Trybunał Konstytucyjny zajął stanowisko w sprawie uprawnień pracowników i obowiązków pracodawców w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas określony. Już niedługo dowiemy się, czy pracodawca, rozwiązując z pracownikiem umowę na czas określony, będzie musiał podać przyczynę jej wypowiedzenia.
Przyczyna wypowiedzenia umowy
Przypomnijmy, że pracodawca, rozwiązując z pracownikiem umowę na czas nieokreślony, musi podać przyczynę jej wypowiedzenia. Musi ona być konkretna i prawdziwa.
Zatem Kodeks pracy nakazuje wskazać na piśmie przyczynę wypowiedzenia tylko wtedy, gdy pracodawca wypowiada umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.
Natomiast w wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, które również musi być dokonane na piśmie, pracodawca nie ma obowiązku wskazania przyczyny jej wypowiedzenia.
Pracownik nie ma więc roszczenia o wskazanie mu na piśmie przyczyny wypowiedzenia, a tym samym nie ma możliwości kwestionowania jego zasadności.
| Jeżeli jednak pracownik spotkał się ze strony byłego przełożonego z mobbingiem lub dyskryminacją, może dochodzić przed sądem pracy roszczeń z tego tytułu. |
Jak widać z powyższego, pozbawienie pracowników, z którymi zawarto umowy o pracę na czas określony, możliwości zapoznania się z przyczynami wypowiedzenia i kwestionowania jego zasadności, godzi w interes tych osób i stanowi przejaw nierównego traktowania pracowników.
Sprawa w Trybunale
Sprawą tą zajął się 25 listopada 2008 r. Trybunał Konstytucyjny, który rozpoznał pytanie prawne Sądu Rejonowego w Toruniu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych dotyczące uprawnień pracowników i obowiązków pracodawców w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas określony.
Trybunał orzekł w sprawie zgodności:
- art. 30 § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: kp) w zakresie, w jakim pomija potrzebę wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony z art. 32 ust. 1 i 2 oraz art. 2 Konstytucji RP;
- art. 50 § 3 kp w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione z art. 32 ust. 1 i 2 oraz art. 2 Konstytucji RP.
Sprawa dotyczyła pracownika zatrudnionego na stanowisku spawacza, z którym pracodawca rozwiązał umowę na czas określony. Pracodawca uznał, że pracownik nie ma wymaganych kwalifikacji do wykonywania zawodu spawacza, chociaż wcześniej pracodawca ani ustnie, ani pisemnie nie informował go o jakichkolwiek uchybieniach w pracy, a pracownik przed przyjęciem do pracy przeszedł pozytywnie test spawalniczy.
Pracownik uznał, że sposób rozwiązania umowy o pracę jest nieprawidłowy i wniósł roszczenie do sądu rejonowego o uznanie rozwiązania umowy za bezskuteczne. W związku z tym, że umowa została zawarta na czas określony, spółka nie była zobowiązana do wskazania przyczyny wypowiedzenia.
Sąd rejonowy, rozpatrując sprawę, uznał, że nie ma podstaw prawnych do różnicowania sytuacji pracowników zatrudnionych na czas określony i nieokreślony w kwestii wypowiadania umowy o pracę. Pracownik zatrudniony na czas określony jest gorzej traktowany niż pracownik zatrudniony na czas nieokreślony, ponieważ jest on pozbawiony możliwości zapoznania się z przyczynami wypowiedzenia umowy pracy, i w związku z tym nie ma możliwości zakwestionowania zasadności wypowiedzenia umowy na czas określony.
Sąd rejonowy uznał, że pozbawienie pracowników, z którymi zawarto umowy o pracę na czas określony, możliwości zapoznania się z przyczynami wypowiedzenia i kwestionowania jego zasadności, godzi w interes tych osób i stanowi przejaw nierównego traktowania obywateli przynależących do tej samej grupy podmiotów.
Wyrok, jaki zapadł w tej sprawie, poznamy już 2 grudnia br.
Tekst opublikowany: 26 listopada 2008 r.
