezpieczeniami społecznymi w kraju miejsca zamieszkania (dopuszczał taką sytuację art. 14 ust. 2 pkt b Rozporządzenia nr 1408/71, a dzisiaj art. 13 ust. 2 Rozporządzenia nr 883/2004).

Wątpliwości co do sposobu wykonywania pracy spowodowały, że rozpatrujący apelację firmy Sąd Apelacyjny w Warszawie skierował pytanie prejudycjalne do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w Luksemburgu, prosząc o wyjaśnienie kwestii, czy za pracownika wykonującego pracę w kilku krajach UE może uznać także taką osobę, która:

–        z uwagi na charakter zatrudnienia, wykonuje pracę w różnych państwach członkowskich w tym samym czasie (jednocześnie), co rozciąga się też na stosunkowo krótkie okresy, i w związku z tym często przekracza granice państw, lub też

–        osobę, która jest zobowiązana do pracy w kilku państwach UE i wykonuje tą pracę w poszczególnych państwach ale w różnym czasie; kwestią do rozstrzygnięcia było czy uznanie jednoczesności wykonywania pracy możne nastąpić bez względu na długość następujących po sobie okresów wykonywania obowiązków w poszczególnych krajach członkowskich i przerw między nimi.

TSUE w tej sprawie wydał 4 października 2012 r. wyrok (syg. C-115/11), w którym stwierdził m.in., że nie sposób zasadnie twierdzić, by pracownik najemny znajdujący się w sytuacji takiej jak pracownik omawianej firmy (pracujący przez dłuższy czas tylko we Francji, miał jednak wpisane do umowy o pracę potencjalne miejsce pracy także w Niemczech, Wielkiej Brytanii, Irlandii i Finlandii) mógł mieścić się w pojęciu „osoby zwykle zatrudnionej na terytorium dwóch lub więcej państw członkowskich”.

Mimo niekorzystnego wyroku luksemburskiego Trybunału i oddalenia apelacji, spółka skierowała skargę kasacyjną.

Sąd Najwyższy nie pozostawił żadnych wątpliwości – skarga została oddalona w całości.

W uzasadnieniu podkreślił, że pracownicy tej firmy tylko formalnie mieli wpisaną do umów możliwość pracy w kilku państwach UE w jednym czasie. Zaś faktycznie praca była wykonywana stale tylko w jednym kraju, do którego dany pracownik był delegowany.

Spółka w Polsce nie prowadziła żadnej działalności usługowej czy produkcyjnej – tu tylko zajmowano się rekrutacją personelu do pracy zagranicznej. Zatem nie prowadziła więc działalności w istotnej części w Polsce. Skoro tak, to nie mogła nawet prawidłowo delegować pracowników do pracy w krajach UE, gdyż znacząca część działalności była i tak prowadzona poza terytorium Polski.

Zastosowanie przepisów o zatrudnieniu pracowników w kilku krajach UE jednocześnie (co implikuje możliwość objęcia ich polskimi ubezpieczeniami społecznymi, mimo pracy za granicą) jest możliwe wówczas, gdy pracownik np. porusza się w obrębie kilku krajów Unii, prowadząc inspekcje, czy nadzór w różnych miejscach działalności firmy.

Ale jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku typowo biurowym czy robotniczym (spółka działała w branży budowlanej, a spór dotyczył pracowników wykonujących różne prace na budowach, np. cieśli, zbrojarza-betoniarza, murarza itp.), to trudno przyjąć, aby taki pracownik mógł jednocześnie lub w bardzo krótkim odstępie czasowym wykonywać zadania w kilku różnych krajach – uznał SN.

SN podkreślił, że taki system firma przyjęła także po to by ponosić mniejsze koszta ubezpieczeń społecznych i być przez to bardziej konkurencyjną. Ale nie miała podstaw prawnych do takich działań.

W tej sytuacji negatywna decyzja ZUS w sprawie wydania formularzy E101 czy obecnego A1, powinna być przekazana innym zainteresowanym instytucjom poszczególnych krajów UE. Ma to służyć temu, by pracownik nie pozostał – mimo zatrudnienia i wykonywania pracy za granicą – bez obowiązkowego ubezpieczenia społecznego i bez uprawnień oraz świadczeń z tego tytułu.

Formalne wpisanie do umowy o pracę kilku państw UE jako miejsc pracy nie oznacza, że pracownik będzie wykonywał jednocześnie pracę w kilku krajach. Aby tak było, praca musi faktycznie być wykonywana w kilku krajach w tym samym przedziale czasowym.

De facto pracownik musi być więc mobilny, musi mieć możliwość a nawet obowiązek przemieszczać się pomiędzy krajami i to w krótkich odstępach czasowych. Takie zatrudnienie – poza kierowcami – mogą realizować np. przedstawiciele handlowi, audytorzy, kontrolerzy, inkasenci, czy osoby sprawujące nadzór i kontrolę nad placówkami i miejscami pracy należącymi do pracodawcy polskiego.