Upewnij się, kiedy można zwolnić pracownika z powodu choroby

Jeśli pracodawca chciałby złożyć jednostronne oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem nie może tego zrobić w czasie chorobowej absencji pracownika.

Na zwolnienie pracownika podczas choroby nie pozwala art. 41 Kodeksu pracy (dalej: kp), zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Niezdolność do pracy z powodu choroby stanowi bowiem przyczynę takiej absencji.

Jeżeli nastąpi to już po dostarczeniu przez pracownika zaświadczenia lekarskiego (w czasie trwania niezdolności), to wypowiedzenie co prawda jest skuteczne, ale wadliwe tzn. prowadzi do rozwiązania stosunku pracy, jednak z naruszeniem przepisów. Pracownik ma wtedy prawo odwołać się do sądu pracy, a ten może albo przywrócić pracownika do pracy, albo przyznać odszkodowanie. O bezskuteczności wypowiedzenia (jeśli umowa jeszcze nie uległa rozwiązaniu) może orzec jedynie sąd. Istotny jest tu więc pewien ciąg zdarzeń.

Jeśli pracodawca był pierwszy i zdążył z przekazaniem pracownikowi oświadczenia, to jest ono prawne, nawet jeśli w tym samym dniu lub kolejnym pracownik doniesie zwolnienie lekarskie obejmujące ten dzień.

W wyroku Sądu Najwyższego z 6 października 2004 r. (sygn. akt I PK 614/2003), czytamy, że: "(...) wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. (...) przesłanką przewidzianego w tym przepisie zakazu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest choroba pracownika powodująca jego niezdolność do pracy, lecz nieobecność pracownika w pracy z powodu jego choroby. Tym samym początek okresu ochronnego (okresu nieobecności w pracy) wyznacza moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiają świadczenie pracy. (...)"

Co innego, gdy pracownik stawia się w pracy tylko po to, by przynieść zaświadczenie lekarskie i nie przystępuje do wykonywania obowiązków. W wyroku z 17 listopada 1997 r. (sygn. akt I PKN 366/97) Sąd Najwyższy stwierdził, że: "Ze względu na ochronę przewidzianą w art. 41 k.p., nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w czasie, gdy wykonywał pracę, czy też w dniu, w którym pracy nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu pracy zwolnienie lekarskie."

Niewątpliwie wypowiedzenia pracodawca może dokonać po ustąpieniu choroby i powrocie pracownika do pracy. Czy jednak częste nieobecności z powodów zdrowotnych mogą być przyczyną rozwiązania stosunku pracy?

W praktyce nierzadko występują przypadki, gdy pracownik częściej przebywa na zwolnieniu niż wykonuje pracę. Wtedy w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony oświadczenie o wypowiedzeniu powinno zawierać przyczynę. Powinna być ona jasna, prawdziwa i konkretna.

Częste, nieprzewidywalne, długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobami mogą stanowić powód wypowiedzenia, co potwierdza liczne orzecznictwo sądowe (wyrok SN z 11 lipca 2006 r. I PK305/05). Jednak każdy przypadek zawsze wymaga indywidualnej analizy, czy takie wypowiedzenie było uzasadnione.

Trzeba jednak pamiętać, gdyż pracownik może odwołać się do sądu pracy w razie bezzasadnego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy z naruszeniem przepisów prawa pracy. W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca powinien zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

RADA EKSPERTA: Formułując oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę pamiętaj, aby:

1. dość szczegółowo opisać przyczynę wypowiedzenia tj. częste i długotrwałe zwolnienia lekarskie i ich wpływ na funkcjonowanie całej firmy;

2. solidnie wszystko umotywować tzn. wskazać, jakie negatywne skutki ponosi Twoja firma jako osoba prowadząca działalność gospodarczą, dzięki temu jest szansa, że wypowiedzenie nie zostanie zakwestionowane w razie sporu sądowego; należy opisać, że nieobecności powodują dezorganizację toku pracy, w tym zaplanowanych urlopów wypoczynkowych, zmiany w grafikach pracowników, zmuszają do szukania zastępstw oraz zlecania pracy w godzinach nadliczbowych innym pracownikom co zwiększa koszty firmy; istotne, by opisać nie tylko ekonomiczne szkody, jakie ponosi pracodawca w związku z ciągłymi nieobecnościami pracownika, ale również ich wpływ na innych współpracowników, którzy muszą np. przejmować część obowiązków.

Warto też przygotować ewentualne dowody potwierdzające te argumenty, czyli np. zwiększone wydatki związane z zatrudnieniem, a raczej spowodowane uzupełnieniem braków kadrowych. Niezbędne mogą się okazać zeznania świadków, czyli innych pracowników.

Podsumowując, zbyt ogólnikowe opisanie przyczyny wypowiedzenia może spowodować, że w razie odwołania do sądu, organ uzna wypowiedzenie za nieuzasadnione i może przywrócić pracownika do pracy lub zasądzić na jego rzecz odszkodowanie.

Sąd, analizując sprawę, bierze pod uwagę interes pracodawcy, ale również pracownika, naturę jego chorób (czy są przewlekłe, czy stan zdrowia i leczenie rokują na przyszłość ustąpieniem chorób i zakończeniem absencji), a także dotychczasową postawę pracownika w pracy, podejście do obowiązków podczas świadczenia pracy, jej jakość.

Może się bowiem okazać, że jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego zwolnienie pracownika, który sumiennie i z całą starannością wykonywał pracę, a zwolnienia lekarskie były niezbędne ze względu na zły stan zdrowia, niezależny od pracownika.

Najłatwiej zakończyć stosunek pracy na mocy porozumienia stron, a więc gdy zarówno pracodawca, jak i pracownik są zgodni co do rozstania i wspólnie ustalają termin, kiedy to nastąpi. Wtedy żadne okoliczności, stojące po stronie podwładnego, jak i pracodawcy, nie są ku temu przeszkodą, nawet choroba. Jednak rzadko spotykana jest sytuacja, kiedy w czasie choroby pracownika strony decydują się na rozwiązanie umowy. Nie leży to w interesie pracownika, który pobiera wtedy świadczenie chorobowe, a bez zgody jednej ze stron nie może być mowy o tym trybie.

Niezdolność do pracy z powodu choroby jest przyczyną nieobecności pracownika w pracy. W tym czasie, jak już zostało to opisane wyżej pracodawca nie może wypowiedzieć mu umowy.

Jednak nie oznacza to, że w ogóle nie można pożegnać się z chorym. Jeśli choroba się przeciąga istnieje możliwość rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 kp. Jest to rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (nie z winy pracownika). Pracodawca może, ale nie musi z tego prawa skorzystać. Jeśli jednak zechce zwolnić, to pod warunkiem, że:

1) pracownikowi upłynął już tzw. okres ochronny,

2) nadal jest niezdolny do pracy.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

1. dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

Do okresu zatrudnienia (3 lub 6 miesięcy) nie wlicza się okresów niezdolności do pracy (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99).

Pracownik został zatrudniony najpierw na podstawie 3-miesięcznej umowy o pracę na okres próbny - od 1 października do 31 grudnia 2017 r. Następnie na czas określony od 1 stycznia do 31 grudnia 2018 r. Dnia 5 lutego 2018 r. zachorował i załóżmy, że zwolnienie lekarskie będzie nieprzerwane aż do końca czerwca br. Ze względu na okres zatrudnienia krótszy niż 6 miesięcy (choroba po ponad 4 miesiącach pracy) pracodawca może skorzystać z możliwości rozwiązania z tym pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, w trybie art. 53 kp, po okresie nieobecności spowodowanej chorobą dłuższym niż 3 miesiące (tj. już od 6 maja).

Wzór oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

W drugim przypadku cały okres ochronny wynosi 272 dni (182 dni okresu zasiłkowego + 90 dni przebywania na świadczeniu rehabilitacyjnym). Zatem, dopiero po upływie tego okresu pobierania świadczeń chorobowych można (ale nie trzeba) zwolnić pracownika na podstawie art. 53 § 1 kp. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie może nastąpić w każdym czasie, ale po upływie okresu ochronnego i w przypadku gdy pracownik nadal choruje (nie stawia się w pracy i nie zgłasza gotowości do jej podjęcia).

Często występuje sytuacja, w której zbliża się upływ okresu zasiłkowego a pracownik oczekuje na decyzję ZUS w sprawie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego. Wtedy pracodawca powinien wstrzymać się ze zwolnieniem i poczekać na rozstrzygnięcie. Okres nieobecności w pracy należy potraktować jako usprawiedliwioną niepłatną.

Zwolnienie bez wypowiedzenia można również zastosować wobec pracownika, któremu po upływie okresu pobierania zasiłku chorobowego, na jego wniosek, przyznano rentę z tytułu niezdolności do pracy.

Inny wariant może być taki, że po okresie długotrwałej choroby i zakończeniu pobierania świadczeń chorobowych pracownik stawia się w pracy i jest gotowy do jej świadczenia. To oznacza, że przyczyna dotychczasowej absencji wygasła (co powinno potwierdzać zaświadczenie lekarskie). Wtedy pracodawca powinien go skierować na profilaktyczne badania kontrolne. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Pracodawca nie może bowiem dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Zanim pracownik podjąłby pracę, musi odbyć badania kontrolne i uzyskać od lekarza medycyny pracy zdolność do wykonywania pracy na określonym stanowisku.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Tak stanowi art. 39 kp. Powyższej ochrony nie stosuje się jednak w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Zakaz wypowiadania umów pracownikom w wieku przedemerytalnym nie działa więc przypadku wydania przez ZUS decyzji o przyznaniu renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Oznacza to, że pracownik w wieku przedemerytalnym jest chroniony tylko przed wypowiedzeniem ze strony pracodawcy. Natomiast możliwe jest rozstanie się z takim pracownikiem w innym trybie np. za porozumiem stron czy też bez okresu wypowiedzenia (ze skutkiem natychmiastowym).

Jeżeli więc pracownik chorujący długotrwale przekroczył już okres ochronny tj. pobierania świadczeń chorobowych oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, to pracodawca może zastosować wobec niego omówiony już wyżej tryb rozwiązania umowy o pracę.

Pracodawca nie mógłby skorzystać z tego sposobu zakończenia współpracy z pracownikiem, gdyby odzyskał on zdolność do pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach (wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r., l PKN 357/00).

Jeszcze inne rozwiązanie polega na zaoferowaniu pracownikowi pracy na innym stanowisku co wiąże się z wypowiedzeniem mu warunków pracy i/lub płacy.

Pracodawca może bowiem wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu m.in. na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.