Opłaca się zatrudnić pracownika tymczasowego! Dowiedz się dlaczego!

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych uchwalona przez Sejm 9 lipca 2003 r. dotyczy pracy tymczasowej, zatrudniania pracownika tymczasowego, agencji pracy tymczasowej.

Twoja firma będzie mogła "zatrudnić" pracownika tymczasowego, jeżeli nie zamierza wiązać się z nim na stałe, otrzymała np. więcej zleceń (np. więcej projektów do wykonania), zamierza zatrudnić pracownika tylko na krótki okres bądź powierzyć pracownikowi zadania tylko o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym, a także w razie zastępstwa nieobecnego pracownika.

Twoja firma nie będzie mogła powierzyć zadań pracownikowi tymczasowemu, które są szczególnie niebezpieczne (art. 23715 Kodeksu pracy). Ponadto nie będzie mogła go "zatrudnić" na stanowisku pracy, na którym jest już zatrudniony pracownik Twojej firmy, ale który uczestniczy w akcji strajkowej i jego stanowisko jest "puste", oraz na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego był zatrudniony pracownik Twojej firmy, z którym rozwiązała ona stosunek pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

W praktyce oznaczać to będzie, że Twoja firma nie będzie musiała zawierać umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym.
Pracownik ten będzie znajdował się w stosunku pracy z agencją pracy tymczasowej, a nie z Twoją firmą. Praca wykonywana będzie natomiast na rzecz i pod kierownictwem innego pracodawcy, czyli w tym przypadku na rzecz Twojej firmy (zwanej dalej użytkownikiem).



Jeżeli ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wejdzie w życie, będzie ona korzystnym rozwiązaniem dla Twojej firmy. Jeżeli skorzysta ona z "zatrudnienia" pracownika tymczasowego ominie Cię cała procedura związana z zatrudnianiem pracownika, czyli podpisaniem z nim umowy o pracę, zgłoszeniem go do ZUS i odprowadzeniem składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, odprowadzeniem podatku.

Nie będziesz musiał również ponosić kosztów związanych np. ze skierowaniem pracownika na badania lekarskie, szkolenie z zakresu bhp. Zapewne dzięki temu zaoszczędzisz czas i będziesz mógł wykonywać w tym czasie inne obowiązki!



To agencja pracy tymczasowej będzie zatrudniała pracownika tymczasowego na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy (lub na umowę zlecenia w przypadku zatrudnienia uczniów, studentów, emerytów oraz rencistów) i w związku z tym będą na niej spoczywać pewne obowiązki.
Będzie musiała:
- wypłacić pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenie,
- wydać świadectwo pracy,
- odprowadzić składki i podatek.

Tego wszystkiego nie będziesz musiał robić, kiedy "zatrudnisz" pracownika tymczasowego z agencji pracy tymczasowej. Dotychczas agencje pracy tymczasowej m.in., aby uniknąć naruszania przepisów prawa, zawierały z zatrudnianymi osobami umowy o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu.

Umowa o pracę zawarta między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, tak jak każda inna umowa o pracę będzie musiała ustalać:
1) strony umowy,
2) rodzaj umowy,
3) datę zawarcia umowy,
4) wskazywać użytkownika i ustalony okres wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz (czyli np. Twoją firmę),
5) określać warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy na rzecz użytkownika (np. Twojej firmy), czyli m.in. wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej.

W umowie o pracę zawartej na czas określony zarówno pracownik tymczasowy, jak i agencja pracy tymczasowej będą mogły przewidzieć możliwość jej wcześniejszego rozwiązania. Okres wypowiedzenia umowy będzie zależał od czasu jej trwania. I tak umowę o pracę zawartą na okres nieprzekraczający 2 tygodni można będzie rozwiązać za trzydniowym wypowiedzeniem, a umowę zawartą na okres dłuższy niż 2 tygodnie - za jednotygodniowym wypowiedzeniem.

Musisz wiedzieć, że ww. ustawa zakłada również ograniczenie czasu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego przedsiębiorcy do 12 miesięcy (w ciągu kolejnych 36 miesięcy).
Dłuższy okres (nieprzekraczający 36 miesięcy) będzie dopuszczalny w przypadku zastępowania nieobecnego pracownika (np. pracownicy przebywającej na urlopie macierzyńskim) zatrudnionego już w Twojej firmie. Pamiętaj jednak, że następne zatrudnienie u tego samego pracodawcy będzie możliwe dopiero po upływie kolejnych 36 miesięcy.

Agencja będzie miała obowiązek zawrzeć z pracownikiem tymczasowym umowę o pracę na piśmie, najpóźniej w dniu przystąpienia pracownika tymczasowego do pracy w Twojej firmie.

Jeżeli pracownik tymczasowy nie podpisze z agencją pracy tymczasowej umowy o pracę, pamiętaj, że Ty nie musisz tego robić.
To agencja pracy tymczasowej go zatrudnia i to na niej spoczywa ten obowiązek.

Agencja pracy tymczasowej i Twoja firma mogą uzgodnić kwestie dotyczące urlopu wypoczynkowego dla pracownika tymczasowego. Będzie on mógł wykorzystać urlop wypoczynkowy w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz Twojej firmy. I tak pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego przedsiębiorcy użytkownika lub więcej niż jednego przedsiębiorcy użytkownika.

Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu.

Jeżeli pracownik tymczasowy nie wykorzysta urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy na rzecz Twojego pracodawcy, to agencja pracy tymczasowej, a nie Twoja firma wypłaci mu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część.





Aby Twoja firma mogła go zatrudnić, musi najpierw:

1) poinformować na piśmie agencję pracy czasowej o:
- rodzaju pracy, jaką miałby wykonywać pracownik tymczasowy,
- wymaganiach kwalifikacyjnych koniecznych do wykonywania pracy tymczasowej,
- przewidywanym okresie wykonywania pracy tymczasowej,
- wynagrodzeniu przysługującym pracownikowi zatrudnionemu przez Twoją firmę za wykonywanie pracy, którą firma powierzy pracownikowi tymczasowemu,
- warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy,
- wymiarze czasu pracy pracownika tymczasowego,
- miejscu wykonywania pracy tymczasowej;

2) podpisać umowę z agencją pracy tymczasowej.

Jeżeli Twoja firma zdecyduje się skorzystać z agencji pracy tymczasowej, pamiętaj, że to agencja będzie podmiotem zatrudniającym. Dlatego też na niej będzie spoczywał obowiązek nawiązania i rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym.

Pamiętaj, że przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej i Twoja firma muszą ustalić na piśmie:

1) zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mogą mieć wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia tego pracownika,
2) zakres przejęcia przez Twoją firmę obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, obejmujących w szczególności
- dostarczanie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz
- środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzanie szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie o tym ryzyku,
3) zakres przejęcia przez Twoją firmę obowiązku dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.



Twój pracodawca będzie miał obowiązek:
- stworzenia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym przez niego,
- ewidencjonowania czasu pracy w zakresie i na takich samych zasadach jak w stosunku do pracowników, z którymi Twój pracodawca nawiązał stosunek pracy.

Twoja firma będzie miała również obowiązek informować pracowników tymczasowych, w sposób przyjęty u niego, o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników. Ponadto będzie musiała udostępniać pracownikom tymczasowym urządzenia socjalne, z których korzystają pracownicy zatrudnieni w Twojej firmie.

Pamiętaj, że jeżeli Twoja firma zdecyduje się "zatrudnić" pracownika tymczasowego, nie może on być traktowany mniej korzystniej niż pracownicy, których zatrudnia Twoja firma na takim samym lub podobnym stanowisku.

Przedsiębiorca użytkownik (a zatem Twoja firma) nie może stosować wobec pracownika tymczasowego przepisu art. 42 § 4 Kodeksu pracy ani też powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu.

Przypomnijmy, że zgodnie z art. 42 § 4 kp wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy, niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Jeżeli Twoja firma będzie nie zadowolona z pracownika tymczasowego bądź pracownik nie stawi się do pracy i nie poda przyczyny usprawiedliwiającej, albo z niewiadomych przyczyn nie będzie chciał już wykonywać powierzonych mu zadań, wiedz, że można zrezygnować ze świadczenia pracy przez tego pracownika. Musisz jednak niezwłocznie poinformować o tym agencję pracy tymczasowej na piśmie o terminie i okolicznościach zaprzestania świadczenia pracy tymczasowej przez tego pracownika.



Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych przewiduje również zakaz dyskryminacji zatrudnionych na takiej podstawie pracowników. Jeżeli np. Twoja firma naruszy ten zakaz, pracownik tymczasowy będzie mógł dochodzić od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy dotyczących odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Jeżeli Twoja firma naruszy ten zakaz, musi się liczyć z tym, że agencja, która będzie musiała wypłacić pracownikowi tymczasowemu odszkodowanie, będzie mogła żądać od niej zwrotu równowartości odszkodowania wypłaconego pracownikowi tymczasowemu.



Jeżeli Twoja firma nie kwalifikuje się do niżej wymienionego przypadku, a więc w okresie 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego nie dokonała zwolnień z przyczyn leżących po jej stronie, może powierzyć wykonywanie zadań pracownikowi tymczasowemu. Aby jednak mogło do tego dojść, musi najpierw złożyć agencji pracy tymczasowej pisemne oświadczenie w tej sprawie.
Nie może tego zrobić później niż w terminie przekazania agencji informacji m.in. o rodzaju pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymaganiach kwalifikacyjnych koniecznych do wykonywania pracy, która ma być powierzona ww. wymienionemu pracownikowi.



Użytkownikiem, czyli firmą, która nie będzie mogła korzystać z agencji pracy tymczasowej, a tym samym z pracownika tymczasowego, nie będzie mogła być Twoja firma, jeżeli w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedziała pracownikom stosunki pracy lub rozwiązała te stosunki na mocy porozumienia stron z przyczyn leżących po jej stronie, jeżeli liczba zwolnionych z tych przyczyn pracowników jest zgodna z art.1 ust.1 ustawy z 28 grudnia o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. z 2002 r. nr 112, poz. 980 ze zm.).

W kwestiach nieuregulowanych ustawa odsyła do przepisów prawa pracy dotyczących odpowiednio pracodawcy i pracownika. Warto również zapamiętać, że do pracownika tymczasowego nie stosuje się przepisów ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Autor: Anna Kostecka, konsultant prawny