Jakie są skutki nieprecyzyjnych zapisów dotyczących miejsca pracy w umowie o pracę?

Powód Robert K. był zatrudniony w spółce z o.o. na podstawie dwóch umów o pracę na czas określony - od 9 maja do 8 sierpnia 2006 r. i od 9 sierpnia 2006 r. do 31 listopada 2006 r. - w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku montażysty. Spółka z o.o. zajmowała się wykonywaniem montaży w Polsce oraz za granicą.

W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej poinformowano powoda, że miejscem świadczenia pracy będzie jedno z miast w Polsce (siedziba spółki z o.o.), a praca będzie wykonywana we Francji i Niemczech. W umowach o pracę wskazano, że Robert K. będzie zarabiał 1.500 zł miesięcznie. Umowa o pracę wskazywała też, że w okresie wyjazdu na montaż do Francji lub Niemiec wynagrodzenie powoda za pracę wynosić będzie 1.154 euro brutto miesięcznie w przeliczeniu na złote polskie według średniego kursu NBP z ostatniego miesiąca, za który będzie dokonywana wypłata.

Robert K. pracował we Francji 123 dni. Spółka zapewniła mu przejazd do miejsca pracy oraz transport powrotny i nocleg. Pracownicy, w tym powód otrzymywali dodatkowo kwotę 18 euro dziennie na wyżywienie, z której mieli obowiązek rozliczyć się, przedstawiając pracodawcy dowody zakupu produktów spożywczych. Zgodnie z regulaminem wynagradzania obowiązującym u spółki, pracownikom poza wynagrodzeniem za pracę przysługiwał zwrot kosztów delegacji według zasad ustalonych przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej.

W okresie od maja do października 2006 r. Robert K. we Francji przepracował 256 godzin nadliczbowych, które następnie na swój pisemny wniosek wybierał w Polsce w formie czasu wolnego. Czas wolny był płatny według wynagrodzenia za pracę w Polsce, a nie według zasad wynagradzania obowiązujących na terenie Francji.

Robert K. złożył do sądu pozew, w który domagał się od spółki kwoty 3.000 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, stanowiącej różnicę pomiędzy wynagrodzeniem za pracę świadczoną w godzinach nadliczbowych wynagradzaną w walucie euro a wynagrodzeniem w złotych wypłaconym mu za czas wolny od pracy. Domagał się również wypłaty kwoty 3.321 euro tytułem dopłaty do diety, stanowiącej różnicę pomiędzy przysługującą mu za 123 dni dietą w wysokości 45 euro dziennie a wypłaconą mu dietą w wysokości 18 euro za dobę.

Spółka wniosła o oddalenie powództwa, podnosząc, że miejsce świadczenia pracy powoda zostało ustalone alternatywnie, a zatem powód nie nabył prawa do diet, skoro miejscem świadczenia pracy była także Francja. W ocenie spółki nie przysługuje mu też dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Sąd rejonowy uwzględnił roszczenia powoda. Zdaniem sądu pierwszej instancji, za nadgodziny wypracowane we Francji powód powinien otrzymać normalne wynagrodzenie dewizowe w euro, według kursu obowiązującego w miesiącu wybrania czasu wolnego w wysokości 4.712 zł.

Stąd zasądził na rzecz powoda kwotę roszczenia 3.000 zł. Ponadto umowa o pracę wskazywała, jako miejsce pracy miasto w Polsce, a zatem sąd uznał, że pracując we Francji, powód świadczył pracę w podróży służbowej i zgodnie z § 2 i 4 rozporządzenia z 19 grudnia 2002 r. przysługiwała mu za każdy dzień pobytu we Francji dieta w wysokości 45 euro.

Powód przebywał w podróży służbowej przez 123 dni i za każdy dzień otrzymał po 18 euro, tak więc do zapłaty pozostała dieta w wysokości 3.321 euro (45 euro - 18 euro = 27 euro × 123 dni).

Pozwana spółka wniosła apelację od wyroku sądu pierwszej instancji.

Sąd II instancji oddalił apelację pozwanej. Sąd drugiej instancji uznał, że za godziny nadliczbowe zrekompensowane czasem wolnym pracodawca nie płaci jedynie dodatku do wynagrodzenia (art. 151¹ § 3 Kodeksu pracy, dalej: kp), ale nie jest zwolniony z obowiązku zapłaty podstawowego składnika wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, jakim jest normalne wynagrodzenie (otrzymywane stale).

Podczas pracy we Francji powód otrzymywał wynagrodzenie za pracę w euro, dlatego wynagrodzenie za pracę tam wykonaną w godzinach powinno nastąpić także w tej walucie. Za godziny nadliczbowe zrekompensowane czasem wolnym pracodawca nie płaci dodatku art. 151¹ § 3 kp, co oznacza, że nie jest zwolniony z obowiązku zapłaty normalnego wynagrodzenia za tę wykonaną pracę we Francji według wynagrodzenia w euro.

Spółka wniosła skargę kasacyjną od wyroku sądu okręgowego do Sądu Najwyższego.

Sąd oddalił skargę spółki. W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że w omawianej sprawie miejscem wykonywania pracy była siedziba pozwanej spółki w Polsce. Uzgodnienie, że powód będzie ponadto wyjeżdżał na montaże do Francji lub Niemiec, nie dotyczyło miejsca pracy, ponieważ strony z góry nie ustaliły, w jakich konkretnie okresach i na jaki czas powód będzie wyjeżdżał do takich prac uzależnionych od pozyskiwanych zleceń na wykonywanie montażu na terenie tych państw. Te informacje powód uzyskiwał dopiero przed konkretnymi wyjazdami, a w przerwach pomiędzy nimi powód wykonywał obowiązki montażysty w siedzibie pozwanego pracodawcy.

Sąd stwierdził, że w omawianej sprawie, w której strony wskazały, jako miejsce wykonywania pracy i stałe miejsce pracy siedzibę pozwanego pracodawcy, zmiana tak ustalonego warunku umowy o pracę wymagałaby zachowania formy pisemnej (art. 29 § 4 kp). Zgoda pracownika na wynagrodzenie walutowe za pracę wykonywaną we Francji lub Niemczech nie prowadziła do skutecznej zmiany ustalonego miejsca świadczenia pracy w mieście siedziby pozwanej spółki na „alternatywne" miejsca wykonywania pracy w bliżej nieokreślonych miejscowościach na terenie Francji lub Niemiec, w których powód jedynie okresowo, a zatem „niestale", wykonywał obowiązki pracownicze uzależnione od pozyskiwanych zagranicznych kontraktów montażowych przez pozwanego pracodawcę.

Sąd stwierdził, że stałe miejsce pracy nie może być wskazane ogólnikowo lub swobodnie (dowolnie) albo dookreślone w sposób wymagający od pracownika wykonywania pracy w każdej miejscowości, do której skieruje go pracodawca, w celu pozyskiwania kontraktów. Zdaniem sądu umowne określenie miejsca pracy w mieście siedziby pozwanej spółki w Polsce powoduje, że w omawianej sprawie nie ma miejsca alternatywne określenie stałych miejsc pracy na terytorium Francji lub Niemiec.

Skoro miejsce wykonywania pracy przez powoda zostało określone w umowie o pracę, jako siedziba pozwanego pracodawcy, to wykonywanie obowiązków pracowniczych poza stałym miejscem pracy pracownika, którego pracodawca skierował do wykonywania pracy we Francji, wymagało wykonywania zadań służbowych poza stałym „krajowym" miejscem wykonywania umówionej pracy.

Powód przed sądem wyjaśnił, że do pracy we Francji zabierał „prywatne” wyżywienie i nie musiał na nie przeznaczać żadnych środków ze swojego wynagrodzenia. Rozporządzenie w sprawie zwrotu należności za zagraniczne podróże służbowe z 19 grudnia 2002 r. w § 5 ust. 3 przewiduje, że pracownikowi, który otrzymuje za granicą ekwiwalent pieniężny na wyżywienie, dieta nie przysługuje. Jeżeli jednak ten ekwiwalent jest niższy od diety, pracownikowi przysługuje wyrównanie do wysokości należnej diety.

W konsekwencji sąd uznał za usprawiedliwione zasądzenie wyrównania kosztów związanych ze świadczeniem pracy w okresie podróży służbowej do Francji według stawek diet obowiązujących dla tego kraju do wysokości 45 euro na dobę. Sąd Najwyższy potwierdził również, że słuszne było zasądzenie na rzecz powoda wyrównania wynagrodzenia za udzielony czas wolny od pracy w Polsce w zamian za godziny nadliczbowe przepracowane przez powoda we Francji - według stawek wynagrodzenia za pracę obowiązujących za granicą (we Francji).

Miejsce wykonywania pracy, które powinna określać umowa o pracę (art. 29 § 1 pkt 2 kp) ma zakres szerszy niż stałe miejsce pracy w rozumieniu art. 77⁵ § 1 kp.

Obok stałego miejsca pracy strony stosunku pracy mogą uzgodnić precyzyjnie inne, niestałe, zmienne, mobilne lub zmieniające się miejsca pracy.

Świadczenie pracy w podróży służbowej natomiast oznacza, że pracownik poza uzgodnionym stałym miejscem pracy nie może swobodnie dysponować czasem wolnym od pracy w miejscu zamieszkania.

W orzecznictwie jest wyrażany pogląd, że nieważna jest klauzula umowna zawierająca bezwarunkową zgodę pracownika na czasową zmianę miejsca pracy w przypadkach uzasadnionych potrzeb pracodawcy i bez określenia miejscowości, w której praca miałaby być świadczona, jak również okresu, którego te zmiany dotyczą (np. wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 96/08). Oznacza to, że nie jest możliwe określenie miejsca pracy w sposób nieograniczony, gdyż byłoby to sprzeczne z przepisami prawa pracy.

Określenie miejsca wykonywania pracy jest o tyle ważne, że pozwala na ustalenie stałego miejsca pracy dla potrzeb orzekania o należnościach na pokrycie kosztów związanych z podróżami służbowymi do innych „niestałych" miejsc pracy.

Jeśli pracownik wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje mu wynagrodzenie za tę pracę, a obok tego wynagrodzenia pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości określonej w art. 151¹ § 1-3 kp.

W przypadku udzielenia na pisemny wniosek pracownika czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151¹ § 3 kp).

Oznacza to, że pracownik zachowuje prawo do normalnego wynagrodzenia za tę wykonaną pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151¹ § 1 kp, a nie wynagrodzenie za niepłatny udzielony czas wolny od pracy w takiej wysokości, jakby przepracował czas wolny od pracy.