Upewnij się, czy niepełnosprawnemu przysługują nadgodziny po 7 godzinie pracy

W omawianej sprawie pracownica zatrudniona w spółce na stanowisku głównej księgowej w sierpniu 2008 r. uzyskała orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym. Ten dokument uprawniał ją, zgodnie z wówczas (i obecnie) obowiązującym art. 15 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 ze zm. dalej: ustawy o niepełnosprawnych) do wykonywania pracy w skróconych normach – 7 godz. na dobę i 35 godz. tygodniowo, przy jednoczesnym zakazie pracy w godzinach nadliczbowych.

Przeczytaj także: Pracodawca niezatrudniający pracowników niepełnosprawnych zapłaci miesięcznie 3.325,25 zł na PFRON

Mimo to pracodawca nie zmienił jej rozkładu czasu pracy i pracownica ta nadal pracowała tak jak dotychczas – 8 godz. na dobę i 40 godz. tygodniowo. Pracownica nie dostarczyła też zaświadczenia lekarskiego, o którym mowa w art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o niepełnosprawnych, które upoważniałoby pracodawcę do stosowania zasad ogólnych odnośnie czasu pracy.

Wobec powyższego pracownica wniosła sprawę do sądu domagając się zasądzenia zapłaty za godziny nadliczbowe, przepracowane praktycznie każdego dnia po 7 godzinie pracy od sierpnia 2008 r.

Sąd I instancji przychylił się częściowo do żądań pozwu i zasądził pracownicy wynagrodzenie za pracę w 1 godzinie nadliczbowej każdego dnia roboczego. Te godziny zostały bowiem zdaniem sądu niewątpliwie udowodnione. Wprawdzie księgowa żądała wynagrodzenia także za godziny nadliczbowe przepracowane po 8 godzinie w każdym dniu roboczym, ale w toku procesu okazało się, że pracownica ta po godzinach nierzadko wykonywała zadania także dla innych podmiotów, niezwiązanych z jej pracodawcą, który skądinąd akceptował milcząco takie praktyki.

Zdaniem sądu ta praca, jako wykonywana na rzecz innych podmiotów niż pracodawca (choć w miejscu pracy wyznaczonym umową), nie może być uznana za nadgodziny.

Spółka złożyła apelację, argumentując, że pracownica akceptowała ustalony czas pracy i – jego zdaniem – nie czuła się poszkodowana pracując według „zwykłego” rozkładu czasu pracy, a poza tym w tych godzinach mogła też wykonywać zadania na rzecz innych podmiotów – swoich klientów. Jednak argumentacji tej nie zaakceptował sąd II instancji, który apelację oddalił. Spółka złożyła więc skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższyskargę pozwanej spółki oddalił w całości. Uzasadniając wyrok przypomniał, że to przepisy ustawy o niepełnosprawnych ustalają normy czasu pracy dla pracowników niepełnosprawnych w stopniu znacznym i umiarkowanym na 7 godzin na dobę oraz 35 godzin tygodniowo.

Ponadto stosowanie tych norm nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego (art. 18 ust. 1 ustawy o niepełnosprawnych).

Normy czasu pracy mają charakter semiimperatywny, co wynika z utrwalonego już orzecznictwa – podkreślił SN. Oznacza to, że obowiązują one jednostronnie pracodawcę, który może – w drodze porozumienia z pracownikiem lub na mocy własnych ustaleń – wprowadzić tylko normy korzystniejsze dla zatrudnionego.

Wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2016 r., I PK 168/15

KOMENTARZ EKSPERTA: Michał Culepa, prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, doświadczony trener i wykładowca

Normy czasu pracy dla osób niepełnosprawnych określone w art. 15 ust. 1 i 2 ustawy o niepełnosprawnych obowiązują wszystkich pracodawców w stosunku do wszystkich pracowników, niezależnie od zajmowanych stanowisk.

Kontynuacja pracy po orzeczeniu niepełnosprawności pracownika na dotychczasowych zasadach ogólnych np.:

• przy braku skrócenia czasu pracy, albo
• w sytuacji skrócenia czasu pracy powiązanego jednak z obniżeniem wynagrodzenia, tak jak przy zmianie wielkości etatu

powoduje naruszenie przepisów ustawowych i konieczność zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, za każdą udowodnioną godzinę pracy na rzecz pracodawcy, ponad ustawowo określoną normę dla niepełnosprawnych.

Zapamiętaj!

1. Pracownik niepełnosprawny w stopniu znacznym i umiarkowanym powinien pracować 7 godzin na dobę oraz 35 godzin tygodniowo.
2. Za każdą godzinę pracy ponad normę 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, nawet gdy pracownik nie przekazał pracodawcy zaświadczenia lekarskiego o możliwości niestosowania wobec niego szczególnych norm czasu pracy, a także jeżeli pracodawca zawarł porozumienie z pracownikiem o wykonywaniu takiej pracy powoduje obowiązek zapłaty wynagrodzenia za nadgodziny.
3. Pracodawca nie może wprowadzić nawet za porozumieniem stron, norm mniej korzystnych dla pracownika.
4. Zawarte porozumienie czy umowa pracodawcy z pracownikiem niepełnosprawnym wprowadzająca dłuższy niż określony ustawowo czas pracy, ponad określone normy jest nieskuteczna prawnie.