Zdarza się, że pracownik zatrudniony na 1 etat wykonuje, poza podstawową funkcją, dodatkową pracę. Warto w takim wypadku zadbać o precyzyjne określenie warunków wynagrodzenia za tę dodatkową pracę. Jeśli pracownik o to nie zadba, może mieć potem duże problemy z udowodnieniem, także przed sądem, że należy mu się za tę dodatkową pracę wynagrodzenie, a także wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. W jaki sposób należy właściwie udokumentować świadczenie dodatkowej pracy w ramach 1 umowy o pracę oraz kwestie związane z wynagrodzeniem za taką dodatkową pracę? Poznaj stanowisko, jakie zajął w tej kwestii Sąd Najwyższy.
Stan faktyczny sprawy
Czesław Janusz S. został przez zarząd gminy zatrudniony na stanowisku dyrektora Samodzielnego Publicznego Zakładu Ambulatoryjnej Opieki Zdrowotnej (dalej: SP ZOZ). Od 1 stycznia 2000 r. do 7 lutego 2003 r. Czesław S. obok funkcji dyrektora w SP ZOZ wykonywał pracę głównego księgowego. W SP ZOZ Czesław S. pracę głównego księgowego zaczynał o różnych godzinach. Wielokrotnie kontynuował ją w domu po godzinach pracy, zdarzało się, że w razie potrzeby pozostawał dłużej w pracy.
Od 1 lipca 2001 r. w SP ZOZ została zatrudniona przez Czesława S. Małgorzata A., na stanowisku referenta ds. biurowych. Do marca 2003 r. księgowość w SP ZOZ prowadził Tomasz D. Został on zatrudniony na cały etat z zastrzeżeniem, że ma nienormowany czas pracy. Księgowość nie została przekazana w oficjalny sposób. W początkowym okresie czasu zatrudniony księgowy w SP ZOZ przyjeżdżał codziennie do pracy na 2-3 godziny, a resztę pracy wykonywał w domu.
Czesław Janusz S. skierował w grudniu 2003 r. sprawę o zasądzenie od SP ZOZ kwoty 75.000 zł z ustawowymi odsetkami tytułem wynagrodzenia za wykonywaną i pełnioną funkcję głównego księgowego SP ZOZ w okresie od 1 stycznia 2000 r. do 7 lutego 2003 r.
Strona pozwana powództwa nie uznała i wniosła o jego oddalenie.
Postępowanie przed sądem pierwszej instancji
Sąd okręgowy uwzględnił apelację powoda. W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że bezsporny jest fakt, że powód w okresie od stycznia 2000 r. do 7 lutego 2003 r. wykonywał czynności głównego księgowego w SP ZOZ i w tym samym czasie pełnił funkcję dyrektora w tym ośrodku zdrowia. Jako dyrektor miał nienormowany czas pracy, nie była zatem prowadzona żadna dokumentacja obrazująca, ile czasu Czesław Janusz S. przeznaczał na czynności związane z księgowością. Z tego względu sąd oparł się na zeznaniach powoda i zeznaniach przesłuchanych świadków, które sąd ten uznał za wiarygodne. Sąd przyjął, że praca ta zajmowała powodowi około 5 godzin dziennie. W ośrodku zdrowia Czesław S. pracował 6 godzin, pozostałą pracę związaną z księgowością wykonywał w domu.
Obie strony sporu złożyły apelację od powyższego wyroku. Pozwany SP ZOZ podkreślił, że błędne jest stanowisko sądu pierwszej instancji, że powód pracował w godzinach nadliczbowych, pozwany stwierdził, że wykonywanie czynności głównego księgowego przez średnio 2 godziny dziennie nie prowadziło do przekraczania norm czasu pracy. Ponadto SP ZOZ zgłosił zarzut przedawnienia roszczeń o zapłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe za okres od 1 stycznia 2000 r. do 30 listopada 2000 r.
Powód z kolei zarzucił sądowi nieprawidłowe obliczenie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz przyjęcie niższego wynagrodzenia zasadniczego w miesiącach III-XII 2000 r. i wadliwego określenia rozmiaru czasu pracy.
Postępowanie przed sądem apelacyjnym
Sąd apelacyjny zmienił wyrok sądu okręgowego w ten sposób, że obniżył zasądzoną na rzecz powoda kwotę do 15.000 zł.
W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że powód nie wykazał, że prowadzenie księgowości w SP ZOZ wymagało od niego codziennej pracy przez 5 czy 6 godzin. Zdaniem sądu powód nie przedstawił dla udowodnienia tego faktu żadnych istotnych dowodów.
Sąd uznał za uzasadniony zarzut pozwanego w kwestii przedawnienia roszczeń o zapłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe za okres od 1 stycznia 2000 r. do 30 listopada 2000 r.
Sąd stwierdził, że nie ma racji pozwany twierdząc, że powód przekraczał obowiązujące go normy czasu pracy w wyniku zależnej od powoda wadliwej organizacji czasu pracy w zakładzie. Wprawdzie powód wykonywał prace księgowe jako pracę dodatkową poza zatrudnieniem na stanowisku dyrektora i to powód miał kompetencje do powołania odpowiedniej osoby na stanowisko głównego księgowego, a jednak tego nie uczynił. Sytuacja taka trwała przez stosunkowo długi czas i była aprobowana przez urząd gminy, który powinien był podjąć w tym przedmiocie odpowiednie kroki, a ich nie podjął.
W ocenie sądu powód w spornym okresie poświęcał znacznie mniej czasu na prowadzenie księgowości, to jest średnio 2 godziny dziennie.
Pozwany zaskarżył wyrok sądu apelacyjnego. W skardze kasacyjnej do Sądu Najwyższego podkreślił swoje argumenty podawane we wcześniejszych etapach postępowania.
Postępowanie przed Sądem Najwyższym
Sąd oddalił skargę pozwanego. W uzasadnieniu wyroku sąd wskazał, że w omawianej sprawie należy rozpatrzyć kwestię, czy istnieją przesłanki do domagania się przez powoda wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Sprawą podstawową jest charakter prawny zatrudnienia powoda w zakresie pełnienia przez niego obok funkcji dyrektora strony pozwanej również czynności głównego księgowego. Zdaniem sądu trzeba odpowiedzieć na pytanie, czy powód pozostawał ze stroną pozwaną w jednym stosunku prawnym, czy też w dwu odrębnych stosunkach prawnych:
- jako dyrektor oraz jako główny księgowy, czy też
- łączyła go z pozwaną poza umową o pracę na stanowisku dyrektora umowa cywilnoprawna zlecenia na pełnienie zadań głównego księgowego.
| Sąd stwierdził, że w praktyce znane są przypadki łączenia dwu różnych zatrudnień (funkcji) u jednego pracodawcy. Wyraźnie dopuszczają to niekiedy postanowienia układów zbiorowych pracy. Tego rodzaju zatrudnienia są akceptowane także w orzecznictwie sądowym oraz w nauce prawa pracy, w której taki rodzaj zatrudnienia określa się jako „pracę rotacyjną”. |
W omawianej sprawie powód pozostawał ze stroną pozwaną w jednym stosunku pracy. Umowa o pracę z 30 kwietnia 1999 r. w punkcie „Rodzaj umówionej pracy” zawierała jej określenie jako „dyrektor Samodzielnego Publicznego Zakładu Ambulatoryjnej Opieki Zdrowotnej”, a czas pracy na tym stanowisku określała jako „pełny”. Nie ulega też zdaniem sądu wątpliwości, że powód poza pełnieniem funkcji dyrektora wykonywał czynności głównego księgowego. Nie są to czynności tego samego rodzaju, zatrudnienie powoda nie nosiło cech pracy jednorodzajowej.
| Na pełnienie czynności głównego księgowego nie została zawarta formalnie dodatkowa umowa o pracę ani umowa cywilnoprawna. W ocenie sądu należy przyjąć, że w sposób domniemany doszło do zmiany treści zawartej w 1999 r. umowy o pracę przez poszerzenie zadań powoda o pełnienie przez niego dodatkowo czynności głównego księgowego. Nie ulega wątpliwości, że pracodawca wiedział o pełnieniu dodatkowych czynności przez powoda i stan ten akceptował. Zgłaszane w późniejszym okresie zastrzeżenia organu założycielskiego nie mogą zostać uznane za skuteczną prawnie zmianę ukształtowanych w ten sposób warunków zatrudnienia. |
Jak stwierdził sąd w omawianej sprawie, sporny jest jedynie wymiar czasu niezbędnego do pełnienia tych dodatkowych czynności oraz kwestia, czy potrzeba ich pełnienia wynikała z potrzeb zakładu pracy, czy też przyczyny leżały wyłącznie po stronie powoda i wynikały z niewłaściwej organizacji czasu pracy i niechęci powoda zatrudnienia głównego księgowego, to znaczy czy roszczenie powoda znajduje uzasadnienie w przepisie art. 135 Kodeksu pracy, dalej: kp, w wersji obowiązującej w okresie zatrudnienia powoda.
W myśl art. 135 § 1 kp pracownicy zarządzający, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy, główni księgowi i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, a także zastępcy tych osób, wykonują, w razie konieczności, prace poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Zdaniem pozwanego do zadań powoda jako dyrektora zakładu pracy należało odpowiednie zorganizowanie pracy w tej jednostce, obejmujące również, o ile taka potrzeba zaistniała, zatrudnienie dodatkowego pracownika w osobie głównego księgowego. Jeżeli więc w ogóle doszło do przekroczenia norm czasu pracy, to wyłącznie z przyczyn leżących po stronie powoda.
Stanowisko to Sąd Najwyższy uznał za nietrafne. Stwierdził, że przepis art. 135 § 1 kp nie dotyczył sytuacji, kiedy praca w nadgodzinach jest wykonywana stale. Sąd apelacyjny ustalił, że powód pracował średnio 2 godziny dziennie w godzinach nadliczbowych w związku z wykonywaniem czynności głównego księgowego. Ustalenie to nie zostało przez pozwanego skutecznie podważone. Ponadto przepis art. 135 kp nie dotyczył sytuacji pełnienia przez osoby w nim wymienione pracy poza normalnymi godzinami pracy w związku z wykonywaniem stale dodatkowego zatrudnienia na rzecz tego samego pracodawcy.
W wypadku pełnienia 2 rodzajów pracy w ramach 1 umowy o pracę strony mogą określić wynagrodzenie za pełnioną dodatkowo funkcję (rodzaj pracy). Jeśli tego nie uczyniły należy przyjąć, że za funkcję dodatkową przysługuje to samo wynagrodzenie, co w przypadku funkcji podstawowej.
Z uwagi na powyższe Sąd Najwyższy uznał, że SP ZOZ nie wykazał, aby domaganie się przez powoda wynagrodzenia za godziny nadliczbowe było nieuzasadnione.
Wyrok Sądu Najwyższego z 8 kwietnia 2009 r., sygn. akt II PK 270/08.
Zdaniem eksperta
Zdarzają się przypadki, gdy pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na określonym stanowisku, a wykonuje dodatkowo inny rodzaj pracy na innej funkcji w zakładzie pracy.
Kwestie związane z ustaleniem wynagrodzenia za taką dodatkową pracę mogą się znaleźć w regulaminie pracy obowiązującym w danym zakładzie pracy. Lepiej i korzystniej dla pracownika jest jednak zapisać te kwestie precyzyjnie w umowie o pracę z pracownikiem. Może to zapobiec w przyszłości sporom między pracownikiem a pracodawcą w kwestii tego, jakie wynagrodzenie należy się za wykonanie takiej dodatkowej pracy oraz czy pracownikowi należy się za tę pracę wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
W umowie o pracę warto zatem zapisać, jakie konkretnie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za wykonywana przez niego dodatkową pracę. W przeciwnym razie, jeśli strony stosunku pracy tego nie uregulowały trzeba przyjąć, że za wykonywanie dodatkowej pracy i za pełnienie dodatkowej funkcji przez pracownika należy się to samo wynagrodzenie, jakie przysługuje mu za wykonywanie głównej pracy na podstawowym stanowisku, zapisanym w umowie o pracę.
