Według przepisów Kodeksu pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Co oznaczają pojęcia „praca jednakowa lub praca o jednakowej wartości” przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia pracowników przez pracodawcę?
Stan faktyczny sprawy
Powód Roman M. został zatrudniony przez spółkę z o.o. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Powierzono mu stanowisko technika w pełnym wymiarze czasu pracy, za wynagrodzeniem 7.280 zł brutto. Do jego obowiązków należało wykonywanie różnych czynności związanych z usuwaniem awarii terminali oraz rozwiązywaniem problemów komunikacyjnych sieci radiowych.
Następnie pracodawca zatrudnił drugiego pracownika - Mariana O., powierzając mu stanowisko technika z identycznym jak Roman M. zakresem obowiązków, lecz z wyższym wynagrodzeniem, bo wynoszącym 8.450 zł brutto. Zarówno powód, jak i Marian O. ukończyli tę samą Wyższą Szkołę Inżynierską. Powód dodatkowo legitymował się znajomością języka niemieckiego, z tego też tytułu był kilkakrotnie delegowany przez pracodawcę do pracy w Niemczech, gdzie szkolił niemieckich pracowników macierzystej spółki.
Pismem z 26 września 2005 r. prezes zarządu spółki z o.o. wypowiedział Romanowi M. umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, a jako przyczynę rozwiązania stosunku zatrudnienia w tym trybie wskazał likwidację stanowiska pracy. Po zwolnieniu powoda Marian O. pozostał jedynym pracownikiem punktu serwisowego.
Roman M. wystąpił do sądu pracy z pozwem. Domagał się w nim zasądzenia na jego rzecz od byłego pracodawcy odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę oraz odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników. W uzasadnieniu pozwu wskazał, że podana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest nierzeczywista, ponieważ zajmowane przez powoda stanowisko nie uległo likwidacji. Zarzucał też dopuszczanie się przez pozwaną spółkę praktyk dyskryminacyjnych w sferze płacowej, bowiem wynagrodzenie powoda zawsze kształtowało się na niższym poziomie od tego, jakie otrzymywał inny pracownik - Marian O. zatrudniony w tym samym charakterze.
Pozwana spółka z o.o. wniosła o oddalenie powództwa. Pracodawca podkreślał, że zarówno przy ustalaniu wynagrodzenia powoda, jak i typując go do zwolnienia pracodawca miał na względzie wyższe kwalifikacje i dłuższy staż pracy zatrudnionego wraz z nim Mariana O., a przede wszystkim lepsze oceny uzyskiwane przez niego podczas okresowych przeglądów kadrowych.
Postępowanie przed sądem pierwszej instancji
Sąd rejonowy oddalił powództwo. W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że w zakresie napraw zepsutych terminali praca powoda i Mariana O. wyglądała bardzo podobnie i podobnie była też oceniana przez przełożonych. Marian O. wykonywał nieznacznie więcej napraw zepsutych terminali niż powód. Odmiennie natomiast przedstawiało się wykonywanie obowiązków pracowniczych przez powoda i Mariana O. w zakresie usuwania awarii sieci radiowej i satelitarnej oraz w zakresie dokonywania rozpoznań pod montaż nowych anten. Obowiązki te sprowadzały się do licznych wyjazdów (podróży służbowych) i wykonywania pracy w terenie (często nawet w odległości około 100 km od miejsca siedziby pracodawcy). Powyższe obowiązki wykonywał głównie Marian O. Na przykład w 2005 r. Marian O. delegowany był 27 razy, a powód tylko raz. Powód zdecydowanie preferował pracę na miejscu, motywując to chęcią szybszego powrotu do domu.
Ponadto co roku pracodawca dokonywał oceny powoda oraz Mariana O., które dotyczyły m.in. kreatywności, umiejętności interpersonalnych, umiejętności technicznych i wyników w pracy. Oceny uzyskane przez powoda były zawsze niższe od tych, jakie otrzymywał jego kolega.
Mając na uwadze powyższe sąd uznał za nieuzasadnione roszczenia odszkodowawcze zawarte w pozwie. Podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była rzeczywista, m.in. z racji otrzymywania przez powoda niższych ocen pracy niż przez Mariana O. W ocenie sądu Marian O. był też bardziej wszechstronnym pracownikiem od powoda.
Sąd uznał również za bezpodstawne roszczenia powoda, który zarzucał naruszenie przez pracodawcę prawa do wynagrodzenia za pracę.
Zarobki obydwu pracowników mieściły się w ramach widełkowo określonych stawek wynagrodzenia dla stanowiska technika.
| W przypadku „widełkowego” ukształtowania wynagrodzeń pracodawca ma możliwość elastycznego ustalania warunków płacowych dla każdego pracownika z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej przez niego pracy, aby w ten sposób wyróżniać pracowników osiągających lepsze wyniki pracy. |
Istniejące różnice w ilości i jakości pracy świadczonej przez obydwu pracowników upoważniały więc pozwanego do odmiennego ukształtowania ich wynagrodzeń.
Powód złożył apelację od wyroku sądu pierwszej instancji do sądu okręgowego.
Postępowanie przed sądem drugiej instancji
Sąd okręgowy oddalił apelację. W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że Marian O. otrzymywał wyższe od powoda okresowe oceny pracy i był osobą zdecydowanie bardziej dyspozycyjną. W tej sytuacji dokonany przez pracodawcę wybór pracownika do zwolnienia nie był bezpodstawny. Zdaniem sądu nie można zgodzić się z argumentem powoda, że praca wykonywana przez obydwu pracowników była pracą jednakową lub o jednakowej wartości w rozumieniu przepisu art. 183c § 1 Kodeksu pracy, dalej kp. Sąd stwierdził, że Marian O. będąc zatrudnionym na takim samym jak powód stanowisku wykonywał czynności bardziej zróżnicowane i z tego tytułu osiągał wyższe oceny przez pracodawcę.
Powód wniósł skargę od wyroku sądu okręgowego do Sądu Najwyższego.
Postępowanie przed Sądem Najwyższym
Sąd Najwyższy oddalił skargę powoda. W uzasadnieniu wyroku sąd powołał się na przepis art. 78 § 1 kp, w myśl którego wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalane, aby odpowiadało przede wszystkim rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym do jej wykonywania, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Z art. 183c § 1 i 2 kp wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, a wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki, bez względu na ich naturę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikowi w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna, jak np. dodatkowe świadczenia dla pracowników zwalnianych z zakładu z przyczyn ich niedotyczących, którzy przechodzą na wcześniejsze emerytury, renty bądź świadczenia przedemerytalne.
Ponadto z art. 18 § 3 kp wynika, że postanowienia umów o pracę i innych aktów tworzących stosunek pracy, sprzeczne z zasadą równego traktowania, są nieważne, a zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, zaś w razie ich braku - postanowienia te należy zastąpić postanowieniami niemającymi dyskryminacyjnego charakteru.
Następnie sąd skupił się wyjaśnieniu znaczenia pojęcia „jednakowej pracy lub pracy o jednakowej wartości”, zawartych w art. 183c § 1 i 2 kp.
Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także - ilości i jakości. Z kolei prace o jednakowej wartości to prace rodzajowo różne, lecz jednocześnie podobne na tyle, by porównywać je, stosując kryteria określone w art. 183c § 3 kp. Te kryteria to przede wszystkim posiadanie przez pracowników kwalifikacji, które albo są potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach (tj. przepisach ustaw, rozporządzeń czy układów zbiorowych pracy, precyzujących wymagania stawiane w tym zakresie osobom zatrudnionym na poszczególnych stanowiskach), albo wynikają z praktyki i doświadczenia zawodowego. Uzupełniającym elementem, przydatnym dla oceny wartości porównywanych prac, jest też odpowiedzialność rozumiana jako rodzaj i skala negatywnych konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia i zdrowia lub mienia albo sankcji karnych, dyscyplinarnych czy odszkodowawczych, jakie mogą spotkać pracownika w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest wreszcie towarzyszący jej świadczeniu wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Wszystkie zaś wskazane wyżej przesłanki powinny być analizowane łącznie.
Sąd podkreślił, że skoro pojęcia „jednakowej pracy” oraz „pracy o jednakowej wartości” mają odrębny i samodzielny byt, to w sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca, rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju, kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości, nie zachodzi konieczność porównywania - przy pomocy kryteriów określonych w art. 183c § 3 kp prac różniących się rodzajowo, celem wyselekcjonowania spośród nich takich, które można uznać za prace o jednakowej wartości.
Sąd stwierdził, że co prawda powód i Marian O. byli zatrudnieni u pracodawcy na takich samych stanowiskach pod względem nazewnictwa, usytuowania w strukturze organizacyjnej pracodawcy oraz rodzaju i zakresu powierzonych obowiązków, a ponadto legitymowali się takimi samymi kwalifikacjami i zakładowym stażem pracy (choć różnili się stażem ogólnym i związanym z tym doświadczeniem zawodowym), jednak ich praca nie była tożsama ilościowo i jakościowo. Inaczej również oceniana była przez pracodawcę jakość pracy świadczonej przez obydwu techników. W trakcie przeprowadzanych kontroli okresowych powód zawsze uzyskiwał niższe noty od jego kolegi.
Nie wykonując pracy jednakowej pod względem ilościowym i jakościowym z tą, jaką świadczył Marian O., powód nie może domagać się od pracodawcy jednakowego - w rozumieniuart.183c § 1 kp - wynagrodzenia - podsumował sąd.
wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., sygn. akt II PK 27/08
Zdaniem eksperta
Zasadą jest, że pracodawca nie może dyskryminować pod względem ustalania wysokości wynagrodzenia pracowników wykonujących pracę na takim samym stanowisku. Jednakże może się zdarzyć, że pracownicy są zatrudnieni u danego pracodawcy co prawda na tym samym stanowisku, ale inna jest ilość wykonywanej pracy przez tych pracowników oraz jej jakość, jak również ocena tej pracy przez pracodawcę.
| Jeśli pracodawca zatrudnia np. dwóch pracowników na tym samym stanowisku, ale jednego z nich, wykazującego się większym zaangażowaniem, ilością i jakością wykonywanej pracy wynagradza korzystniej, nie można wówczas zarzucić pracodawcy, że dyskryminuje pracownika wynagradzanego mniej. |
Podstawa prawna: - art. 183c § 1, 2 i 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
