Sąd Najwyższy stwierdził, że w postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków.
Sąd Okręgowy w Opolu wyrokiem oddalił apelację pracownicy od wyroku Sądu Rejonowego w Prudniku w sprawie przeciwko Ośrodkowi Rehabilitacji i Opieki Psychiatrycznej o zadośćuczynienie, odszkodowanie i zapłatę, wskazując podobnie jak orzekający w sprawie sąd I instancji (sąd rejonowy), że zebrany w sprawie materiał dowodowy nie dał podstaw do uznania, iż wobec powódki stosowano mobbing, a stwierdzone działania przeciwko prawom pracowniczym nie wypełniają przesłanek określonych w art. 943 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.), dalej kp podającym definicję mobbingu.
Stan faktyczny
Powódka była pracownikiem pozwanego ośrodka od 1997 r. Zatrudniona była na stanowisku opiekuna. W styczniu 2004 r. była niezdolna do pracy i przedstawiła na dowód tego zaświadczenie lekarskie. Dyrektor ośrodka uznała, że powódka spóźniła się ze złożeniem zaświadczenia o 1 dzień i zdecydowała o obniżeniu jej wynagrodzenia o 25% za ten dzień. Dyrektor była osobą wymagającą i impulsywną, ale nie krzyczała na pracowników i nie zwracała się do nich niekulturalnie.
W lutym 2004 r. powódka przedstawiła dyrektor zaświadczenie lekarskie o ciąży. Dyrektor w związku z powyższym odsunęła powódkę od pracy w porze nocnej z dniem 1 marca 2004 r., wstrzymując wypłatę należnego dodatku wyrównawczego. Jednocześnie zwiększyła powódce premię regulaminową, co miało być rekompensatą za brak dodatku. Powódka przedłożyła opinię radcy prawnego, że dodatek wyrównawczy jej się należy, ale dyrektor nie zmieniła swojej decyzji.
Powódka nie miała częstego kontaktu z dyrektor, pracowała bowiem w systemie zmianowym. Pracownicy nie zauważali, aby powódka była izolowana czy źle traktowana. Powódka również nigdy nie otrzymała żadnego upomnienia od p. dyrektor.
W marcu 2004 r. podczas wizyty u lekarza ginekologa powódka poinformowała go o stresującej atmosferze w pracy i kłuciu w podbrzuszu. Skarżyła się lekarzowi, że szefowa ją źle traktuje, że ją szykanuje. Ostatecznie pracowała do 26 marca 2004 r., a następnie do dnia porodu przebywała na zwolnieniach lekarskich.
Powódka 9 września 2004 r. urodziła dziecko i do 29 grudnia 2004 r. przebywała na urlopie macierzyńskim. W dniu 13 grudnia 2004 r. złożyła pracodawcy wniosek o przyznanie jej 2 dni zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem oraz udzielenie zaległego urlopu wypoczynkowego. Wnioski te zostały zarejestrowane w ewidencji wniosków urlopowych i rejestrze urlopów.
Ponadto 13 grudnia 2004 r. powódka złożyła pracodawcy wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego. Przebywając na urlopie wypoczynkowym, powódka zachorowała i przekazała pracodawcy zwolnienie lekarskie. Dyrektor ośrodka odesłała powódce przedłożone zaświadczenie lekarskie, usunęła z dokumentacji wniosek urlopowy powódki oraz nakazała w drodze polecenia służbowego podległej pracownicy wyrzucić kartę urlopową dotyczącą wniosku o urlop wypoczynkowy powódki. Te polecenia zostały wykonane. W dniu 21 stycznia 2005 r. powódka otrzymała pocztą pismo zawierające informację, że dyrektor w dniu 27 stycznia udzielił jej urlopu wychowawczego.
W grudniu 2004 r. powódka zgłosiła się z objawami niepokoju i lęku. Skarżyła się na różne dolegliwości, które ujawniało cechy niepokoju i wzmożonej pobudliwości. Powódka te objawy wiązała z sytuacją w pracy, miała poczucie, iż stosowane są wobec niej formy mobbingu. W trakcie kolejnych rozmów z psychologiem powódka ujawniała nasilenie objawów depresyjnych. W rozmowach uporczywie wracała do tematu trudności w relacjach z przełożonym. Według psychologa relacje powódki z dyrektorem ośrodka kwalifikowały się do uznania jej za ofiarę mobbingu. Powódka wraz z dwiema koleżankami opisały swoje relacje z dyrektor pozwanego ośrodka w prasie. Mówiły, że dyrektor uwzięła się na powódkę, że pracownice się jej bały.
Wyrok sądu
Wyrokiem sądu rejonowego uznano, że powództwo zasługuje na uwzględnienie jedynie w części dotyczącej odszkodowania z tytułu pozbawienia powódki na skutek bezprawnego działania pracodawcy zasiłku chorobowego za okres 18–27 stycznia 2005 r. w wysokości stanowiącej różnicę pomiędzy zasiłkiem chorobowym, jaki powódka otrzymałaby, a faktycznie wypłaconym jej zasiłkiem wychowawczym.
Sąd Najwyższy stwierdził, że skarga kasacyjna jest nieuzasadniona. Sąd Najwyższy nie miał podstaw do kwestionowania poczynionych w toku postępowania ustaleń faktycznych. Ustalenia te były wiążące. Ocenie podlegały jedynie prawidłowości zastosowania do tak ustalonego stanu sprawy przepisów prawa materialnego art. 943§ 2 i 3 kp.
Co z tego wynika?
Pamiętajmy, że zgodnie z art. 943 § 2 kp mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Należy podkreślić, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że „ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a powyższe okoliczności – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93 z późn. zm., dalej kc) – powinny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne”. To na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia (wyrok z 5 grudnia 2006 r., OSNP 2008 nr 1–2, poz. 12, II PK 112/06, oraz uzasadnienie wyroku z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21–22, poz. 321).
Pamiętaj, że wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika. W tej sprawie przesłanki te nie zostały spełnione. Co prawda działania dyrektor ośrodka miały charakter powtarzalny, a część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne popełnione na szkodę powódki z zamiarem bezpośrednim, to jednak nie negując bezprawności zachowań dyrektora, należy przypomnieć, że z definicji mobbingu określonej w art. 943 § 2 kp wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia).
Żadne z działań dyrektora ośrodka samo przez się nie mogło być kwalifikowane jako mobbing, skoro żadne z tych działań nie może zostać zakwalifikowane jako podjęte w celu wywołania skutków określonych w przepisie art. 943 § 2 kp. Mogły być one subiektywnie odebrane przez pracownika jako mające charakter nękania oraz długotrwałe (trwające od stycznia 2004 r. do stycznia 2005 r.) jednak w żadnym stopniu nie mogły wpłynąć na samoocenę przydatności zawodowej powódki, ponieważ kompetencje pracownicze powódki nigdy nie były przedmiotem oceny jej przełożonej, a przynajmniej brak jest jakichkolwiek śladów dokonywania tej oceny w materiale dowodowym. Brak jest również podstaw do przyjęcia, że bezprawne czynności przedstawiciela pracodawcy miały na celu poniżenie lub ośmieszanie powódki bądź tez zmierzały do izolowania jej lub wyeliminowania z zespołu współpracowników.
Pamiętaj, że w postępowaniu, którego przedmiotem jest ustalenie ewentualnego stosowania mobbingu przez pracodawcę oraz przyznanie stosownych świadczeń z tego tytułu, nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań oraz ich ewentualnych skutków.
W świetle zebranych dowodów działaniom dyrektora ośrodka w części stanowiącym przestępstwo przeciwko prawom pracowniczym takich skutków przypisać nie można.
Reasumując: ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także –według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 kc) – powinny być wykazane przez pracownika, który z faktu tego wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia.
Mobbing ma miejsce, gdy są spełnione wszystkie przesłanki wynikające z przepisów Kodeksu pracy.
Podstawa prawna: - art. 6 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93),
- art. 943§ 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
- wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 31/07.
- art. 943§ 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
- wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 31/07.
Teskt opublikowany: 14 stycznia 2009 r.
