Pracodawca ma obowiązek dbać o interesy emerytalno-rentowe pracownika!

W dniu 15 września 1999 r. były pracodawca na wniosek powoda wystawił zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu, w którym wysokość wynagrodzenia ustalono na podstawie umów o pracę i dokumentów dotyczących wynagrodzeń znajdujących się w aktach osobowych powoda. W zaświadczeniu nie uwzględniono premii wyszczególnionych w dokumentach płacowych. Na podstawie tego zaświadczenia Zakład Ubezpieczeń Społecznych decyzją z 6 października 1999 r. przyznał powodowi prawo do emerytury od 1 września 1999 r. przy uwzględnieniu wskaźnika wysokości podstawy wymiaru wynoszącego 168,74%. W październiku 2004 r. w archiwum pozwanej spółki odnaleziono kartoteki płacowe wielu byłych pracowników, w tym powoda. Na ich podstawie 23 marca 2005 r. wystawiono powodowi nowe zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu. Po uwzględnieniu tego dokumentu ZUS decyzją z 28 kwietnia 2005 r. ustalił wskaźnik wysokości podstawy wymiaru emerytury powoda na 206,55% i dokonał przeliczenia jego emerytury od 1 kwietnia 2005 r., przy przyjęciu tego wskaźnika. W okresie od września 1999 r. do marca 2005 r. powód otrzymał emeryturę w łącznej kwocie 98.666 zł. Gdyby w tym okresie otrzymywał emeryturę obliczoną według wskaźnika wysokości podstawy wymiaru świadczenia wynoszącego 206,55%, to byłaby to kwota 116.317 zł.

Pozwana spółka w ocenie sądu rejonowego nie wywiązała się należycie z obowiązków nałożonego na nią w art. 125 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U nr 39, poz. 353 z późn. zm., dalej: ustawa o emeryturach i rentach z FUS), ponieważ nie uwzględniła w zaświadczeniu wystawionym 15 września 1999 r. wszystkich składników wynagrodzenia otrzymywanych przez powoda w okresie zatrudnienia, mimo że zaświadczenie to stanowiło środek dowodowy w postępowaniu o świadczenia emerytalno-rentowe. Przy ustalaniu wysokości zarobków powoda pracownicy pozwanego pracodawcy ograniczyli się do analizy dokumentów z akt osobowych powoda, mimo że w archiwum zakładowym znajdowały się kartoteki płacowe. Wskutek powyższego nie uwzględniono wszystkich składników wynagrodzenia powoda (premii), choć posiadane dokumenty dawały do tego podstawy. W konsekwencji wydane powodowi w 1999 r. zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu nie odzwierciedlało faktycznej wysokości zarobków uzyskanych przez powoda w okresie zatrudnienia u tego pracodawcy. Należy podkreślić, że było to spowodowane bałaganem, jaki panował w spółce.

Sąd okręgowy wyrokiem oddalił apelację pozwanej spółki od wyroku sądu rejonowego. Sąd ten podzielił w pełni ustalenia faktyczne poczynione przez sąd rejonowy i podkreślił, że kluczowe jest to, że treść zaświadczenia wydanego 15 września 1999 r. była nieprawidłowa, ponieważ nie zawierała danych płacowych, które pracodawca powinien i mógł uwzględnić w tym zaświadczeniu, lecz wskutek zaniedbania w organizacji i prowadzeniu archiwum zakładowego dane te odnalazł dopiero w październiku 2004 r.

Wyrok sądu okręgowego pozwana spółka zaskarżyła w całości skargą kasacyjną do Sądu Najwyższego, zarzucając naruszenie art. 471 Kodeksu cywilnego (dalej: kc) w związku art. 125 ustawy o emeryturach i rentach z FUS wskutek ich błędnej wykładni.

Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną pozwanego pracodawcy, uznając w pełni wyrok sądu rejonowego. Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi zaświadczenie potwierdzające wysokość uzyskiwanych przez niego zarobków i obowiązek ten wynika z art. 125 ust. 2 pkt 1 ustawy o emeryturach i rentach z FUS. Jeżeli zaświadczenie zostało wydane w sposób nienależyty, zatem nie uwzględnia wszystkich zarobków powoda uzyskiwanych podczas zatrudnienia, były pracownik ma prawo domagać się naprawienia wyrządzonej mu szkody zgodnie z kc.

Sąd Najwyższy zauważył, że dokumentacja płacowa dotycząca powoda w chwili sporządzania zaświadczenia w 1999 r. była w posiadaniu pracodawcy (w jego archiwum zakładowym), a pozwany (personel, którym się posługiwał) nie podjął wówczas działań, aby ustalić, czy nią dysponuje. W takim przypadku nie można uznać braku winy pracodawcy w zakresie nienależytego wypełnienia obowiązku z art. 125. ustawy o emeryturach i rentach z FUS.

Pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi lub organowi rentowemu zaświadczenia o zarobkach uwzględniającego wszystkie zarobki (w tym premie) w przeciwnym wypadku bowiem wydanie przez pracodawcę nieprawidłowego zaświadczenia może doprowadzić jak w opisanym przypadku do powstania szkody, jeżeli zaświadczenie to byłoby niezbędnym środkiem dowodowym stwierdzającym wysokość zarobków będących podstawą emerytury.

Pracownik, który otrzymuje zaświadczenie pracodawcy, ma prawo uważać, że obejmuje ono wszystkie składniki wynagrodzenia (że zostało wydane zgodnie z prawem) i zaniechanie złożenia przez niego odwołania do sądu nie pozostaje w adekwatnym związku przyczynowym ze szkodą (nie stanowi przyczynienia się do jej powstania). Przyjęcie takiego przyczynienia byłoby możliwe tylko wówczas, gdyby pracodawca poinformował pracownika przy wydaniu zaświadczenia, że nie może nim objąć wszystkich składników wynagrodzenia za pracę, gdyż nie posiada odpowiedniej dokumentacji. Tylko wówczas można by zasadnie uznać, że pracownik (ubezpieczony) należycie dbający o swoje interesy powinien wnieść odwołanie do sądu i w postępowaniu przed nim próbować wykazać rzeczywistą wysokość wynagrodzenia wszelkimi środkami dowodowymi.

Pamiętajmy, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem pracodawca jest obowiązany do aktywnej dbałości o emerytalno-rentowe interesy pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 1998 r., I POKN 556/97, OSNAPiUS nr 4/1999, poz. 127), gdyż powinność ta nie tylko pozostaje w ścisłym związku ze stosunkiem pracy, ale także obarcza pracodawcę jako podmiot uczestniczący w funkcjonowaniu systemu ubezpieczeń społecznych. Także z tego względu pracodawca (płatnik składek) nie może ograniczać się jedynie do biernego zachowania polegającego na stwierdzeniu, że nie dysponuje archiwalną dokumentacją płacową, wobec czego wystawia zaświadczenie tylko na podstawie dokumentów osobowych. Ma on obowiązek podjęcia działań (aktywnych) polegających na próbie ustalenia, czy rzeczywiście kartoteki płacowe byłych pracowników zostały zniszczone. Tylko wówczas możliwe jest przyjęcie braku winy po jego stronie.