Jak ustalić podstawę wymiaru świadczeń chorobowych w przypadku przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę bez rozwiązywania z nimi umów o pracę? Odpowiedź na to pytanie znajdziesz w kolejnym odcinku poświęconemu ustalaniu podstawy wymiaru zasiłków z ubezpieczenia chorobowego.
Często jest tak, że w wyniku restrukturyzacji wyłania się nowy zakład pracy, który przejmuje pracowników poprzednika na podstawie nowych umów o pracę. Wówczas do obliczenia wynagrodzenia chorobowego tych zatrudnionych przyjmuje się jedynie wynagrodzenie uzyskane u nowego pracodawcy. Inaczej będzie natomiast w razie restrukturyzacji w myśl art. 231 Kodeksu pracy, dalej: kp, czyli gdy nastąpi przejęcie pracowników przez nowego pracodawcę bez rozwiązywania z nimi umów o pracę. W takiej sytuacji w podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego tych osób ujmuje się wynagrodzenie wypłacone przez dotychczasowego, jak też nowego pracodawcę.
Takie stanowisko wynika bezpośrednio z brzmienia art. 231 kp, zgodnie z którym nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
PRZYKŁAD
Spółka przejęła część przedsiębiorstwa, a przeniesienie pracowników do nowej firmy nastąpiło w trybie art. 231 kp. Dwóch pracowników zachorowało jeszcze przed przejęciem i pozostawali na zwolnieniu także po przejęciu przez spółkę. Nowy pracodawca powinien kontynuować wypłatę zasiłków chorobowych w dotychczasowej wysokości.
Gwarantowana minimalna podstawa wymiaru zasiłku chorobowego
Podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego przysługującego z tytułu zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy (łącznie ze składnikami, do których pracownik zachowuje prawo podczas pobierania tego wynagrodzenia, jak: premie, dodatek stażowy) nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę, pomniejszonego o 13,71%. Od 1 stycznia 2009 r. minimalne wynagrodzenie równa się dla zatrudnionego w pełnym wymiarze godzin 1.276 zł, a w pierwszym roku pracy 1.020,80 zł. W związku z tym podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego dla zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie powinna być niższa w bieżącym roku od 1.101,06 zł (1.276 zł – 13,71%), a w pierwszym roku pracy od 880,85 zł (1.020,80 zł – 13,71%). W razie pracy na część etatu redukuje się je odpowiednio. I tak, dla osoby zatrudnionej na 1/2 etatu kwoty te wynoszą odpowiednio 638 zł oraz 510,40 zł.
Podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego nie tylko w dniu powstania prawa do wynagrodzenia chorobowego, ale także w całym okresie jego pobierania
Oznacza to, że w razie podwyższenia minimalnego wynagrodzenia podczas pobierania przez daną osobę wynagrodzenia (zasiłku) chorobowego jego podstawę wymiaru – niższą od tej wynikającej z obowiązującej kwoty minimalnego wynagrodzenia – należy ustalić ponownie, z uwzględnieniem nowej wysokości tego wynagrodzenia, po pomniejszeniu o 13,71% (art. 45 ustawy chorobowej).
Podstawa prawna: - ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.),
- art.231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).
- art.231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).
