Sąd Najwyższy orzekł, że w przypadku poważnego i długotrwałego konfliktu między pracodawcą a pracownikiem, który działa negatywnie na pozostałych pracowników, a także na wizerunek zakładu pracy, wątpliwa jest celowość orzekania o przywróceniu tego pracownika do pracy. Czy pracodawca powinien przywrócić do pracy konfliktowego pracownika dowiesz się z tekstu.
W omawianej sprawie pracownik będący powodem domagał się przywrócenia do pracy w swoim zakładzie pracy, z którego został zwolniony.
Sąd Rejonowy wyrokiem przywrócił powoda-pracownika w pozwanym zakładzie pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.
Powód-pracownik w swoim zakładzie pracy pracował na różnych stanowiskach, wykonując obowiązki wynikające z zakresu czynności służbowych.
Zakład pracy podczas istnienia stosunku pracy wypowiedział powodowi warunki pracy i płacy, jako przyczynę wskazując reorganizację pracy. Powód przyjął wypowiedzenie zmieniające.
W okresie wypowiedzenia zmieniającego w zakładzie pracy przeprowadzono ponowną reorganizację pracy. Powód otrzymał od pozwanego pracodawcy „zakres czynności służbowych”, do którego wniósł zastrzeżenia.
Powód pracownik postulował wprowadzenie pewnych zmian do zakresu czynności służbowych, ale zmiany te nie zostały uwzględnione przez pracodawcę. W związku z powyższym faktem powód pracownik odmówił podpisania (ponownie przedstawionego przez pracodawcę) „zakresu czynności służbowych”.
W efekcie pozwany-zakład pracy złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pozwany podał: odmowę podpisania przez powoda zakresu czynności służbowych, brak umiejętności pracy w zespole polegający na braku umiejętności organizowania pracy i współpracy z pracownikami na równorzędnych stanowiskach oraz przekroczenie dozwolonej krytyki pracodawcy-prezesa pozwanego zakładu pracy.
W trakcie zatrudnienia u pozwanego pracodawcy powód-pracownik wielokrotnie otwarcie wyrażał swoje poglądy, nierzadko zajmując krytyczną postawę wobec sposobu zarządzania przedsiębiorstwem, będąc przy tym dociekliwym. Było to przyczyną konfliktu pomiędzy organem zarządzającym zakładem pracy a powodem-pracownikiem.
Sąd rejonowy uznał, że przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę nie zostały potwierdzone w niniejszej sprawie. Według sądu interpersonalne nieporozumienia nie mogą być podstawą rozwiązania umowy o pracę. Tylko bowiem wyraźne przekroczenie granic krytyki może pozbawić pracownika prawa do dozwolonej krytyki, której powód w tym przypadku nie przekroczył.
Strona pozwana-pracodawca nie zgodziła się z wyrokiem sądu rejonowego i złożyła odwołanie.
Sąd okręgowy wyrokiem oddalił apelację strony pozwanej-pracodawcy od wyroku sądu rejonowego. Sąd II instancji podzielił oceny sądu rejonowego. Uznał, że zarzut przekroczenia dozwolonej krytyki pracodawcy jest niezasadny. Pozostałe zarzuty, takie jak odmowa podpisania zakresu czynności służbowych oraz nieumiejętność współpracy z innymi pracownikami na równorzędnych stanowiskach, zostały również odrzucone.
Sąd Najwyższy nie podzielił zdania ani sądu rejonowego, ani sądu okręgowego i uznał, że w niniejszej sprawie należy zastosować art. 45 § 2 Kodeksu pracy (dalej: kp), w myśl którego sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeśli ustali, iż uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Sąd Najwyższy w powyższym wyroku nie orzekł, że przywróconego pracownika można zwolnić. Ponowne zwolnienie pracownika przywróconego do pracy może mieć miejsce zgodnie z przepisami kp.
Zwróćmy uwagę, że zgodnie z dotychczasową linią orzeczniczą Sądu Najwyższego zostały wypracowane ogólne wytyczne oceny roszczenia przywrócenia do pracy pracownika z punktu widzenia kryterium „możliwości” i „celowości” dalszego zatrudnienia pracownika (wyrok SN z 10 października 2000 r., I PKN 66/00, OSNP nr 10/2002, poz. 235).
Przyjmuje się, że ocena roszczenia pracownika z punktu widzenia kryterium „możliwości” i „celowości” dalszego zatrudnienia pracownika powinna uwzględniać takie okoliczności, jak:
- rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy („ciężkie” czy „zwykłe” naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny niezwiązane z osobą pracownika),
- podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę),
- skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienie dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienia pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.).
Pamiętajmy, że samo istnienie konfliktu między pracodawcą a pracownikiem nie przesądza jeszcze o niecelowości przywrócenia pracownika do pracy. Jednakże gdy jest to konflikt długotrwały i poważny, a ponadto negatywnie oddziałujący na pozostałych pracowników oraz wizerunek zakładu pracy, celowość orzekania przywrócenia do pracy jest wątpliwa.
Ważne jest, że pracownik ma prawo do krytyki pracodawcy, ale pod warunkiem że krytyka ta nie jest sprzeczna ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa (art. 8 kp). Krytyka jest sprzeczna z tym przeznaczeniem, jeżeli mogłaby spowodować niewłaściwą ocenę takiego stanu rzeczy przez innych pracowników i wynikające z tego wnioski co do postępowania w przyszłości.
A zatem w sytuacji gdy mamy do czynienia z intensywnym konfliktem, który trwa od wielu lat, a jego podłoże jest głębokie i złożone, sądy kierując się poprzednimi orzeczeniami oraz powyższym, z reguły nie orzekają o przywróceniu pracownika do pracy.
Podstawa prawna: - art. 45 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94),
- wyrok Sądu Najwyższego z 4 stycznia 2008 r., sygn. akt I PK 179/07.
- wyrok Sądu Najwyższego z 4 stycznia 2008 r., sygn. akt I PK 179/07.
Tekst opublikowany: 19 listopada 2008 r.
