Umowa cywilnoprawna, co zrobić, aby nie została uznana za stosunek pracy

Od około roku ZUS nasila kontrole pracodawców zatrudniających osoby fizyczne na podstawie umów cywilnych niepodlegających ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych z 13 października 1998 r. (tekst jedn.: Dz.U. z 2007 r. nr 11, poz. 74 z późn. zm., dalej: ustawa systemowa), starając się udowadniać płatnikom składek, iż powinni umowy z tego rodzaju pracownikami oskładkować - z uwagi na stwierdzenie istnienia stosunku pracy. Kontroli tego rodzaju jest co raz więcej, zaś termin przedawnienia składek na ubezpieczenia społeczne wynosi aż 10 lat.

Jak wskazuje praktyka poszczególne oddziały ZUS działają w zasadzie według jednego wzoru kontroli. Tym samym bardzo łatwo zidentyfikować ewentualne zarzuty, z jakimi możesz się spotkać z ich strony. Zazwyczaj w decyzjach ustalających odpowiedzialność płatnika składek inspektorzy kontroli powołują art. 22 § 1² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94, dalej: kp), ustalają, że ubezpieczeni wykonywali pracę osobiście, pod nadzorem według poleceń płatnika, w miejscu prowadzenia przez niego działalności, według ustalonego grafiku, a zakres obowiązków miał charakter ciągły i powtarzalny.

Tym samym organy ZUS stwierdzają, że umowy cywilnoprawne zawierane przez podmioty gospodarcze (albo podmiot gospodarczy ze zleceniobiorcą wykonującym działalność osobiście) są w istocie umowami o pracę. Organy rentowe wywodzą, iż zakres obowiązków zleceniobiorców w czasie, gdy wykonuje umowy cywilnoprawne na rzecz płatników, uzasadniają stwierdzenie, że zleceniobiorcy wykonywali czynności w warunkach uzasadniających rozpoznanie stosunku pracy. Takie stwierdzenia prowadzą zaś te organy do zastosowania art. 22 §1² kp i w konsekwencji art. 6 ust. 1 pkt 1 oraz art. 13 ust. 1 i w konsekwencji art. 38 ust. 2 w zw. z art. 36 ust. 1 i 2 ustawy systemowej, czyli w praktyce do orzeczenia o zaległych składkach ubezpieczeniowych.

Zgodnie z art. 11 kp do nawiązania stosunku pracy oraz ustalenia jego warunków dochodzi na podstawie zgodnego oświadczenia woli stron, to jest pracodawcy i pracownika. Stosownie do regulacji art. 22 § 1 kp stosunek pracy charakteryzuje się zatrudnianiem pracownika za wynagrodzeniem, we wskazanym przez pracodawcę czasie i miejscu, w którym pracownik ma osobiście wykonywać pracę określonego rodzaju, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy.

Wśród cech stosunku pracy wymienia się także m.in. ciągły charakter świadczonej pracy. Zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności lub na wykonaniu ich zespołu składającego się na określony rezultat, lecz wiąże się z wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą. Wskazane cechy stanowią istotne elementy stosunku pracy, odróżniające go od innych rodzajowo zbliżonych stosunków prawnych, opartych m.in. na umowie o dzieło, umowie zlecenia, czy też innych umowach, do których znajdą zastosowanie przepisy o zleceniu.

Zatrudnianie osób fizycznych może niewątpliwie następować zarówno w ramach stosunku pracy, jak i na podstawie umów prawa cywilnego. Należy przy tym podkreślić, że przepisy prawa polskiego nie zawierają ani domniemania stosunku pracy, ani fikcji prawnej jego nawiązania.

Podstawę prawną autonomicznej decyzji stron stanowi, przewidziana w art. 353¹ ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 ze zm., dalej: kc), zasada swobody umów. Zakresem wskazanej zasady objęta jest swoboda wyboru umowy, jaka ma być zawarta przez strony. Należy jednak pamiętać, że art. 353¹ kc statuujący generalną zasadę swobody umów, wyznacza jednocześnie granice tej zasady.

Podstawowym kryterium, które określa granice dopuszczalności stosowania umów prawa cywilnego w zakresie świadczenia pracy, jest charakter pracy, która ma być wykonywana. Powyższa zasada jest powszechnie uznawana w nauce prawa pracy i znajduje wyraz w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który stwierdził, że o wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony na podstawie przepisu art. 353¹ kc w zw. z art. 300 kp, kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji. Niezależnie bowiem od rodzaju zatrudnienia przedmiotem umowy jest świadczenie pracy. Dla oceny prawidłowości dokonanego wyboru istotny jest natomiast sposób wykonywania tej pracy.

Należy podkreślić, że ocena charakteru świadczonej pracy dokonywana jest zarówno przez pryzmat postanowień zawartej umowy, jak i pod kątem faktycznego sposobu jej wykonywania. Wielokrotnie w praktyce świadczona praca wykazuje zarówno cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, jak i dla stosunków prawnych powstających na podstawie umów prawa cywilnego. W tych przypadkach wola stron, ujawniona w nazwie umowy, ma istotne znaczenie dla kwalifikacji prawnej nawiązanego stosunku prawnego.

Z przepisu art. 22 §1¹ kp wynika bowiem, że nazwa umowy przyjęta przez strony nie ma znaczenia tylko wtedy, gdy nawiązany stosunek prawny ma cechy wskazane w art. 22 § 1 kp, a to oznacza, że intencja stron wyrażająca się w przyjęciu takiej lub innej nazwy umowy i określonego ujęcia jej postanowień nie może być uważana za pozbawioną znaczenia. Jeżeli bowiem brak jest istotnych dalszych cech stosunku pracy, a w szczególności wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, to nie ma podstaw do stosowania art. 22 § 1¹ kp przez organy ZUS i przyjmowania, że strony łączył stosunek pracy. Zawierając umowę o charakterze cywilnoprawnym strony dają wyraz swojej woli, że praca nie będzie wykonywana w warunkach ścisłego podporządkowania i kooperacji wymaganych w stosunkach pracy.

W przypadku gdy zawarta przez strony umowa zawiera cechy (elementy) umowy o pracę oraz umowy cywilnej (w szczególności dotyczy to umowy zlecenia) dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający, Natomiast, jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej rodzaju decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy. Inaczej mówiąc o charakterze umowy decyduje wówczas jej nazwa.

Niektóre cechy (elementy) umowy są na tyle istotne, że mają decydujące znaczenie dla określenia jej rodzaju. W szczególności brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę. Możliwa w umowach typu zlecenia klauzula wykonywania usług przez osobę trzecią (art. 738 § 1 kc w zw. z art. 750 kc), jest niedopuszczalna w umowie o pracę (art. 22 § 1 kp). Nie jest możliwe uznanie umowy za umowę o pracę, jeżeli wykonawca: czynności lub usługi (pracownik) nie jest obowiązany do wykonywania poleceń zleceniodawcy (pracodawcy), czyli gdy brak jest elementu podporządkowania.

Wskazane powyżej ustalone poglądy potwierdzone zostały w wyroku SN z 14 lutego 2001 r. (sygn. akt I PKN 256/00, opubl. OSNAPiUS 2002, z. 23, poz. 564.). W tym orzeczeniu Sąd Najwyższy podkreślił mianowicie, że:

W razie ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania, możliwość zastąpienia pracownika osobą trzecią), nie jest możliwa ocena, że zawarta została umowa o pracę.

• dla ustalenia, że stron nie łączył stosunek pracy, nie jest konieczne precyzyjne nazwanie łączącej strony umowy cywilnoprawnej.
• przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za wynikający z umowy o pracę przemawia konieczność odpracowania urlopu, a także nazwanie umowy umową agencyjną i odwołanie się w niej do przepisów Kodeksu cywilnego.

W wyroku SN podniósł także, że określenie w umowie czynności z zastrzeżeniem ich osobistego wykonywania w określonych dniach i godzinach nie przesądza o nawiązaniu stosunku pracy, ponieważ takie elementy występują też w stosunkach cywilnoprawnych.

W wyroku z 22 grudnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 517/98 opubl. OSNAPiUS 2000, z. 4, poz. 138.), Sąd Najwyższy stwierdził, że wykonywanie przez grupę osób konkretnych czynności (montaż kabli antenowych) na podstawie porozumienia zawartego przez zleceniodawcę wyłącznie z organizatorem tej grupy, bez określenia przez zlecającego pracę zakresu obowiązków każdego z członków zespołu oraz ich indywidualnego wynagrodzenia i bez dokładnego określenia miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania, nie ma cech właściwych dla stosunku pracy. Wykonywanie zleconych czynności pod nadzorem kierownika budowy nie przesądza o świadczeniu pracy w ramach podporządkowania pracowniczego.

Przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę, umowa zlecenia) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco.

W celu związania stron umową o charakterze cywilnoprawnym, a także dokonania prawidłowej kwalifikacji prawnej podstawy prawnej świadczenia pracy należy znać charakterystyczne cechy stosunku pracy, które wynikają z przepisów prawa pracy w sposób bezpośredni (np. art. 22 § 1 kp) albo pośredni.

Zgodnie z art. 22 § 1 i § 1¹ kp przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w powyższych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Przedmiotem stosunku pracy jest zatem świadczenie na rzecz innego podmiotu pracy podporządkowanej. Na pojęcie podporządkowania składają się w tym ujęciu kierownictwo podmiotu zatrudniającego oraz wyznaczanie przez niego czasu i miejsca wykonywania pracy - które to przesłanki muszą wystąpić kumulatywnie.

Pojęcie kierownictwa pracodawcy należy rozumieć jako możliwość wydawania poleceń służbowych co do sposobu wykonywania pracy, które są dla pracownika wiążące. Powstają jednak pewne trudności związane z ustaleniem podporządkowania w zakresie sposobu wykonywania pracy. Wynikają one z faktu, że również na gruncie prawa umów prawa cywilnego istnieją pewne formy kontroli wykonywania pracy. Istotne jest jednak, aby odróżnić kontrolę, charakterystyczna dla umów prawa cywilnego, od podporządkowania, charakterystycznego dla stosunku pracy. Pewnych wskazówek kwalifikacyjnych dostarcza w tym zakresie orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Obowiązek świadczenia pracy w określonym miejscu i czasie nie musi wynikać wprost z postanowień umowy o pracę. Istotną przesłanką faktyczną wskazującą na istnienie podporządkowania w tym zakresie, może być obowiązek podpisywania listy obecności lub potwierdzania w inny sposób obecności w miejscu świadczenia pracy. Okolicznością przemawiająca za istnieniem elementu podporządkowania w zakresie miejsca i czasu jest również wprowadzenie przez podmiot zatrudniający różnego rodzaju harmonogramów i grafików precyzujących ramy, w jakich praca ma być wykonywana.

Przeciwko istnieniu podporządkowania w zakresie czasu i miejsca pracy może przemawiać, chociażby częściowe, wykonywanie obowiązków służbowych poza placówką zatrudnienia, np. w domu. O podporządkowaniu trudno jest mówić również wówczas, gdy ustalanie dni pracy oraz godzin jej wykonywania należy do osób świadczących pracę. Przeciwko podporządkowaniu w zakresie czasu i miejsca pracy świadczy także brak konieczności ewidencjonowania elementów czasu pracy, charakterystycznych dla zatrudnienia pracowniczego, takich jak godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, czy też usprawiedliwianie nieobecności w pracy.

Określenie czasu i miejsca wykonywania pracy są ważnymi okolicznościami wskazującymi na istnienie zatrudnienia pracowniczego. Jednakże, nie można przyjmować założenia, że precyzyjne określenie czasu i miejsca świadczenia pracy w każdym przypadku musi prowadzić do zatrudnienia pracowniczego. Określenie przedmiotowych elementów może występować również na gruncie umów cywilnoprawnych. Podobieństwa w zakresie precyzyjnego określenia czasu i miejsca pracy akcentowane są przede wszystkim w odniesieniu do umowy agencyjnej, w ramach której dający zlecenie często jest zainteresowany tym, by czynności wykonywane przez agenta były realizowane w określonym miejscu i godzinach. Nie ma przeszkód, by zachowując niepracowniczy charakter zatrudnienia, w ten sposób ukształtować treść zawieranej umowy.

Umowa o dzieło jest o tyle istotna, że w ustawie systemowej umowy tej dotyczą najszersze wyłączenia z obowiązku ubezpieczenia i najczęściej to właśnie tę umowę stosuje się w takich przypadkach. Jest to umowa rezultatu, na podstawie której przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania (w sposób pozostawiony co do zasady jego uznaniu) oznaczonego dzieła na rzecz zamawiającego.

Dziełem tym ma być określony przez strony rezultat (efekt). To ten konkretny rezultat umowy o dzieło odróżnia ją od umowy o pracę, która jest umową starannego działania. Umowa o dzieło, w odróżnieniu od umowy o pracę, cechuje się znaczną swobodą i samodzielnością wykonawcy w zakresie umówionego dzieła. Nie podlega on bezpośrednim poleceniom przełożonego, jak to ma miejsce w przypadku umowy o pracę i w zasadzie sam decyduje o sposobie wykonania dzieła. Wykonawca dzieła nie podlega też normom czasu pracy, jak to jest w przypadku pracownika.

Wynagrodzenie w przypadku umowy o dzieło jest co do zasady wypłacane jednorazowo po oddaniu dzieła. Jest ono ustalane w oparciu o kosztorys lub ryczałtowo za całość dzieła.

Przedmiotem tej umowy może byćmbądź stworzenie czegoś, naprawa, remont, bądź konserwacja, przepisanie tekstu, oczyszczenie odzieży, wykonanie fotografii itp. Z tego też powodu umowa o dzieło jest pod pewnymi względami podobna do uregulowanej przez Kodeks pracy umowy na czas wykonywania określonej pracy. Jednakże pomiędzy umową o dzieło a umową o pracę występuje szereg istotnych różnic, na podstawie których można i należy je w praktyce właściwie kwalifikować.

Należy zauważyć, że umowa o dzieło to umowa niosąca dla podmiotu zatrudniającego istotne korzyści. Różnice pomiędzy umową o pracę a umową o dzieło kształtują się następująco:

• w przypadku umowy o dzieło wynagrodzenie przysługuje wykonawcy nie za samo świadczenie pracy, lecz z tytułu osiągniętego rezultatu (tj. za wykonane dzieło stanowiące przedmiot danej umowy),
• przyjmujący zamówienie (wykonawca), jest związany warunkami umowy, jednakże nie podlega żadnym pozaumownym poleceniom zamawiającego co do czasu, miejsca i sposobu wykonania dzieła,
• jeżeli nie wynika to z treści umowy, przyjmujący zamówienie nie musi wykonywać dzieła osobiście, podczas gdy okoliczność ta jest istotnym warunkiem umowy o pracę,
• umowa o dzieło może być zawarta również z osobą prawną, podczas gdy umowa o pracę dotyczy tylko osoby fizycznej, jako podmiotu świadczącego określona pracę,
• umowa o dzieło, w przeciwieństwie do umowy o pracę oraz umów zlecenia (a także umów do których stosuje się przepisy dotyczące umowy zlecenia), a także umów agencyjnych, nie stanowi tytułu ubezpieczeniowego, z wyjątkiem sytuacji, gdy wykonawca dzieła świadczy pracę na rzecz swojego pracodawcy.

Strony umowy o dzieło mogą określać wynagrodzenie na przykład na podstawie zestawienia planowanych prac i przewidywanych kosztów (tzw. wynagrodzenie kosztorysowe). Jeżeli w toku wykonywania dzieła zajdzie konieczność przeprowadzenia prac, które nie były przewidziane w zestawieniu, a zestawienie takie wykonał zamawiający, wykonawca może żądać podwyższenia wynagrodzenia. Jednakże w przypadku, gdy przedmiotowe zestawienie sporządził sam wykonawca, może on żądać podwyższenia wynagrodzenia jedynie wtedy, gdy przy zachowaniu należytej staranności nie mógł przewidzieć konieczności wykonywania dodatkowych prac.

Wykonawca dzieła nie może jednak żądać podwyższenia wynagrodzenia, jeżeli wykonał dodatkowe prace bez uzgodnienia ich z zamawiającym. Wykonawca nie może również domagać się dodatkowych kwot, jeżeli strony umówiły się, że wynagrodzenie będzie miało charakter wynagrodzenia ryczałtowego.

W przeciwieństwie do umowy o pracę, umowy agencyjnej oraz umowy zlecenia, umowa o dzieło nie prowadzi do nawiązania trwałej więzi prawnej pomiędzy stronami. Stosunek prawny powstający na podstawie umowy o dzieło ma z reguły charakter jednorazowy, prowadząc do osiągnięcia konkretnego efektu. W przypadku umowy o dzieło nie jest więc możliwe zastosowanie konstrukcji wypowiedzenia, która kończąc istniejący stosunek prawny, nie prowadziłaby jednocześnie do zniesienia skutków prawnych, które już zaistniały. Występujące przy umowach ciągłych wypowiedzenie wywołuje skutki na przyszłość.

Na gruncie umowy o dzieło szczególnie kształtuje się również konstrukcja odstąpienia od umowy. W przypadku odstąpienia, istniejąca dotychczas umowa nie wywołuje żadnych skutków i należy traktować ja jako niebyłą. W związku z tym, jednostronne odstąpienie od umowy możliwe jest tylko przypadkach szczególnych, wskazanych w przepisach art. 631, art. 635-637 kc. Należy dodać, że możliwość odstąpienia od umowy istnieje w zasadzie wówczas, gdy umowa nie została jeszcze całkowicie wykonana.

Każda z zawartych przez płatników umów cywilnoprawnych nie może zawierać wyżej przedstawionych wszystkich konstytutywnych elementów stosunku pracy. W umowach nie mogą występować wszystkie elementy charakterystyczne dla stosunku pracy. Przede wszystkim zaś najłatwiej wykazać, że umowy takie nie są wykonywane pod kierownictwem płatników, ani też w czasie i miejscu przez niego wskazanym. Nie można również określać w umowach cywilnoprawnych ani czasu pracy ani podporządkowywać takich podmiotów grafikom lub regulaminom pracy.

W przypadku bowiem każdej z umów warto zawsze indywidualnie określać rezultat (dzieło), do którego wykonania zobowiązuje się zleceniobiorca - aby każda umowa dotyczyła jednego i odrębnego pod względem przedmiotowym dzieła. Każde z nich miało jednorazowy charakter.

Nie mogą występować bieżące polecenia ze strony płatnika, jego kierownictwa. Może być określone miejsce wykonania pracy, co ma związek z charakterem tego dzieła, z którego istoty wynikało, że nie mogło być one świadczone w innym miejscu. Przy kwalifikacji prawnej umowy należy uwzględnić okoliczności istniejące w chwili jej zawarcia. O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony (art. 353¹ kc w związku z art. 300 kp) kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobem jego realizacji.

Tekst opublikowany: 29 czerwca 2009 r.