Nowy Kodeks pracy od 1 stycznia 2004 r.? Sprawdź, czy będzie korzystniejszy dla pracownika, czy Twojej firmy!

W e-letterze dla księgowych z 22 września 2003 r. nr 80 pisaliśmy o projekcie Kodeksu pracy, który przewidywał zmianę w urlopach macierzyńskich, a dokładnie podwyższanie wymiaru urlopu macierzyńskiego do 26 tygodni przy pierwszym i następnym porodzie, zaś 38 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Projekt ten prawdopodobnie nie wejdzie w życie, ale jest przygotowany już nowy projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, który przewiduje wiele zmian zarówno korzystnych dla pracodawców, jak i dla pracowników. 1 października 2003 r. odbyło się drugie czytanie projektu. Trzecie czytanie ustawy zaplanowano na 14 października 2003 r. Jeżeli projekt przejdzie wszystkie etapy, tzn. zostanie uchwalony przez Sejm, Senat a następnie podpisany przez Prezydenta, prawdopodobnie wejdzie w życie 1 stycznia 2004 r.

Dlatego też warto, abyś już teraz przygotował się na zmiany, ponieważ jest ich bardzo dużo i przede wszystkim mają na celu dostosowanie przepisów do Konstytucji RP poprzez m.in.: ustawowe umocowanie prawa pracodawcy do żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie oraz od pracownika - ujawnienia danych osobowych wymaganych w związku z zatrudnieniem. W nowym Kodeksie pracy pracownik odwołany ze stanowiska za wypowiedzeniem niezgodnie z przepisami prawa ma mieć zagwarantowane prawo dochodzenia odszkodowania.

Ponadto przepisy projektu Kodeksu pracy dostosowują przepisy do przepisów UE w zakresie: zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach zatrudnienia, czasu pracy i urlopów wypoczynkowych, zatrudniania w niepełnym wymiarze czasu pracy, warunków zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium RP z państwa będącego członkiem UE, zatrudniania na czas określony itd.

Projekt wprowadza nowe definicje, ale również przywraca przepisy obowiązujące przed zmianą Kodeksu pracy, która weszła w życie 1 stycznia 2003 r. (np. przewiduje ponownie wprowadzenie płatnego pierwszego dnia niezdolności do pracy, niezależnie od długości zwolnienia).

A zatem projekt przewiduje korzystne zmiany dla pracowników w zakresie m.in:
1. dyskryminacji w zatrudnieniu,
2. ochrony danych osobowych,
3. informowania pracowników o warunkach zatrudnienia,
4. gwarancji płacowych,
5. ochrony pracownicy w ciąży i pracowników wychowujących dzieci w wieku do 4 lat,
6. czasu pracy,
7. prawa do urlopu wychowawczego,
8. urlopu wypoczynkowego.

Najważniejsze zmiany omawiamy poniżej.

Ad 1 Zmiana w zakresie dyskryminacji w zatrudnieniu.

Obecnie zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu obejmował jedynie płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania religijne lub polityczne oraz przynależność związkową. Projekt Kodeksu pracy przewiduje rozszerzenie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu o zakaz dyskryminacji ze względu na pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (ma być uregulowane art.11³Kodeksu pracy).
Rozszerzenie pojęcia zakazu dyskryminacji jest związane z dostosowaniem polskiego prawa do dyrektyw unijnych. Projekt wprowadza również definicję zakazu dyskryminacji bezpośredniej (ma być uregulowana w art. 18^3a§ 3). Ta zmiana również jest związana z dostosowaniem polskiego prawa do przepisów unijnych. W obecnie obowiązującym Kodeksie pracy pojęcie dyskryminacji bezpośredniej występuje, nie jest ono jednak zdefiniowane.



Kolejne zmiany, jakie proponuje projekt Kodeksu pracy w rozdziale dotyczącym równego traktowania kobiet i mężczyzn, mają na celu również dostosowanie polskich przepisów do rozwiązań wspólnotowych. Dlatego też przewiduje się wprowadzenie definicji molestowania i uznanie molestowania za przejaw dyskryminacji w zatrudnieniu (ma być uregulowane w art. 18^3a § 5). W obecnym Kodeksie pracy również takie pojęcie nie występuje.

W polskich firmach coraz częściej słyszy się o molestowaniu seksualnym w pracy. Przede wszystkim molestowanie to jest skierowane przez pracodawców do pracowników, a objawia się w różny sposób. W UE takie pojęcie molestowania występuje w przepisach, dlatego też każdy pracownik ma prawo dochodzenia swoich praw, w przypadku kiedy staje się ofiarą. Dlatego też, proponuje się zdefiniowanie molestowania seksualnego i uznanie go za przejaw dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć (pojęcie to ma być wprowadzone w art. 18^3a § 6). Takie pojęcie również dotychczas nie występowało w Kodeksie pracy.

W obecnie obowiązującym Kodeksie pracy pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie minimalne wynagrodzenie wynosi 800 zł). Kodeks pracy w 183d określa jednak górną granicę wysokości tego odszkodowania. Odszkodowanie to nie może być wyższe niż sześciokrotność tego wynagrodzenia.

Projekt Kodeksu pracy przewiduje zniesienie górnej granicy wysokości odszkodowania dla osoby, wobec której pracodawca dopuścił się dyskryminacji (zmiana ta ma być właśnie wprowadzona do art. 18^3d Kodeksu pracy). Zmiana tego przepisu ma na celu również dostosowanie do przepisów obowiązujących w UE.
W związku z tym, jeżeli Twój pracodawca naruszy zakaz równego traktowania kobiet i mężczyzn, tzn. będzie molestował np. jedną z pracownic zatrudnionych w Twojej firmie i molestowanie to przybierze bardzo poważny charakter, pracownica będzie mogła się ubiegać przed sądem nawet o odszkodowanie wyższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę tego wynagrodzenia.

Ad 2 Zmiany w zakresie ochrony danych osobowych.

Kolejną zmianą jaką zamierza wprowadzić projekt Kodeksu pracy jest określenie, jakich danych osobowych może żądać pracodawca od kandydata do pracy i od osoby już zatrudnionej (art. 21¹). Teraz nie jest to uregulowane w Kodeksie pracy. W związku z tym Twoja firma, przyjmując np. nowego pracownika do pracy, musi sięgnąć do rozporządzenia.

Ad 3 Zmiany w zakresie informowania pracowników o warunkach zatrudnienia.

Korzystną zmianą dla pracownika będzie również rozszerzenie obowiązkowej treści umowy o pracę o takie elementy jak: ustalenie składników wynagrodzenia oraz wymiar czasu pracy (będzie wprowadzone w art. 29 § 1).

Obecnie, zatrudniając pracownika na umowę musisz pamiętać, aby prawidłowo skonstruowana umowa zawierała takie elementy jak:
- datę zawarcia umowy,
- strony umowy, czyli wskazanie, kto jest pracodawcą i kto jest pracownikiem,
- rodzaj umowy (np. czy to jest umowa o pracę na okres próbny, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy, na czas nieokreślony),
- rodzaj pracy wskazanie stanowiska, funkcji czy zespołu czynności, jakie pracownik będzie wykonywał, np. księgowa, dyrektor ds. personalnych,
- miejsce wykonywania pracy,
- termin rozpoczęcia pracy.

W umowach o pracę rzadko kiedy pracodawca wskazuje, z jakich składników będzie składało się wynagrodzenie pracownika oraz jaki będzie jego wymiar czasu pracy. Jeżeli projekt Kodeksu pracy wejdzie w życie, pracownik te dwa elementy, oprócz wyżej wymienionych będzie miał zagwarantowane w umowie o pracę. A Ty, jeżeli przygotowujesz umowę o pracę, będziesz musiał pamiętać, aby umowa ta wskazywała składniki wynagrodzenia za pracę oraz wymiar czasu pracy.

Kolejną bardzo ważną zmianą szczególnie dla pracownika jest nałożenie na pracodawcę obowiązku pisemnego potwierdzenia pracownikowi rodzaju umowy oraz jej warunków najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy (zostanie to uregulowane w art. 29 § 2 Kodeksu pracy).

Obecnie, jeżeli Twoja firma zatrudnia pracownika i pracownik ten np. rozpoczyna pracę 1 października 2003 r., to umowę o pracę na piśmie można z nim zawrzeć np. dopiero 6 października 2003 r. Należy bowiem zmieścić się w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy przez pracownika.



Od 1 stycznia 2004 r., jeżeli projektowane przepisy Kodeksu pracy wejdą w życie, Twój pracodawca zatrudniając pracownika, będzie musiał potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy oraz jej warunki najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy.
Oczywiście będzie mógł zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na piśmie przed rozpoczęciem przez niego pracy. Np. będzie mógł zawrzeć umowę o pracę z pracownikiem 1 października 2003 r., a jako termin rozpoczęcia pracy wskazać 8 października 2003 r.

Najważniejsze, jeżeli oczywiście zmiany wejdą w życie, abyś potwierdził warunki umowy o pracę najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy.

Jeżeli projekt Kodeksu pracy wejdzie w życie, Twoja firma będzie musiała również informować pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy (będzie to uregulowane w art. 94² Kodeksu pracy).

Zmiana ta będzie kolejnym obowiązkiem Twojego pracodawcy wobec pracownika. W obecnie obowiązującym Kodeksie pracy brak jest takich przepisów, a zmiana wynika z konieczności dostosowania prawodawstwa polskiego do norm UE.
Zmiana ta będzie korzystna m.in. dla pracownika zatrudnionego na czas określony, dzięki temu będzie wiedział o wolnych miejscach pracy w Twojej firmie.

Obecnie, aby pracownik zatrudniony w Twojej firmie mógł dowiedzieć się np., w jakim dniu będzie wypłacone wynagrodzenie za pracę musi sam na własną rękę dowiadywać się tego, np. w dziale płac lub w księgowości. Projekt przewiduje nałożenie na pracodawcę obowiązku informowania każdego pracownika na piśmie o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia (zostanie to uregulowane w art. 29 § 3 Kodeksu pracy ).

Będzie to następny obowiązek nałożony na Twoja firmę, który prawdopodobnie wejdzie w życie od 1 stycznia 2004 r. Jest to również zmiana o charakterze unijnym.

Ad 4 Zmiany w zakresie gwarancji płacowych.

Zmiany w zakresie gwarancji płacowych to przede wszystkim zagwarantowanie pracownikowi prawa do wynagrodzenia chorobowego za pierwszy dzień niezdolności do pracy, także w przypadku gdy trwa ona do 6 dni (skreślenie § 1¹w art. 92 Kodeksu pracy).

Przypomnijmy, że od 1 stycznia 2003 r. obowiązuje art. 92 § 1¹Kodeksu pracy, zgodnie z którym za pierwszy dzień niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, która trwa nie dłużej niż 6 dni, Twoja firma nie wypłaca wynagrodzenia chorobowego.

Zatem, jeżeli obecnie pracownik przedstawi Ci zwolnienie lekarskie trwające 3 dni, za pierwszy dzień niezdolności do pracy nie wypłacasz mu wynagrodzenia. Ten pierwszy dzień jest dla pracownika bezpłatny. Jest to oczywiście zmiana korzystna dla pracownika, a nie dla Twojej firmy.

Ad 5 Zmiany w zakresie ochrony pracownicy w ciąży i pracowników wychowujących dzieci w wieku do 4 lat.

Kolejną zmianą, jaka prawdopodobnie wejdzie w życie od 1 stycznia 2004 r., która również ma charakter unijny, jest m.in. szczegółowe określenie obowiązków pracodawcy wobec pracownic w ciąży zatrudnionych w nocy, prowadzące do wyeliminowania pracy w takiej porze (ma to być uregulowane w art. 178¹ Kodeksu pracy). Obecnie obowiązujące przepisy zakazują zatrudniania pracownicy w ciąży w porze nocnej. Nie ma jednak jasnych rozwiązań, które zobowiązywałyby pracodawcę do podjęcia stosownych kroków znoszących taką sytuację.

Ad 6 Zmiany w zakresie czasu pracy.

W przepisach dotyczących czasu pracy projekt Kodeksu pracy przewiduje wprowadzenie wielu zmian. Zmianą korzystną dla pracownika jest zagwarantowanie pracownikom prawa do minimum 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby oraz 35-godzinnego w każdym tygodniu pracy (zmiana ta prawdopodobnie będzie wprowadzona do art. 132-133 Kodeksu pracy). W obecnie obowiązującym Kodeksie pracy, niestety, brak jest takich regulacji.



Obecnie dobowy odpoczynek pracownika pracodawca może ograniczyć nawet do 8 godz., gdy normalnie pracuje 12 godzin i jeszcze 4 godziny nadliczbowo. Zmiana ta ma na celu dostosowanie polskich przepisów do obowiązujących w UE.

Kolejna zmiana, która również obecnie nigdzie nie jest uregulowana i również ma charakter unijny, to ograniczenie czasu pracy pracowników pracujących w nocy przy wykonywaniu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym do 8 godzin na dobę (uregulowana ma być w art. 151 ⁷§ 3 Kodeksu pracy).

Poza tym projekt dopuszcza wprowadzenie stosowania systemów czasu pracy takich jak: system skróconego tygodnia pracy oraz system pracy weekendowej. Oczywiście będziesz mógł wprowadzić w swojej firmie takie systemy czasu pracy i pracownik będzie mógł z nich skorzystać, ale tylko i wyłącznie po złożeniu pisemnego wniosku (zmiana ta będzie wprowadzona w art. 143-144 Kodeksu pracy). Obecnie brak jest przepisów dotyczących szczególnych systemów czasu pracy.

Ważną i korzystną zmianą dla pracownika będzie wyraźne dopuszczenie możliwości ustalenia, na wniosek pracownika, indywidualnego rozkładu czasu pracy (będzie wprowadzona art. 142 Kodeksu pracy). W obecnie obowiązujących przepisach brak jest takich rozwiązań. A często zdarza się, że pracownikom nie odpowiada ich rozkład czasu. Np. pracownica, która ma dziecko w wieku przedszkolnym, ma ustalony rozkład czasu pracy od 8 do 16. Przedszkole jest czynne od 8.30. Pracownica spóźnia się codziennie do pracy, ponieważ odwozi dziecko do przedszkola.

Jeżeli przepisy o możliwości ustalenia, na wniosek pracownika, indywidualnego rozkładu czasu pracy wejdą w życie, to pracownica ta będzie mogła np. ustalić ze swoim pracodawcą, że będzie pracowała od 9 do 17. Dlatego też zmiana ta będzie korzystna zarówno dla niej, jak i dla firmy.

Następne proponowane zmiany, które wejdą prawdopodobnie w życie od 1 stycznia 2004 r., to:

- ułatwienie pracownikom podejmowania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, przy równoczesnym zagwarantowaniu im stosownej ochrony, m.in. nałożenie na pracodawcę obowiązku uwzględnienia, w miarę możliwości, wniosku pracownika o zmianę wymiaru czasu pracy; wprowadzenie zasady swobody podejmowania zatrudnienia w niepełnym wymiarze oraz zasady równego traktowania przy ustalaniu z taką osobą warunków pracy i płacy,

- nałożenie obowiązku ustalania w umowach o pracę zawartych z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy dopuszczalnej liczby godzin ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, której przekroczenie uprawniać będzie pracownika do otrzymania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (będzie wprowadzona prawdopodobnie w art. 151 § 5). W obecnie obowiązujących przepisach pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych dopiero po przekroczeniu normy czasu pracy, a nie obowiązującego ich wymiaru czasu.

Ad 7 Zmiany w zakresie prawa do urlopu wychowawczego.

Obecnie zasady udzielania i przyznawania urlopu wychowawczego są uregulowane w rozporządzeniu Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz.U. nr 60, poz. 277 ze zm.). Projekt przewiduje uregulowanie praw i obowiązków związanych z korzystaniem z urlopu wychowawczego w Kodeksie pracy (ma to być uregulowane w art. 186 -186⁶Kodeksu pracy).

Ad 8 Zmiany w zakresie urlopu wypoczynkowego.

Korzystną zmianą dla pracowników po raz pierwszy podejmujących pracę w Twojej firmie będzie umożliwienie im nabycia prawa do urlopu już po 1 miesiącu pracy (uregulowanie będzie w art. 153 § 1). Obecnie prawo do pierwszego urlopu w połowie przysługującego mu wymiaru pracownik nabywa dopiero po upływie 6 miesięcy pracy. A prawo do urlopu w pełnym wymiarze dopiero po upływie 12 miesięcy.

Zapewne będzie to bardzo korzystna zmiana dla pracowników podejmujących po raz pierwszy w życiu pracę w Twojej firmie, mniej jednak dla Twojej firmy. Następną nowością, jeśli nowy Kodeks pracy wejdzie w życie, będzie przyznanie pracownikowi, podejmującemu pracę po raz pierwszy, prawa do urlopu w wymiarze proporcjonalnym za każdy miesiąc pracy w roku kalendarzowym, w którym podjął tę pracę (będzie uregulowane w art. 153 § 1). Ta zmiana ma na celu przystosowanie polskich przepisów do przepisów obowiązujących w Unii Europejskiej.

Obecnie najniższy wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 18 dni. Projekt jednak przewiduje podwyższenie najniższego wymiaru do 20 dni w art. 154 § 1 Kodeksu pracy. Obecnie prawo do urlopu 20-dniowego przysługuje dopiero po 6 latach pracy.

W zakresie zmian w urlopach wypoczynkowych skorzystają również pracownicy sezonowi. Projekt przewiduje objęcie pracowników sezonowych takimi samymi zasadami w zakresie nabywania prawa do urlopu wypoczynkowego i jego wymiaru, jakie dotyczą pozostałych pracowników (uchylenie art. 159 kp). Obecnie pracownicy sezonowi są w gorszej sytuacji. Niezależnie od poziomu wykształcenia i stażu pracy mają prawo do urlopu w wymiarze 18 dni.



Dla pracodawców, czyli m.in. dla Twojej firmy, projekt Kodeksu pracy przewiduje wiele korzyści. Na nowym Kodeksie pracy skorzystają nie tylko pracownicy zatrudnieni w Twojej firmie, ale również firma.

Korzystne rozwiązania dla Twojej firmy to przede wszystkim zmiany:
1) modyfikacji na niekorzyść pracowników i ich warunków zatrudnienia,
2) zawierania umów o pracę,
3) rozwiązywania umów o pracę,
4) czasu pracy,
5) wynagrodzeń.

Ad 1 Zmiany w zakresie modyfikacji na niekorzyść pracowników i ich warunków zatrudnienia.

Obecnie, jeżeli Twój pracodawca zamierza zmienić warunki zatrudnienia na niekorzyść pracowników, ma obowiązek uzyskać akceptację takiego porozumienia przez wojewódzką komisję dialogu społecznego, jeżeli porozumienie zawarł z przedstawicielstwem pracowników.

Projekt Kodeksu pracy przewiduje zniesienie obowiązku uzyskania przez pracodawcę akceptacji porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części niektórych przepisów prawa pracy przez wojewódzką komisję dialogu społecznego (zmiana ta ma być uregulowana w art. 9¹ § 4 Kodeksu pacy). Jest to oczywiście korzystna zmiana dla Twojej firmy.

Ad 2 Zmiany w zakresie zawierania umów o pracę.

Następna zmiana, która prawdopodobnie zostanie wprowadzona do Kodeksu pracy, to określenie warunków, w których wielokrotne zawieranie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony nie spowoduje przekształcenia trzeciej terminowej umowy w umowę na czas nieokreślony oraz wskazanie wyjątków od tej zasady (zmiana ta ma być wprowadzona w art. 25¹). Zmiana ta ma charakter unijny.

Ad 3 Zmiany w zakresie rozwiązywania umów o pracę.

Zmiana ta dotyczy przede wszystkim rozwiązania umowy na czas zastępstwa nieobecnego pracownika. Przewiduje wprowadzenie możliwości wypowiedzenia przez każdą ze stron umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa nieobecnego pracownika, z zachowaniem 3-dniowego okresu wypowiedzenia - bez względu na okres, na jaki umowa została zawarta (zmiana ta ma być wprowadzona w art. 33¹ Kodeksu pracy).

Obecnie umowy zawierane na czas zastępstwa nieobecnego pracownika (np. umowa o pracę zawarta z Hanną K. na czas zastępstwa nieobecnej kobiety w ciąży - Anny G.) można wypowiedzieć tylko wtedy, gdy zostały zawarte na czas dłuższy niż 6 miesięcy i wprowadziłeś w nich klauzulę o możliwości ich wypowiedzenia.
Jeżeli umowa jest zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i zawiera klauzulę, to okres jej wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.

Ad 4 Zmiany w zakresie czasu pracy.

To zmiany, o których pisaliśmy w zmianach korzystnych dla pracowników. A zatem wprowadzenie nowych systemów czasu pracy: systemu skróconego tygodnia oraz pracy weekendowej, tj. wykonywanej tylko w piątki, soboty, niedziele i święta (zmiana ma być wprowadzona w art. 143-144 Kodeksu pracy). Obecnie obowiązujący Kodeks pracy nie przewiduje takich rozwiązań.

Projekt Kodeksu pracy, który prawdopodobnie wejdzie w życie od 1 stycznia 2004 r., przewiduje dopuszczenie pracy w niedziele i święta także w przypadkach pracy zmianowej (zmiana ta ma być wprowadzona w art. 151¹⁰ pkt. 3 Kodeksu pracy). W obecnie obowiązującym Kodeksie pracy praca zmianowa nie może być wyłączną podstawą stosowania pracy w niedziele i święta.

A także zmiany mające na celu:

- uelastycznienie zasad rekompensowania pracy wykonywanej w niedziele i święta poprzez wydłużenie okresu, w którym pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi dnia wolnego od pracy - będzie to mogło nastąpić w ciągu okresu rozliczeniowego (ma być wprowadzona w art. 151¹¹§ 1 kp),

- wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy przy stosowaniu równoważnego czasu pracy przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawianiem w pogotowiu, nie więcej jednak niż 16 godzin w czasie rozliczeniowym,

- wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy przy stosowaniu równoważnego czasu pracy dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straż pożarnych i służb ratowniczych, nie więcej jednak niż do 24 godzin w okresie rozliczeniowym (będzie wprowadzona w art. 137 kp),

- zniesienie dobowego limitu godzin nadliczbowych ze względu na wprowadzenie zasad 11-godzinnego dobowego odpoczynku, co w praktyce ograniczy pracę nadliczbową na dobę do maksimum 5 godzin (ma być uregulowana w art. 153 § 3 kp).

Ad 5 Zmiany w zakresie wynagrodzeń.

Obecnie Twoja firma ma obowiązek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy również w przypadku powołania pracownika do służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego. Projekt przewiduje ograniczenie obowiązku wypłacania pracownikom ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Ekwiwalent ten ma być wypłacany tylko w przypadku rozwiązania stosunku pracy (będzie uregulowane art. 171 kp.). Dzięki tej zmianie Twoja firma zaoszczędzi. Zmiana ma charakter unijny.

Autor: Anna Kostecka, konsultant prawny