Pracodawca, który chce ustrzec się przed konsekwencjami podejmowania przez swoich pracowników działalności konkurencyjnej, powinien w czasie trwania stosunku pracy zawrzeć z nimi umowę o zakazie konkurencji. Sprawdź, jaką umowę pracodawca może zawrzeć z pracownikiem pozostającym w zatrudnieniu. Dowiedz się, jakie są konsekwencje naruszenia umowy o zakazie konkurencji.
1. Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy
Przepisy kp przewidują, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jak również świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 1011 § 1 kp).
Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy w prawie pracy nie wynika z mocy samych przepisów, ale może być następstwem odrębnej umowy zawartej pomiędzy stronami stosunku pracy. Taka umowa, sporządzona pod rygorem nieważności na piśmie, rodzi po stronie pracownika i pracodawcy określone prawa i obowiązki.
Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta z każdym pracownikiem, niezależnie od sposobu nawiązania stosunku pracy oraz zakresu obowiązków pracowników, które wynikają z umowy o pracę.
| W odróżnieniu od umowy o zakazie konkurencji, która obowiązuje po ustaniu stosunku pracy umowa ta nie przewiduje dla pracownika żadnego dodatkowego wynagrodzenia. |
Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie może określić w umowie o zakazie konkurencji, że pracownik takie odszkodowanie otrzyma. Wszelkie postanowienia związane z prawami, czy też świadczeniami dla pracowników mogą być, bowiem bardziej korzystne dla pracowników, niż to przewiduje kp.
Nieważne i nieobowiązujące są tylko postanowienia mniej korzystne dla pracowników, niż to przewidują przepisy kp.
Jeżeli pracodawca obawia się, że pracownik może taką działalność konkurencyjną wobec niego prowadzić, albo ma podejrzenia, do tego, że ją prowadzi powinien jak najszybciej zawrzeć z nim umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.
Pamiętajmy, jednak o tym, że postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kp), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 1011 § 1 kp (wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2008 r., sygn. akt II PK 268/07, OSNP 2009/15-16/201).
W związku z tym, jak słusznie wskazał Sąd Najwyższy zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa. Wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 8 maja 2002 r., sygn. akt I PKN 221/01, OSNP 2004/6/98).
| Pracownik może prowadzić działalność zarobkową, pod warunkiem, że ta działalność nie będzie konkurencyjna dla obecnego pracodawcy. |
2. Przedmiot działalności konkurencyjnej
Działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy będzie:
1) Działalność gospodarcza, która zagraża interesom pracodawcy i której prowadzenie zostało zabronione w umowie o zakazie konkurencji. Pracownik nie może, zatem prowadzić takiej działalności we własnym imieniu i na własny rachunek, ale również nie może być to działalność prowadzona przez pracownika za pośrednictwem osoby trzeciej;
2) Świadczenie usług doradztwa na rzecz podmiotów konkurencyjnych wobec pracodawcy, czyli występowanie, jako pełnomocnik, prokurent, zleceniobiorca, agent, czy pośrednik podmiotów konkurencyjnych wobec pracodawcy;
3) Lokowanie kapitału w interesy konkurencyjne wobec pracodawcy, jak też gdy pracownik jest wspólnikiem, komandytariuszem w spółce, udziałowcem w spółce z o.o. lub akcjonariuszem w spółce akcyjnej, których działalność jest konkurencyjna wobec działalności pracodawcy.
Pracownik nie może prowadzić takiej działalności konkurencyjnej na szkodę pracodawcy zarówno na podstawie umowy o pracę, jak również na podstawie umowy cywilnoprawnej u podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy.
Trzeba zauważyć, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej może odnosić się zarówno do:
- przedmiotu działalności faktycznie prowadzonej przez pracodawcę oraz
- do działalności zaplanowanej przez pracodawcę.
- przedmiotu działalności faktycznie prowadzonej przez pracodawcę oraz
- do działalności zaplanowanej przez pracodawcę.
Jak wynika z orzeczenia Sądu Najwyższego zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinien być skonkretyzowany w umowie o zakazie konkurencji (wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2006 r., sygn. akt II PK 39/06, OSNP 2007/19-20/276).
Skonkretyzowanie w umowie zakresu zakazanych działań konkurencyjnych jest niezbędne dla jego skutecznego egzekwowania. Jednak, gdy zakaz konkurencji odnosi się do osób będących członkami zarządu osób prawnych wydaje się, że wówczas zakaz konkurencji powinien być określony ogólnie, aby nie pominąć żadnego szczegółowego elementu działalności, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę.
3. Podmiot konkurencyjny
Pojęcie podmiotu konkurencyjnego należy ujmować szeroko i uznawać za konkurencyjną działalność nawet częściowo zbieżną z zakresem działania danego podmiotu bez względu na jej rozmiar, jeśli mogłaby wpłynąć niekorzystnie na jego sytuację ekonomiczną, sytuację na rynku lub osiągane wyniki finansowe.
4. Konsekwencje naruszenia zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy
Jeżeli pracownik naruszył zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy pracodawca może:
1) wypowiedzieć lub rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia,
2) domagać się od pracownika wypłaty odszkodowania według zasad określających odpowiedzialność materialną pracowników, jeżeli poprzez naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji poniósł szkodę.
1) Wypowiedzenie umowy o pracę
Jak stwierdził Sąd Najwyższy, podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę zarówno wtedy, gdy pracownik prowadził ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły (wyrok Sądu Najwyższego z 1 lipca 1998 r., sygn. akt I PKN 218/98, OSNAPiUS 1999/15/480).
Zatem, w sytuacji, kiedy pracownik naruszył umowę o zakazie konkurencji, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia (ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych - art. 52 § 1 pkt 1 kp).
Warto podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym może się odbyć, gdy pracownikowi można przypisać winę umyślną i rażące niedbalstwo.
W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kp, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego zlej woli lub rażącym niedbalstwie (np. wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2005 r., sygn. akt II PK 305/04).
Trzeba pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika za naruszenie przez niego zakazu konkurencji nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o faktach, które uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie.
| Przekroczenie wskazanego wyżej terminu jest naruszeniem przepisów, a pracownik może wówczas wystąpić z pozwem do sądu przeciwko pracodawcy o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie (art. 56 § 1 kp). |
2) Odszkodowanie od pracownika
Poza rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, pracodawca, który w związku z naruszeniem przez pracownika postanowień umowy, poniósł szkodę majątkową, może dochodzić jej naprawienia na zasadach określonych w przepisach kp o odpowiedzialności materialnej (art. 114 - 123 kp).
Zgodnie z art. 1011 § 2 kp przesłankami odpowiedzialności materialnej pracownika są:
- istnienie ważnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy,
- naruszenie obowiązku wynikającego z umowy o zakazie konkurencji,
- powstanie szkody, wina pracownika oraz
- związek przyczynowy między naruszeniem zakazu konkurencji a powstałą szkodą w mieniu pracodawcy.
Warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 § 2 kp) jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji - wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2005 r. (sygn. akt II PK 191/04, OSNP 2005/20/313).
W myśl, bowiem art. 114 kp pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną (wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 191/04, OSNP 2005/20/313).
Przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody (art. 116 kp).
Odpowiedzialność materialna pracowników jest oparta na zasadzie winy.
Szkoda może być wyrządzona przez pracownika z winy:
- umyślnej - wówczas odpowiedzialność pracownika obejmuje zarówno poniesioną przez pracodawcę stratę, ale i utracone korzyści, czyli np. dochody, jakie pracodawca mógłby osiągnąć, gdyby nie naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika (razie, gdy pracodawca udowodni, że pracownik wyrządził szkodę umyślnie, ma on obowiązek naprawić szkodę w pełnej wysokości - art. 122 kp),
- nieumyślnej - wówczas pracownik odpowiada tylko do wysokości poniesionej przez pracodawcę straty - art. 115 kp (pracownik odpowiada do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego mu w dniu wyrządzenia szkody).
5. Inne postanowienia w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy
Na koniec warto wspomnieć o kwestii umieszczania w umowie o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy postanowień dotyczących kar umownych w razie naruszenia tego zakazu.
Jest grupa osób, która uważa, że takie postanowienia w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy można zawierać.
Natomiast przeciwnicy podkreślają, że w myśl przepisów kp regulacje z kc mają zastosowanie do stosunku pracy tylko w sprawach nieregulowanych w kp. Konsekwencje naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji są zawarte w przepisach kp dotyczących odpowiedzialności materialnej pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy.
Z uwagi na powyższe nie można się zgodzić z poglądem, że w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy można umieszczać postanowienia dotyczące kary umownej uregulowanej przepisami kc.
W sporach dotyczących tej kwestii podnoszone są głosy, że umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, w której zawarto postanowienia dotyczące kary umownej jest nieważna.
Podstawa prawna: - art. 30 § 4, art. 52 § 1 pkt 1, art. 56 § 1, art. 1011 § 1 i § 2, art. 114, art. 115, art. 116, art. 117, art. 118, art. 119, art. 120, art. 121, art. 122, art. 123 i art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst. jedn. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.),
- art. 58 § 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93 z późn.zm.),
- art. 213 § 1 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 1964 r. nr 43, poz. 296 z późn.zm.).
- art. 58 § 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93 z późn.zm.),
- art. 213 § 1 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 1964 r. nr 43, poz. 296 z późn.zm.).
