O zmianach w regulaminie wynagrodzenia trzeba poinformować pracowników

Przedsiębiorstwo może dokonać zmian w regulaminie wynagrodzenia, musi jednak spełnić kilka warunków. Nie zawsze bowiem wystarczy zebranie pisemnych oświadczeń. To, jak wprowadzać zmiany zależy więc od kilku czynników, ponieważ inaczej wprowadza się zmiany niekorzystne, a inaczej te pozytywne dla pracowników.

Likwidacja zapisanego w regulaminie wynagradzania określonego składnika płacowego powinna zostać wprowadzona w drodze aneksowania wspomnianego aktu normatywnego. Modyfikacji w ww. regulaminie dokonuje się w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Gdy u pracodawcy nie ma związków zawodowych, zakres zmian pozostaje do jego samodzielnej decyzji. Jeżeli w zakładzie funkcjonuje więcej niż jeden związek zawodowy, wówczas, w razie nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska przez związki w sprawie zmian regulaminu wynagradzania, pracodawca sam decyduje o ich charakterze, po uprzednim rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Korzystne dla zatrudnionych zmiany w regulaminie wynagradzania wchodzą w życie z upływem 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy (np. przez zamieszczenie na tablicy ogłoszeń, w sieci intranet lub za pośrednictwem poczty elektronicznej).

Zdarza się, że pracodawca nie ma możliwości zaznajomienia wszystkich podwładnych ze zmianami regulacji wewnątrzzakładowych (z uwagi np. na absencję pracownika). W mojej opinii, aby spełnić obowiązek informacyjny wystarczy podanie zmian regulaminu wynagradzania do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w firmie. Pracodawca nie musi mieć potwierdzenia, że wszyscy pracownicy zapoznali się z regulaminem, ma jedynie obowiązek umożliwić to wszystkim zatrudnionym.

Modyfikacje niekorzystne dla załogi muszą wiązać się z przygotowaniem porozumień zmieniających umowy o pracę bądź też wypowiedzeń zmieniających.

Dopiero odpowiednio po upływie okresu wypowiedzenia lub z datą określoną w porozumieniu stron pracowników zaczną obowiązywać warunki określone w zmienionym regulaminie.

W sytuacji gdy obie strony zgadzają się na zmianę umowy o pracę, mogą w dowolnym czasie zawrzeć porozumienie, podpisując aneks do tej umowy. Zanim dojdzie do podpisania wspomnianego aneksu, strony powinny uzgodnić między sobą zakres proponowanych zmian warunków zatrudnienia.

Pamiętajmy, że postanowienia aneksu wchodzą w życie od daty określonej w aneksie, a jeśli jej nie wskazano od daty podpisania aneksu.

Drugim z ww. sposobów zmieniania treści umowy o pracę jest wypowiedzenie zmieniającego, o którym mowa w art. 42 Kodeksu pracy.

Oświadczenie woli pracodawcy zmieniające warunki zatrudnienia powinno zostać złożone w formie pisemnej. Jeśli dotyczy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie. Co więcej powinna je poprzedzać konsultacja związkowa (o ile oczywiście w danej firmie działają związki).

Przedmiotem omawianego wypowiedzenia może być m.in. rodzaj pracy, miejsce jej świadczenia, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie jako całość bądź poszczególne jego składniki.

Przy wypowiedzeniu zmieniającym obowiązują okresy wynikające z kodeksu pracy, a dotyczące okresów wypowiedzeń umów o pracę. I tak przykładowo okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie − jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc − jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące − jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Podkreślmy tu, że w razie odmowy przez pracownika przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

W piśmie wypowiadającym pracownika należy poinformować, że niezłożenie przez niego przed upływem połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, będzie uważane za zgodę na przyjęcie nowych warunków. Jeśli pracodawca nie poda tej informacji, pracownik na odmowę ma czas do końca okresu wypowiedzenia. Ponadto zatrudnionego trzeba tu poinformować o prawie odwołania się do sądu pracy.