Gorące słońce, szum fal, złoty piasek Bałtyku czy innego akwenu… Chciałoby się powiedzieć: chwilo, trwaj! Sielanka Twojego pracownika może zakończyć się wcześniej niż wspólnie planowaliście. Sprawdź, w jakich sytuacjach pracodawca może odwołać pracownika z urlopu oraz z jakimi konsekwencjami się to wiąże.
Jaka jest podstawa odwołania pracownika z urlopu?
Możliwość odwołania podwładnego z urlopu wynika z art. 167 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm., dalej: kp), który pozwala pracodawcy odwołać podwładnego z urlopu. Nie jest to jednak uprawnienie bezwarunkowe. Ustawodawca uzależnia bowiem dopuszczalność odwołania z wakacji od wystąpienia „okoliczności nieprzewidzianych w chwili rozpoczynania urlopu” oraz gdy jednocześnie obecność pracownika w zakładzie pracy jest niezbędna. W praktyce oznacza to, że gdy w zakładzie pracy wystąpi awaria urządzeń wymagająca obecności danego pracownika, lub gdy trakcie udzielonego urlopu wystąpi sytuacja, której pracodawca nie mógł przewidzieć, np. nagła choroba innego pracownika, którego kwalifikacje pozwalały na przejęcie obowiązków urlopowicza.
| Oceny spełnienia przesłanek z powołanego przepisu dokonuje pracodawca samodzielnie, i, co więcej, odwołując pracownika nie musi szczegółowo tłumaczyć swojej decyzji. |
Odmowa powrotu do pracy może oznaczać naruszenie obowiązków pracowniczych!
Pracownikowi pozostaje zastosowanie się do żądania pracodawcy, które w istocie jest poleceniem służbowym. W takiej sytuacji odmowa powrotu do pracy, jako zachowanie sprzeczne z dobrem zakładu pracy, może zostać uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i może stanowić podstawę do zastosowania przez pracodawcę kary porządkowej (upomnienie, nagana), a nawet może narazić pracownika na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 § 1 pkt 1 kp).
Pracodawca musi zwrócić pracownikowi koszty
Jeżeli zatem w obawie przed powyższymi konsekwencjami odmowy pracownik zdecyduje się na szybkie zakończenie urlopu i bez zbędnej zwłoki stawi się w pracy, wówczas pracodawca będzie zobowiązany do zwrotu wszystkich kosztów „poniesionych w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu”.
Bez wątpienia takimi kosztami będą udokumentowane i faktycznie poniesione koszty przejazdu pracownika i jego rodziny oraz wszystkie opłaty za zorganizowany wypoczynek i wycieczki, w takim zakresie, w jakim nie zostały pracownikowi zwrócone przez organizatora.
| Bez znaczenia przy tym pozostaje kwestia, czy pracownik w czasie urlopu przebywał w Polsce, czy zagranicą - pracodawca odwołując go z urlopu musi liczyć się z obowiązkiem zwrotu kosztów w wysokości faktycznie poniesionej przez pracownika. |
Oczywiście jeżeli w opinii pracownika, który przerwał swój wypoczynek na prośbę szefa, odwołanie go z urlopu było niezgodne z prawem, bo np. szef wiedział o terminie wykonania zlecenia, który przypadał w okresie jego urlopu, a poza tym dysponował w tym czasie dwoma innymi specjalistami w danej dziedzinie, wówczas roszczenia pracownika mogą wyjść poza zwrot kosztów bezpośrednio związanych z odwołaniem z urlopu. Pracownik mógłby domagać się zapłaty odszkodowania na tzw. ogólnych zasadach, czyli w granicach pełnej szkody (art. 471 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.), w związku z art. 300 kp.
W praktyce oznaczałoby to, że pracownik, który wyjechał do Hiszpanii i miał tam pracować przez cały okres urlopu, miałby prawo domagać się nie tylko pokrycia przez pracodawcę kosztów powrotu do kraju, ale również pokrycia utraconych korzyści w postaci umówionego wynagrodzenia za pracę.
Pracownik sprzeciwia się pracodawcy i pomimo grożących mu konsekwencji nie stawia się w pracy…
Jeżeli jednak pomimo odwołania z urlopu pracownik zdecydowanie i stanowczo sprzeciwi się woli pracodawcy i nie stawi się w pracy, pracodawca może zastosować wobec niego karę porządkową lub może nawet zwolnić go dyscyplinarnie z pracy. Wówczas kwestionując zasadność odwołania z urlopu pracownik może wzruszyć niewłaściwą decyzję pracodawcy w drodze sprzeciwu i dalej pozwu do sądu pracy o uchylenia zastosowanej kary dyscyplinarnej, bądź też w drodze powództwa o przywrócenie do pracy lub zapłatę odszkodowania.
| W takiej sytuacji pracodawca będzie musiał udowodnić, że obecność podwładnego w zakładzie pracy była niezbędna, a okoliczności uzasadniającej odwołanie z urlopu nie można było przewidzieć przed jego rozpoczęciem. |
Sąd wówczas oceni, czy pracodawca podjął słuszną decyzję i w razie uznania, że jednak szef się mylił, będzie mógł w zależności od okoliczności i treści żądania: uchylić nałożoną na pracownika karę, przywrócić go do pracy, zasądzić wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy albo zasądzić odszkodowanie.
Pracodawca nie odwoła pracownika z urlopu, jeżeli nie będzie miał z nim kontaktu!
W całej tej sprawie oczywistym utrudnieniem dla pracodawcy jest okoliczność, że będzie on mógł odwołać pracownika z urlopu jedynie wówczas, gdy będzie wiedział, gdzie ten pracownik wypoczywa lub będzie wiedział, jak się z nim skontaktować.
| Generalnie pracownik nie ma obowiązku przekazywania swojemu przełożonemu takich informacji. Jednak od każdej zasady są wyjątki. W literaturze powszechny jest pogląd, że większej dyspozycyjności pracodawca może oczekiwać od osób na kierowniczych stanowiskach lub zajmujących się kluczowymi projektami. Tacy pracownicy mogą zostać zobowiązani przez szefa do pozostawienia swojego wakacyjnego adresu, aby możliwe było ewentualne odwołanie ich z urlopu. W związku z tym pewnym rozwiązaniem dla kadry menedżerskiej byłoby planowanie dalekich i egzotycznych podróży, albo też bliskie wyprawy, jednak z częstą zmianą miejsca pobytu. |
Czy możliwe jest odwołanie z urlopu na żądanie pracownika?
Na marginesie należy wspomnieć, że pracodawca na powyżej opisanych zasadach może odwołać pracownika również z urlopu udzielonego na żądanie, chociaż wydaje się, że charakter okoliczności, które będą stanowiły podstawę odwołania pracownika w takiej sytuacji, będzie znacznie poważniejszy i jednoznaczny, aniżeli okoliczności, które mogą stanowić uzasadnienie odwołania z pozostałej części urlopu wypoczynkowego.
W przypadku urlopu bezpłatnego strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania
Odnosząc się do urlopu bezpłatnego należy przytoczyć art. 174 § 3 kp, zgodnie z którym przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. Zatem jeżeli strony ustaliły możliwość odwołania pracownika z urlopu bezpłatnego, który trwa dłużej niż 3 miesiące, oraz wystąpiły ważne przyczyny uzasadniające takie odwołanie, wówczas, analogicznie jak w przypadku odwołania z urlopu wypoczynkowego, pracownik ma obowiązek wrócić do pracy.
Niezależnie jednak od opisanych możliwości odwoływania pracowników z urlopu zasada pracowniczego prawa do wypoczynku nadal jest jedną z najważniejszych zasad prawa pracy wyrażoną w art. 14 kp. O nadrzędności tej zasady powinni pamiętać wszyscy pracodawcy, którzy planują skorzystać z możliwości ograniczenia prawa do wypoczynku w drodze odwołania pracownika z urlopu, ponieważ instytucja ta nie może być w żadnym razie nadużywana i stosowana jako lekarstwo na braki kadrowe, które wynikają ze złego zarządzania zakładem pracy. Pamiętać należy, że każdy pracownik powinien wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy najpóźniej do końca marca następnego roku, a niezastosowanie się do tych regulacji może spotkać się z ukaraniem pracodawcy przez Państwową Inspekcję Pracy. Ponadto często koszty sprowadzenia pracownika z urlopu będą dla pracodawcy wyższe aniżeli ewentualne zyski wynikające z powrotu pracownika do pracy. Niewłaściwe stosowanie odwołania pracownika z urlopu może jednak spowodować nie tylko obowiązek zwrotu niewspółmiernych kosztów, ale przede wszystkim pracodawca powinien się liczyć z wyłączonymi w czasie wakacji telefonami swoich pracowników, którzy w obawie przed nadużywającym swoich praw pracodawcą nie będą chcieli pozostawać z nim kontakcie.
