Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy a prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe

Maria W. była zatrudniona w spółce z o.o. na podstawie umowy o pracę od 15 stycznia 1997 r., ostatnio na stanowisku specjalisty do spraw kontrollingu, w wymiarze 3/4 etatu, czyli 30 godzin tygodniowo, od poniedziałku do piątku w godzinach od 8:30 do 14:30 za wynagrodzeniem 3.200 zł. brutto. Pracodawca ewidencjonował czas pracy swoich pracowników za pomocą kart elektronicznych, których zbliżenie do czytnika rejestrowało godzinę wejść i wyjść pracowników na teren zakładu pracy. Zmiana tych danych nie była możliwa. Okres przebywania na terenie zakładu był kwalifikowany w systemie jako czas przebywania na terenie przedsiębiorstwa, a do czasu pracy zaliczano jedynie taki czas, jaki odpowiadał dobowemu wymiarowi czasu pracy danego pracownika.

W konsekwencji dłuższe przebywanie - ponad dobowy wymiar czasu pracy - na terenie zakładu nie było automatycznie kwalifikowane w systemie jako praca w godzinach nadliczbowych. Natomiast w drodze ręcznych korekt, dokonywanych przez upoważnioną osobę, czas pracy ponad normę pracy kwalifikowano, na wniosek pracownika, jako pracę ponad normę, będącą odpracowaniem opóźnienia lub innych nieobecności w pracy.

Do września 2006 r. osobą upoważnioną do dokonywania korekt była Wioletta S., a następnie Maria W., która z chwilą przejęcia tych obowiązków dokonała w systemie korekt dotyczących jej czasu pracy, począwszy od początku 2006 r. Korekty te porządkowały czas pracy i dotyczyły odpracowanych spóźnień do pracy oraz niewłaściwie wprowadzonych 2 dni urlopu powódki. Rodzaj służbowych obowiązków Marii W. oraz organizacja pracy u pracodawcy powodowały, że często pracowała ona ponad obowiązujący ją wymiar czasu pracy. O wykonywaniu przez Marię W. pracy w godzinach nadliczbowych wiedzieli jej przełożeni, zdarzało się, że wieczorami omawiała z nimi telefonicznie raporty lub wysyłała do nich maile z raportami.

Od stycznia 2004 r. do grudnia 2006 r. Maria W. przepracowała łącznie 1014,3 godzin ponad uzgodniony wymiar czasu pracy, w tym 278,9 godzin nadliczbowych, za co nie otrzymała wynagrodzenia ani dodatku.

W dniu 3 listopada 2006 r. Maria W. złożyła pracodawcy propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 7 grudnia 2006 r., deklarując jednocześnie przeprowadzenie szkolenia dla pracowników mających przejąć jej obowiązki i sporządzenie raportów za listopad 2006 r. Pracodawca na tę propozycję nie przystał, wobec czego 7 grudnia 2006 r. powódka rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Maria W. złożyła do sądu pracy pozew o zasądzenie od spółki, w której była zatrudniona, kwoty 16.431,70 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych z ustawowymi odsetkami od lutego 2004 r. do dnia zapłaty. Zarzuciła także byłemu pracodawcy dopuszczenie się przez wobec niej ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez niewypłacenie wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe i domagała się zasadzenia z tego tytułu odszkodowania w kwocie 9600 zł.

Sąd rejonowy uwzględnił żądanie Marii W. i zasądził na jej rzecz od pozwanej spółki wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych za okres od stycznia 2004 r. do grudnia 2006 r. w łącznej kwocie 16.431,70 zł z ustawowymi odsetkami.

Pozwana spółka zaskarżyła jednak wyrok do sądu okręgowego.

Sąd okręgowy oddalił apelację spółki. W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że w regulaminie pracy obowiązującym pracowników pozwanej przyjęto, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w siedzibie zakładu lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Ponadto w regulaminie zapisano, że pracownicy potwierdzają przybycie do zakładu pracy przez odbicie karty czasowej. W ocenie sądu oznacza to, że skorzystanie z każdego z czytników kart zamontowanych w siedzibie zakładu pracy należy uznać za miarodajne dla określenia czasu, w którym pracownicy pozwanej pozostają do jego dyspozycji, równoznacznego z czasem pracy.

Ponadto sąd okręgowy zgodził się z twierdzeniem powódki, że pozwana spółka dopuściła się wobec niej ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 55 § 1 Kodeksu pracy, dalej: kp), ponieważ od stycznia 2004 r. pracowała w godzinach nadliczbowych, za co nie otrzymała należnego wynagrodzenia. Jednocześnie sąd uznał, że świadczenie przez powódkę pracy w godzinach nadliczbowych niezgodnie z regulaminem pracy, tj. bez stosownego pisemnego polecenia wydanego przez prezesa zarządu lub osobę przez niego upoważnioną (§ 17 ust. 3 regulaminu pracy obowiązującego u pozwanej), nie dyskwalifikuje tej pracy jako pracy w godzinach nadliczbowych.

Pozwana spółka złożyła skargę kasacyjną od wyroku sądu okręgowego do Sądu Najwyższego.

Sąd uznał skargę pozwanej spółki za bezzasadną i ją oddalił. W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że praca w godzinach nadliczbowych (art. 151 kp) to praca wykonywana.

Powódka cały czas między godzinami wejścia i wyjścia wykazanymi przez elektroniczne czytniki poświęcała na wykonywanie pracy.

Sąd Najwyższy podkreślił, że z art. 151 § 1 pkt 2 kp nie wynika, aby podjęcie pracy w godzinach nadliczbowych w razie szczególnych potrzeb pracodawcy było uzależnione od polecenia pracodawcy, a tym bardziej od wydania takiego polecenia w określonej formie.

Zważywszy jednak na to, że w przypadku pracy nadliczbowej w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy ocena, czy wystąpiły takie potrzeby należy z natury rzeczy do pracodawcy, warunkiem uznania, że podjęta przez pracownika praca ma taki charakter, jest polecenie pracodawcy (wydane w jakiejkolwiek formie dostatecznie jasno wyrażającej wolę pracodawcy) lub co najmniej świadomość pracodawcy, że pracownik taką pracę wykonuje z jednoczesną choćby dorozumianą akceptacją jej wykonywania. Ponadto Sąd Najwyższy podkreślił, że wyjątkowo możliwe jest uznanie za pracę w godzinę nadliczbowych pracy podyktowanej szczególnymi potrzebami podjętej bez wiedzy pracodawcy (np. koniecznej pracy w czasie podróży służbowej).

Sąd stwierdził, że powódka wykonywała pracę za wiedzą i zgodą przełożonych. Co więcej, wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych przez pracowników administracji za wiedzą i zgodą zwierzchników było stałą praktyką w zakładzie, a świadomość wykonywania takiej pracy przez powódkę miał także prezes zarządu. W tej sytuacji zakwalifikowaniu pracy powódki, jako pracy w godzinach nadliczbowych, nie przeszkadzają postanowienia regulaminu pracy, z których wynika, że praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w zakładzie pozwanej na podstawie pisemnego polecenia prezesa zarządu lub osoby przez niego upoważnionej oraz że w sytuacjach nagłych akceptację takiej pracy należy uzyskać po „zaistnieniu okoliczności zatrudnienia pracownika w godzinach nadliczbowych”.

Brak pisemnego polecenia pracodawcy wykonywania przez pracownika pracy poza normalnymi godzinami pracy nie wyklucza uznania, że pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych. Wynika to choćby z logicznego rozumowania - trudno jest bowiem przyjąć, aby pracownik zostawał dłużej w pracy w innym celu niż wykonywanie pracy.

W orzecznictwie sądowym zgodnie przyjmuje się, że polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy, może być wyrażone w sposób domniemany przez pracodawcę. Na przykład w wyroku z 14 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 122/08, Sąd Najwyższy orzekł, że polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy.

Również faktyczna konieczność wykonywania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych może być w pewnych sytuacjach uznana za wynikającą z polecenia pracodawcy, co podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lutego 1976 r., sygn. akt I PRN 58/75. Z kolei w wyroku z 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99, Sąd Najwyższy orzekł, że jedynym warunkiem przyjęcia domniemanej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę.

Pamiętajmy, że jeśli pracownik pozostaje w zakładzie pracy poza normalnymi godzinami pracy, ale nie wykonuje pracy, nie przysługuje mu wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. W takiej sytuacji czas taki może być uznany albo jako dyżur zakładowy lub też jako czas wolny od pracy. Zgodnie z art. 151⁵ § 1 kp pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy (art. 151⁵ § 2 kp).