Naruszenia obowiązków pracownika na przestrzeni czasu a skuteczność wypowiedzenia umowy o pracę

Jeśli pracodawca podaje kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, sąd badający słuszność wypowiedzenia umowy o pracę ocenia wszystkie przyczyny wskazane przez pracodawcę. Podkreślił to również Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 187/06. Jednak dla ważności wypowiedzenia umowy o pracę wystarczy, aby przynajmniej jedna z nich była prawdziwa i konkretna.

Problem ten jest istotny zwłaszcza wtedy, gdy pracownik dopuszcza się drobnych uchybień na przestrzeni długiego czasu, np. kilku lat, za które pracodawca wymierzył pracownikowi karę porządkową. Trzeba, bowiem pamiętać, że karę porządkową wymierzoną pracownikowi uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy (art. 113 § 1 Kodeksu pracy, dalej: kp).

Z uwagi na powyższe, jeśli nastąpiło zatarcie skazania za karę porządkową, a następnie pracownik dopuści się nowych uchybień, pracodawca nie może powoływać w wypowiedzeniu umowy o pracę, jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę powodów, jakie były podstawą do wymierzania pracownikowi kary porządkowej, która uległa zatarciu.

Podobna sytuacja miała miejsce w przypadku powoda Mariana S. zatrudnionego w zakładzie wodociągów i kanalizacji, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę z kilku różnych przyczyn.

Pan Marian S. był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 1997 r. w pełnym wymiarze na stanowisku operatora maszyn i urządzeń. Do jego obowiązków należał m.in. nadzór nad urządzeniami oczyszczalni. Zakres obowiązków obejmował także ścisłe i niezwłoczne wykonywanie poleceń służbowych oraz sprawne i terminowe wykonywanie zadań.

W dniu 5 czerwca 2006 r. Marian S. udostępnił osobie spoza zakładu możliwość skorzystania z toalety w sytuacji obowiązywania zakazu przebywania takich osób na terenie pozwanego. Prezes zarządu spółki wystosował do niego pismo, w którym przypomniał go o obowiązku bezwzględnego przestrzegania ustalonego porządku i dyscypliny pracy. W sierpniu 2007 r. pracodawca zarzucił Marianowi S. spanie w miejscu pracy i naprawianie samochodu w miejscu pracy, zaś w marcu 2009 r. opuszczenie miejsca pracy bez zgody przełożonego w celach prywatnych na niespełna kwadrans czasu. Chodziło o pomoc osobie, której ciągnik utknął w błocie w odległości 30 metrów od terenu zakładu pracy pracownika. Na Mariana S. nałożona została kara nagany za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia i pozostawienie urządzeń oczyszczalni bez dozoru. Złożył on sprzeciw od tej kary, jednak po jego negatywnym rozpatrzeniu nie odwołał się do sądu.

W marcu 2009 r. pracodawca wypowiedział Marianowi S. umowę o pracę. Pracodawca uzasadnił to między innymi: nieprzestrzeganiem porządku i dyscypliny pracy, niestosowaniem się do poleceń przełożonego, nierzetelnym wykonywaniem obowiązków służbowych oraz wykonywaniem przez pracownika czynności niezwiązanych z pracą, czyli naprawianie prywatnego samochodu w miejscu pracy.

Marian S. złożył pozew do sądu pracy, w którym domagał się przywrócenia do pracy.

Sąd rejonowy przywrócił powoda do pracy. Sąd pierwszej instancji uznał, że ocenie mogą podlegać zachowania powoda z marca 2009 r. Pozostałe przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę miały, bowiem miejsce ponad rok przed wypowiedzeniem. Jednak w ocenie sądu zdarzenia z marca 2009 r., a więc opuszczenie zakładu pracy na krótki czas nie mogły stanowić podstawy do utraty zaufania pracodawcy do powoda.

Spółka wniosła apelację od wyroku sądu rejonowego do sądu okręgowego. Sąd okresowy zmienił wyrok i oddalił powództwo powoda o przywrócenie do pracy. Sąd drugiej instancji uznał, że wypowiedzenie stanowi zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy, co oznacza, że przyczyna nie musi być bardzo poważna. W konsekwencji sąd uznał podane w wypowiedzeniu przyczyny za konkretne i prawdziwe.

Powód wniósł skargę od wyroku sądu okręgowego do Sądu Najwyższego. W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że wypowiedzenie umowy o pracę naruszało przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę. Powód podkreślił też, że pracodawca wysyłał do niego „pisma ostrzegawcze” na 2 lata przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

Sąd uznał skargę za uzasadnioną, uchylił wyrok sądu okręgowego i przekazał mu sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że w omawianej sprawie należy rozważyć dwie kwestie, które mają znaczenie dla oceny prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę powodowi, czyli:

• odległość zdarzeń uzasadniających wypowiedzenie od daty jego dokonania oraz
• wielość przyczyn wypowiedzenia.

Zdaniem sądu wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, jeżeli jednak okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione. Na skutek upływu czasu oraz rodzaju i wagi przyczyny, okoliczności uzasadniające wypowiedzenie mogły stać się nieistotne lub nieaktualne dla osiągnięcia celu wypowiedzenia.

Sąd podkreślił, że w omawianej sprawie zdarzenia, jakie powołał pracodawca w wypowiedzeniu umowy o pracę miały miejsce w znacznym odstępie czasowym. Pomiędzy tymi wydarzeniami nie wydarzyło się nic, co uzasadniałoby wypowiedzenie. Ponadto zdarzenia z 2007 r. stanowiły, co do charakteru naruszenia obowiązków innego rodzaju aniżeli naruszenie z 2009 r. Stawia to w wątpliwość możliwość ich łączenia w ramach jednego wypowiedzenia, dokonanego w 2009 r.

Sąd Najwyższy wskazał też, że „pisma ostrzegawcze”, jakie pracodawca umieścił w aktach osobowych powoda nie mają prawo się w nich znajdować. Wydane na podstawie art. 298¹ kp rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika określa wyraźnie, jakie dokumenty gromadzi się w aktach osobowych. Nie ma pośród tych dokumentów „pism ostrzegawczych” czy innego rodzaju wytknięć naruszenia obowiązków.

Innymi słowy, takie pismo stanowi świadectwo możliwego naruszenia obowiązków przez pracownika, którego pracownik nie może kwestionować i którego usunięcia nie może oczekiwać w żadnym prawnie określonym terminie.

Podsumowując w kwestii:

• odległości zdarzeń uzasadniających wypowiedzenie od daty jego dokonania - odległe w czasie od daty wypowiedzenia, niepowiązane ze sobą, zdarzenia nie powinny stanowić uzasadnienia dla dokonania tej czynności prawnej, w pewnym sensie dezaktualizują się, bowiem jako negatywna ocena pracownika;
• wielości przyczyn podawanych w wypowiedzeniu umowy o pracę pracownikowi, sąd zauważył, że obecnie praktyka jest taka, że w stosunkach pracy staje się uzasadnianie wypowiedzenia (czy innych form rozwiązania) nie jedną, lecz całą gamą przyczyn. O ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Problem pojawia się wówczas, gdy pracodawca „zarzuca” pracownika przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu niejako losowo, licząc na to, że przynajmniej jedna okaże się prawdziwa i konkretna, a jednocześnie zasadna - i w ten sposób utrzyma skuteczność dokonanej czynności. W ocenie Sądu Najwyższego przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu.

W omawianej sprawie ocenie może podlegać tylko przyczyna w postaci zdarzenia z marca 2009 r. Jako jedna z pięciu podanych przyczyn nie pozostaje we właściwej proporcji do całego wypowiedzenia, by uznać, że wystarcza dla rozwiązania stosunku pracy z powodem. Fakty te będzie musiał zanalizować sąd okręgowy przy ponownym rozpoznaniu sprawy. Sąd okręgowy będzie też musiał zanalizować podawany przez powoda fakt, że wypowiedzenie złożono powodowi nie bezpośrednio po zdarzeniu z marca 2009 r., ale po złożeniu przez niego sprzeciwu wobec nałożonej kary porządkowej.

Wyrok Sądu Najwyższego z 23 listopada 2010 r. (sygn. akt PK 105/10).