Dnia 22 sierpnia br. wchodzi w życie ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Ustawa zawiesza m.in. przepis Kodeksu pracy, zgodnie z którym trzecia umowa na czas określony przekształca się automatycznie w umowę na czas nieokreślony. Więcej dowiesz się z tekstu.
Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, dalej ustawa antykryzysowa (Dz.U. nr 125, poz. 1035) określa zasady:
1) przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika, obniżania wymiaru czasu pracy oraz ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony;
2) przyznawania, wypłaty i zwrotu świadczeń finansowanych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych;
3) przyznawania, wypłaty i zwrotu środków na dofinansowanie kosztów szkoleń i studiów podyplomowych pracowników oraz na wypłatę stypendiów dla pracowników finansowanych ze środków Funduszu Pracy.
W tym tekście piszemy o zasadach przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika, obniżania wymiaru czasu pracy oraz ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony.
1. Przedłużenie okresu rozliczeniowego
Jeżeli będzie to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi organizacji czasu pracy, pracodawca będzie mógł przedłużyć okres rozliczeniowy do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy trzeba będzie wprowadzić w:
1) układzie zbiorowym pracy lub
2) porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, (jeżeli nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca będzie mógł uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy, dalej kp lub
3) porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.
Następnie w terminie 3 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia pracodawca będzie musiał przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy kopię porozumienia.
Zgodnie z przepisami ustawy antykryzysowej w okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy indywidualny rozkład czasu pracy pracownika będzie mógł przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach.
| Okresy dłuższej pracy będzie można równoważyć okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. |
Pracodawca, który przedłuży okres rozliczeniowy będzie musiał pamiętać o tym, aby zapewnić pracownikom prawo do wypoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 kp.
W każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy:
1) wynagrodzenie pracownika nie będzie mogło być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów;
2) harmonogram czasu pracy określający indywidualny rozkład czasu pracy pracownika będzie mógł być sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak, co najmniej 2 miesiące.
1) wynagrodzenie pracownika nie będzie mogło być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów;
2) harmonogram czasu pracy określający indywidualny rozkład czasu pracy pracownika będzie mógł być sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak, co najmniej 2 miesiące.
2. Indywidualny rozkład czasu pracy
Pracodawca pamiętając o tym, aby zapewnić pracownikom prawo do wypoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 kp. będzie mógł wprowadzić w:
1 ) układzie zbiorowym pracy lub
2) porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, (jeżeli nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca będzie mógł uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a kp. lub
3) porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.
indywidualny rozkład czasu pracy dla pracowników, który będzie przewidywał różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy.
| W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie będzie stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych. |
Pracownik, który opiekuje się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki będzie mógł ponadto złożyć pracodawcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy.
Pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika, chyba, że uwzględnienie wniosku jest niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Jednak o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca będzie miał obowiązek poinformować pracownika na piśmie.
3. Obniżony wymiar czasu pracy
Jeżeli chodzi o wymiar czasu pracy ustawa antykryzysowa wprowadza przepisy zgodnie, z którymi wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę będzie mógł być obniżony przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy.
| W związku z obniżeniem wymiaru czasu pracy proporcjonalnemu obniżeniu ulegnie również wynagrodzenie za pracę. |
Tak samo jak indywidualny rozkład czasu pracy czy przedłużony okres rozliczeniowy obniżony wymiar czasu pracy pracodawca będzie musiał wprowadzić w układzie zbiorowym pracy albo w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub z przedstawicielami pracowników.
W układzie zbiorowym pracy albo w porozumieniu pracodawca będzie miał obowiązek szczegółowo określić:
1) grupy zawodowe objęte zamiarem obniżenia wymiaru czasu pracy;
2) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
3) okres, przez jaki obowiązuje obniżony wymiar czasu pracy.
Przy obniżaniu wymiaru czasu pracy zastosowania nie będzie miał art. 42 § 1-3 kp.
4. Ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony
Ustawa antykryzysowa przewiduje, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mógł przekraczać 24 miesięcy.
Oznacza to, że pracodawca będzie mógł zawierać z pracownikami nieskończoną liczbę umów terminowych, pod warunkiem, że takie zatrudnienie nie przekroczy ogółem 24 miesięcy. Ustawa antykryzysowa nie określa jednak w żadnym przepisie, o jakie umowy chodzi, czy te, które będą zawierane w okresie obowiązywania ustawy, czyli do końca grudnia 2011 r. czy również wcześniejsze. Poza tym ustawa nie określa żadnych sankcji dla tych pracodawców, którzy nie będą przestrzegali tego obowiązku.
Ponadto, jeżeli chodzi o zawieranie umów na czas określony ustawa antykryzysowa zawiesza podstawową zasadę kp, zgodnie z którą trzecia umowa na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony, jeżeli przerwa między rozwiązaniem jednej a nawiązaniem kolejnej umowy terminowej nie trwała dłużej niż miesiąc (art. 251 kp).
Zgodnie z przepisami ustawy antykryzysowej za kolejną umowę na czas określony, będzie się uważało umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.
Zgodnie z przepisami przejściowymi ustawy antykryzysowej do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu 1 stycznia 2012 r. stosuje się art. 251 kp.
Natomiast do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie stosuje się przepisów art. 251 kp. Do tych umów będą miały zastosowanie przepisy art. 13 ustawy antykryzysowej, co oznacza, że jeżeli pracownik miał już podpisaną drugą umowę na czas określony, która niebawem miała ulec rozwiązaniu a pracodawca nadal chciał go zatrudniać, jego trzecia umowa nie przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Będzie ponownie umową na czas określony.
Ponadto zgodnie z przepisami ustawy antykryzysowej, jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, przypada po dniu 31 grudnia 2011 r., umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta.
Podstawa prawna: art. 9, art.10, art.11, art.12, art.13, art.34 i art.35 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz.1035).
