Niedawno pisaliśmy na łamach Portalu FK, że w niektórych wypadkach pracodawca może wprowadzić pracownikowi zadaniowy czas pracy. W tej kwestii wypowiedział się również Sąd Najwyższy. Upewnij się zatem, czy jego zdaniem pracownikowi zatrudnionemu w takim systemie czasu pracy należy się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i czy zadaniowy czas pracy musi być powiązany z osiągnięciem określonego rezultatu ekonomicznego. Szczegóły poznasz w tekście.
Postępowanie przed sądem rejonowym
Powód - spółka z o.o. domagał się od pozwanego Leszka B. zapłaty nienależnie pobranego wynagrodzenia za pracę.
Sąd Rejonowy w Świdnicy wyrokiem z 28 lipca 2008 r., zasądził od pozwanego na rzecz powoda żądaną kwotę. Sąd pierwszej instancji ustalił, że pozwany został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony 13 kwietnia 2006 r. na stanowisku prezesa zarządu spółki.
Do zadań pozwanego należeć realizowanie celów statutowych spółki - m.in. rozwój budownictwa mieszkaniowego oraz rekrutacja pracowników na budowy w Szwecji i Niemczech.
Pozwany w okresie od maja do sierpnia 2006 r. przebywał w siedzibie spółki jedynie w godzinach od 15 do 16 z uwagi na pozostawanie w stosunku pracy z innym podmiotem. Od września 2006 r. pozwany przebywał w spółce codziennie od godziny 8 rano.
Pozwany nie podpisywał list obecności. Pozwany nie wykonał dla spółki biznes planu, nie przygotował także innych dokumentów a część ze zwerbowanych przez niego pracowników nie miała kwalifikacji do pracy na budowach.
Zdaniem sądu rejonowego pozwany pobrał wynagrodzenie za niewykonaną pracę, ponieważ nie dołożył należytej sumienności i staranności. Sąd uznał, że w okresie czterech miesięcy „podwójnego" zatrudnienia pozwany świadczył dla spółki pracę w wymiarze miesiąca, co zaowocowało zasądzeniem obowiązku zwrotu wynagrodzenia za trzy miesiące.
Postępowanie przed sądem okręgowym
Sąd okręgowy, który rozpatrywał apelację od wyroku sądu pierwszej instancji zmienił wyrok. Sąd okręgowy ustalił przede wszystkim, że pozwany zatrudniony był w zadaniowym systemie czasu pracy. Uznał w związku z tym, że obecność pozwanego w siedzibie spółki nie może stanowić wyznacznika oceny, że nie wypełniał on obowiązku wykonywania pracy na rzecz spółki. W ocenie sądu pozwany wykazał się wymaganą - przeciętną - starannością i sumiennością w wykonywaniu pracy. Nie doszło, zdaniem sądu do wykazania, że świadczone przez pozwanego usługi były wadliwe. Nie sposób było oceniać zasadności wypłaty wynagrodzenia przez pryzmat efektów, których pozwany nie osiągnął.
Pracownik ma obowiązek jedynie wykonywania pracy w sposób sumienny i staranny, natomiast nie jest dopuszczalne przeniesienie na niego odpowiedzialności za nieuzyskany efekt pracy.
W konsekwencji sad okręgowy stwierdził, że pozwany wykonywał pracę w taki sposób, że nabył prawo do wynagrodzenia.
Powód wniósł skargę kasacyjną od wyroku sądu drugiej instancji do Sądu Najwyższego. Zanegował w niej ustalenia sądu okręgowego stanowiące, że należało mu się wynagrodzenie, mimo, że nie wykonywał pracy oraz że był zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy.
Postępowanie przed Sądem Najwyższym
Sąd Najwyższy oddalił skargę pozwanego. W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że pozwany w skardze skupił się na wskazaniu ustaleń faktycznych i oceny dowodów dokonanych przez sąd okręgowy jednak nie zawarł w niej zarzutów o charakterze proceduralnym. Dlatego też sąd wskazał, że zmuszony był badać sprawę w zakresie wytyczonym ustaleniami sądu okręgowego, co do stanu faktycznego sprawy.
Sąd Najwyższy podkreślił, że z powyższych względów nie miał, zatem możliwości podważenia ustalenia, że pozwany zatrudniony był w zadaniowym systemie czasu pracy. W tej sytuacji ocena, że pozwany wykonywał pracę w siedzibie spółki w okresie od maja 2006 r. do sierpnia 2006 r. jedynie w krótkich godzinach codziennie, nie wnosi do sprawy niczego z tego względu, że praca w zadaniowym systemie czasu pracy rzeczywiście mogła być wykonywana poza ściśle określonymi godzinami. Należy to, bowiem do istoty tego systemu czasu pracy.
Nie istniała żadna przyczyna kwestionowania należności z tytułu wynagrodzenia za pracę pozwanego, skoro - zgodnie z ustaleniami sądu - był zatrudniony w charakterze pracownika, (co wyklucza wynagrodzenie za efekty pracy) i w zadaniowym systemie czasu pracy.
Sąd podkreślił, że zadaniowy czas pracy przede wszystkim przeznaczony jest dla prac prowadzonych nierytmicznie. Ponadto - co istotne dla sprawy - zadaniowy czas pracy nie łączy się ze wskazaniem osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego. Jest, bowiem jednym z pracowniczych systemów czasu pracy.
Sąd uznał, że ponieważ w omawianej sprawie żadne zarzuty procesowe nie zostały postawione, sąd nie mógł dokonać oceny zastosowania przepisów Kodeksu pracy, dalej: kp zgodnej z żądaniem skargi, ponieważ oznaczałoby konieczność zakwestionowania wiążących Sąd Najwyższy ustaleń faktycznych sądu II instancji, tak co do rodzaju umowy, jak i systemu czasu pracy, w którym był zatrudniony pracownik.
Wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2009 r., sygn. akt II PK 72/09
Zdaniem eksperta
Kwestie związane z zadaniowym czasem pracy reguluje przepis art. 140 kp. Przewiduje on, że w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 kp. Zawarte we wskazanym wyżej przepisie warunki zastosowania przez pracodawcę zadaniowego czasu pracy nie muszą występować łącznie, pracodawca może np. go wprowadzić gdy jest on uzasadniony tylko rodzajem pracy, jaką wykonuje pracownik. Pracodawca nie może wprowadzić zadaniowego czasu pracy, jeżeli nie jest spełniony choćby jeden z warunków wskazanych w art. 140 kp.
Warto też wiedzieć, czy brak porozumienia z pracownikiem w kwestii zadaniowego czasu pracy oznacza nieskuteczność ustanowienia pracy w tym trybie. W wyroku z 5 lutego 2008 r., sygn. akt II PK 148/07 Sąd Najwyższy stwierdził, że wynikające z art. 140 kp wymaganie „porozumienia” z pracownikiem nie oznacza uzgodnienia, lecz konsultację. Brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 kp.
Zadaniowy czas pracy jest stosowany przez pracodawców najczęściej wtedy, gdy występują trudności w ewidencji czasu pracy, w sytuacjach gdy nie trzeba określać dokładnych godzin czasu pracy (np. w razie wykonywania pracy o charakterze twórczym, w pracy przedstawicieli handlowych) lub też wówczas, kiedy zapotrzebowanie na pracę jest uzależnione od czynników zewnętrznych, np. warunków atmosferycznych.
Wobec pracowników pracujących w zadaniowym systemie czasu pracy powinny być stosowane przepisy dotyczące wymiaru czasu pracy określone w art. 129 kp.
Praca w zadaniowym systemie czasu pracy powinna być wykonywana w normalnym czasie pracy, czyli 8 godzin na dobę w pięciodniowym tygodniu pracy. Jeśli pracodawca nałoży na pracownika obowiązki, których nie da się wykonać w 8-godzinym czasie pracy, pracownik może domagać się wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeśli jednak to sam pracownik rozkłada sobie tak pracę, że w jednym dniu pracuje 10 godzin, w drugim dniu 6 godzin wówczas za dzień, w którym przepracował 10 godzin nie należy mu się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, ponieważ decyzję o pracy w określonym dniu dłużej, w następnym zaś krócej niż 8 godzin podjął sam pracownik.
Jeśli chodzi o ewidencję czasu pracy w systemie zadaniowego czasu pracy to art. 149 § 2 kp przewiduje, że w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe nie ewidencjonuje się godzin pracy. W zadaniowym systemie czasu pracy pracownicy są, więc rozliczani z wykonanych zadań, a nie z czasu pracy.
