Pracodawca, który nie prowadzi ewidencji czasu pracy, może mieć poważny problem, zwłaszcza gdy pracownik wystąpi do niego z żądaniem o wypłatę wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny. Więcej na ten temat przeczytasz w tekście.
Tak właśnie było w sprawie Elżbiety K., która skierowała pozew do sądu pracy przeciwko swojemu pracodawcy, który nie wypłacił jej wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
Stan faktyczny sprawy
Elżbieta K. pracowała w charakterze tłumacza 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo. Swoje przybycie do firmy odnotowywała na liście obecności. Ponieważ Elzbieta K. często pracowała po godzinach, wystąpiła do pracodawcy o wypłatę wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe. Niestety pracodawca nie spełnił jej żądania, w związku z czym skierowała pozew do sądu pracy. Zarówno sąd I, jak i II instancji ustalił, że Elżbieta K. wykonywała pracę nadliczbową na polecenie pracodawcy łącznie w wymiarze 447 godzin i 30 minut i zasądził od pracodawcy, aby ten wypłacił pracownicy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za przepracowane godziny nadliczbowe.
W związku z tym, że pracodawca nie prowadził żadnej ewidencji przepracowanych przez Elżbietę K. nadgodzin, sąd ustalił ich liczbę na podstawie zebranych przez nią dowodów, w tym notatek pracownicy.
Pracodawca twierdził, że dowód przedstawiony przez powódkę jest niewystarczający i złożył kasację do Sądu Najwyższego.
Co na to Sąd Najwyższy?
Dowód z prowadzonej przez pracownika ewidencji czasu pracy jest „nietypowy”, jednakże – wobec niewykonania obowiązku w tym zakresie przez pracodawcę – sąd celem dokonania ustaleń musi korzystać z wszelkich środków dowodowych (wyrok SN z 19 czerwca 2008 r., II PK 345/07).
Sąd Najwyższy postanowił oddalić skargę kasacyjną pracodawcy. W uzasadnieniu podkreśli, że sądy I oraz II instancji ustaliły na podstawie notatek Elżbiety K., że pracowała ona w godzinach nadliczbowych, a pracodawca nie potrafił tego ustalenia podważyć, ponieważ wskutek swego zaniedbania w prowadzeniu ewidencji czasu pracy nie umiał udowodnić, że nie pracowała ona w godzinach, które wskazała w swoich notatkach.
Jak widać, błędem pracodawcy było nieprowadzenie ewidencji czasu pracy.
Przypomnijmy, że zgodnie z art. 149 § 1 Kodeksu pracy (dalej: kp) pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.
Gdyby pracodawca prowadził ewidencję czasu pracy, mógłby wykazać, że praca w godzinach nadliczbowych nie wystąpiła.
W opisanej sytuacji pracodawca niestety nie miał żądnego dowodu, który przemawiałby przeciwko pozwanej, dlatego Sąd Najwyższy przyjął za wystarczający dowód notatki powódki, w których spisywała okresy wykonywania pracy w nadgodzinach.
Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2009 r. (wyrok SNI PK 108/07OSNP 2009/5-6/58), w którym SN wskazał, że obowiązek ewidencjonowania przez pracodawcę czasu pracy z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych (art. 12911 kp) nie dotyczy osób kierujących zakładem pracy. Pracodawca nie ponosi zatem konsekwencji nieprowadzenia ewidencji czasu pracy kierownika hipermarketu w zakresie dochowania rzeczywistego wymiaru pracy świadczonej przez niego.
W sprawie Elżbiety K. pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownicy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za przepracowane nadgodziny, a także w razie kontroli PIP zapłacić grzywnę.
| Zgodnie z art. 281 pkt 5 i 6 kp pracodawca, który narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych, a także nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. |
Podstawa prawna: art. 149 § 1 i art. 281 pkt 5 i 6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94)
