Nowości
RSS
Ważny od 2006-08-08 do 2007-12-31
Sprawdź, jak od 5 sierpnia br. zmienił się sposób informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy o pracę!
Ustawa z 23 czerwca 2006 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z członkostwem RP w UE (Dz.U. z 2006 r. nr 133, poz. 935), która weszła w życie 5 sierpnia br., wprowadziła kilka zmian do ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Sprawdź, w jaki sposób musisz teraz informować pracowników o warunkach zatrudnienia.
Ustawa z 23 czerwca 2006 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z członkostwem RP w UE (Dz.U. z 2006 r. nr 133, poz. 935), która weszła w życie 5 sierpnia br., wprowadziła kilka zmian do ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Nowelizacja przewiduje m.in. możliwość poinformowania pracownika o jego warunkach zatrudnienia poprzez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy, które regulują np. wymiar urlopu pracownika czy długość okresu wypowiedzenia jego umowy.
Forma i treść umowy o pracę
Zgodnie z wprowadzonymi zmianami nowe brzmienie otrzymał art. 29 § 2 Kodeksu pracy (dalej: kp).
Od 5 sierpnia br. zgodnie z art. 29 § 2 kp umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, musisz potwierdzić - najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika - na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
| Wprowadzona w związku z nowelizacją Kodeksu pracy zmiana doprecyzowała ten przepis, wprowadzając zobowiązanie pracodawcy do potwierdzenia na piśmie nie tylko rodzaju umowy i jej warunków, ale również strony umowy. |
Zmieniło się również brzmienie art. 29 § 3 Kodeksu pracy.
Zgodnie z tym przepisem musisz poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
a jeżeli Twoja firma nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, musisz poinformować dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Według znowelizowanego Kodeksu pracy poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa wyżej, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.
Zgodnie z dodanym § 32 art. 29 Kodeksu pracy od 5 sierpnia br. masz również obowiązek poinformować pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa wyżej, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie - nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.
| Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa wyżej, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. |
Skierowanie do pracy za granicą do państwa niebędącego członkiem UE
Zmianie uległy również przepisy dotyczące skierowanie pracownika do pracy za granicę.
Przypomnijmy, że zgodnie z art. 291 kp umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający miesiąc, niezależnie od warunków określonych w art. 29 § 1, powinna określać:
1) czas wykonywania pracy za granicą,
2) walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą.
Od 5 sierpnia br. przed skierowaniem pracownika do pracy masz dodatkowo obowiązek poinformować pracownika na piśmie o:
- świadczeniach przysługujących mu z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, włącznie ze zwrotem kosztów przejazdu oraz zapewnieniem zakwaterowania,
- warunkach powrotu pracownika do kraju.
| Dodatkowo poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o którym mowa wyżej, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów. |
Od 5 sierpnia br. masz obowiązek poinformować pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa wyżej, niezwłocznie - nie później jednak niż w ciągu miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu nie później niż do dnia rozwiązania umowy.
Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których pisaliśmy wyżej, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.
Warto tu zwrócić uwagę, że przepisy te mają również zastosowanie do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.
Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium RP z państwa będącego członkiem UE
Przepisy regulujące to zagadnienie stosuje się w przypadku wykonywania pracy na terytorium RP przez pracownika skierowanego do tej pracy na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem UE.
Tutaj również nieznacznie uległy zmianie przepisy w zakresie warunków zatrudnienia.
I tak od 5 sierpnia br. warunki zatrudnienia tych osób dotyczą:
1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,
2) wymiaru urlopu wypoczynkowego,
3) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,
4) wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
5) bezpieczeństwa i higieny pracy,
6) uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,
7) zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko,
8) zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,
9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 672 § 2 kp do pracowników skierowanych do wykonywania pracy na terytorium RP przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem UE nie stosuje się przepisów art. 672 § 1 pkt 2-4, jeżeli zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonują oni na danym stanowisku – przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy na danym stanowisku – wstępne prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem, przewidziane w umowie zawartej przez pracodawcę z podmiotem zagranicznym, których wykonanie jest niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów.
Przepisów powyższych zgodnie z wprowadzoną nowelizacją nie stosuje się do przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do załóg na morskich statkach handlowych, jeżeli pracodawca ma siedzibę w państwie będącym członkiem UE lub w państwie członkowskim Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu – stronie umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym.
Autor: Anna Kostecka, konsultant prawny
Ostatnia aktualizacja: 26.01.2009
Autor: Anna Kostecka
