Nowości
RSS
Ważny od 2007-08-22 do 2007-12-31
Jakie formalności musi spełnić pracodawca delegujący pracownika do pracy do Niemiec?
Jakie formalności musi spełnić pracodawca, który deleguje swojego pracownika do pracy w Niemczech do firmy, która nie jest jej oddziałem, ale należy do tej samej grupy kapitałowej? Jakie formalności muszą być spełnione, kiedy przyjeżdża do Polski delegowany pracownik z Niemiec? Odpowiedzi na te pytania znajdziesz w tekście.
Polska firma ma prawo wykonywać usługi za granicą, wysyłając w tym celu do pracy polskich pracowników. W takim przypadku jednak polski pracodawca musi pamiętać o przepisach dyrektywy 96/71 Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.
Regulacje wynikające z tej dyrektywy stosuje się zawsze, gdy polskie przedsiębiorstwo, w ramach świadczenia usług za granicą, deleguje swoich pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego UE w następujący sposób:
1. pracownicy delegowani pracują na rachunek i pod swoim kierownictwem polskiego pracodawcy, zostali wysłani za granicę w ramach umowy zawartej między polską firmą a odbiorcą usług działającym w innym państwie,
2. pracownicy wyjeżdżają do pracy w zagranicznej filii lub oddziale firmy, gdyż polski pracodawca należy do grupy przedsiębiorców działających na terytorium państwa, w którym ma być wykonywana praca w ramach delegowania,
3. agencja pracy tymczasowej wysyła polskich pracowników tymczasowych do zagranicznego pracodawcy użytkownika.
Nieodzownym warunkiem delegowania jest istnienie stosunku pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a jego pracownikiem przynajmniej w ciągu okresu delegacji.
Delegowanie do firmy w Niemczech należącej do tej samej grupy kapitałowej
Jeżeli firmy są zrzeszone w grupie kapitałowej, ale nie są filią czy oddziałem trzeba pamiętać, że są to oddzielni pracodawcy.
A zatem w tym przypadku delegując pracownika do Niemiec, należy zagwarantować mu na poziomie nie niższym niż tam przysługujące na podstawie niemieckich ustaw, rozporządzeń lub aktów administracyjnych:
1. normy i wymiar czasu pracy oraz okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego,
2. wymiar urlopu wypoczynkowego,
3. minimalne stawki płacy,
4. wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
5. bhp,
6. uprawnienia związane z rodzicielstwem,
7. uprawnienia związane z zatrudnieniem młodocianych oraz wykonywaniem pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko,
Ponadto trzeba pamiętać o:
1. zakazie dyskryminacji,
2. wykonywaniu pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
| Jeżeli polskie przepisy w którymś z wyżej wymienionych aspektów okażą się dla pracownika korzystniejsze niż przepisy niemieckie stosuje się polskie przepisy. |
Ponieważ przepisy dyrektywy przewidują wiele wyjątków, należałoby skontaktować się z Państwową Inspekcją Pracy (dalej: PIP), która jest w Polsce instytucją łącznikową w przypadku delegowania pracowników z Polski do innych krajów UE. Ze względu na skomplikowane uregulowania dyrektywa o delegowaniu pracowników przewiduje, że państwa członkowskie UE i EOG powinny zagwarantować wzajemne przekazywanie informacji na temat delegowania pracowników, warunków ich pracy i zatrudnienia oraz zgłaszać pojawiające się w tym zakresie trudności. W tym celu w państwach członkowskich powołuje się tzw. instytucje (biura) łącznikowe.
Zgodnie z nową ustawą o PIP (ustawa z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. nr 89, poz. 589) do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy m.in. współpraca z urzędami państw członkowskich Unii Europejskiej odpowiedzialnymi za nadzór nad warunkami pracy i zatrudnienia pracowników, polegająca na udzielaniu informacji o warunkach zatrudnienia pracowników skierowanych do wykonywania pracy na terytorium państwa członkowskiego Unii Europejskiej na określony czas, przez pracodawcę mającego siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.
Można również skorzystać z informacji na stronach internetowych UE: http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/liaisontable_en.pdf.
Jakie inne obowiązki ma pracodawca delegujący pracownika do niemieckiego pracodawcy?
Niezależnie od zbierania informacji o warunkach zatrudnienia w Niemczech należy:
1. Zdecydować o trybie delegowania pracownika
Możliwe są dwa sposoby:
1) wysłanie pracownika w podróż służbową (delegację).
Z tym że trzeba pamiętać, że jeżeli Twoja firma deleguje pracownika do pracy za granicę i nie zmienia mu miejsca wykonywania pracy (tylko wysyła w podróż służbową) - niezależnie od obowiązku wykonania przepisów wydanych na podstawie dyrektywy o delegowaniu pracowników - ma wynikające z Kodeksu pracy obowiązki związane z rozliczeniem należności z tytułu podróży służbowej (diety, zwrot kosztów podróży, zwrot kosztów noclegu);
2) zmiana miejsca wykonywania pracy na okres delegowania.
W tym przypadku, można to zrobić:
- w drodze porozumienia (aneksem do umowy o pracę),
- w drodze wypowiedzenia zmieniającego - jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na podpisanie aneksu –
W tej sytuacji zatrudniony w Twojej firmie pracownik – nieposiadający dokumentu potwierdzającego delegację na określony czas (czyli polecenie wyjazdu służbowego ze wskazaniem czasu podróży lub aneksu do umowy o pracę lub wypowiedzenia zmieniającego) – nie będzie traktowany jak pracownik delegowany, tylko jako cudzoziemiec, który potrzebuje pozwolenia na pracę. Może więc zostać potraktowany jako wykonujący pracę „na czarno”, a Twoja firma jako przedsiębiorstwo świadczące usługi z naruszeniem przepisów unijnych.
Zazwyczaj, w razie kontroli zagraniczni inspektorzy pracy wymagają od pracowników delegowanych okazania:
- druku E 101,
- książeczki zdrowia,
- aneksu do umowy o pracę na czas oddelegowania.
2. Wprowadzić odpowiednie zapisy dotyczące wynagrodzenia
Proszę pamiętać o tym, że pracownik delegowany za granicę nie może być pracownikiem tańszym niż pracownik niemiecki. Dlatego jeżeli Twój pracodawca deleguje pracownika, musisz ustalić mu w umowie o pracę wynagrodzenie nie niższe niż minimalna stawka, jaka obowiązuje w Niemczech, czyli w kraju, w którym będzie pracował. Jeżeli pracownik przez część dni w miesiącu pracował w Polsce, a część w kraju, w którym minimalne wynagrodzenie jest wyższe niż wynagrodzenie, które ma określone w umowie o pracę – trzeba ustalić proporcję z wynagrodzenia zagranicznego, jakie za pracę w takim samym wymiarze uzyskałby jego zagraniczny kolega, i wypłacić wyrównanie.
3. Poinformować o warunkach zatrudnienia
Jeżeli Twoja firma zatrudniła pracownika po to, żeby go delegować za granicę do pracy przy wykonywaniu usług, których się podjęła, to w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę musisz go poinformować na piśmie o warunkach zatrudnienia. Część z tych informacji będzie wynikać z prawa niemieckiego. Dlatego najlepiej byłoby, gdybyś odpowiednio wcześniej skontaktował się z instytucją łącznikową (PIP).
Jeżeli natomiast Twoja firma deleguje za granicę pracownika, który wcześniej pracował tylko w Polsce – to w takim przypadku niezwłocznie, nie później niż w terminie 1 miesiąca, należy mu wręczyć informację o warunkach zatrudnienia, które będą go obowiązywały w Niemczech.
| Dowodem na to, czy pracownik delegowany w terminie odebrał informację o dodatkowych warunkach zatrudnienia, będzie pisemne potwierdzenie otrzymania (i zapoznania się) z tą informacją, które masz obowiązek przechowywać w część B akt osobowych pracownika (§ 6 ust. 1 pkt 2b w zw. z § 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika – Dz.U. nr 62, poz. 286 ze zm.). |
4. Załatwić druk ubezpieczeniowy
Jeżeli polski pracownik zatrudniony w Polsce przez Twoją polską firmę został skierowany do wykonywania pracy na terytorium innego państwa UE/EOG, podlega nadal polskim przepisom ubezpieczeniowym, pod warunkiem że przewidywany okres delegowania nie przekracza 12 miesięcy i że nie został on skierowany w miejsce innego pracownika, którego okres delegowania upłynął. Zastosowanie polskich przepisów będzie odbywać się na podstawie wystawionego i poświadczonego przez polski ZUS formularza E 101.
W tym celu musisz zwrócić się do terenowej jednostki organizacyjnej ZUS właściwej ze względu na siedzibę firmy - z pisemnym wnioskiem o wydanie takiego zaświadczenia.
Wniosek powinien zawierać:
- dane pracownika, tzn. imię, nazwisko, datę urodzenia, miejsce zamieszkania w Polsce, numery identyfikacyjne (PESEL, NIP), a w razie ich braku serię i numer dowodu osobistego lub paszportu,
- dane Twojej firmy, tj. nazwę, adresy prowadzonej działalności w Polsce i za granicą, numery identyfikacyjne (NIP, REGON),
- wskazanie okresu, na jaki pracownik ma być oddelegowany,
- informację, czy pracownik wykonywał wcześniej pracę na obszarze któregoś z państw UE/EOG,
- oświadczenie, że osoba nie jest delegowana w miejsce innej, której okres oddelegowania upłynął.
Zanim ZUS poświadczy Twojej firmie formularz dla delegowanego pracownika, będzie ustalał, czy:
- Twoja firma zawarła z pracownikiem, który ma być delegowany – umowę o pracę,
- pracownik w czasie wykonywania pracy za granicą będzie podporządkowany poleceniom Twojego pracodawcy co do czasu, miejsca i rodzaju wykonywania pracy,
- czas wykonywania pracy za granicą nie jest dłuższy niż 12 miesięcy (lepiej więc, żeby albo umowa była zawarta na czas określony – odpowiadający okresowi delegowania, albo w porozumieniu zmieniającym miejsce wykonywania pracy przez pracownika było zapisane, na jak długo ma wyjechać),
- dany pracownik nie jest delegowany w miejsce innego pracownika, któremu okres oddelegowania upłynął.
| Żeby otrzymać formularz E 101, przede wszystkim Twoja firma musi prowadzić działalność na terenie Polski. |
ZUS będzie to oceniał, biorąc pod uwagę:
- gdzie firma ma siedzibę,
- gdzie zarząd ma siedzibę,
- ilu pracowników pracuje na miejscu – w Polsce,
- czy większość umów z klientami zawierana jest w Polsce i czy podlegają one prawu polskiemu,
- jaki obrót firma w Polsce.
Gdy oddział ZUS odmówi poświadczenia formularza E 101 – w okresie delegowania nie będą miały zastosowania polskie przepisy w zakresie zabezpieczenia społecznego. Pracownik podlegać będzie przepisom ubezpieczeniowym obowiązującym w Niemczech. Oddział ZUS, odmawiając wystawienia formularza E 101, udzieli na ten temat odpowiednich informacji.
5. Ubezpieczenie zdrowotne
Proszę pamiętać, że podstawą udzielenia świadczeń w państwie pobytu pracownika jest Europejska Karta Ubezpieczenia Zdrowotnego. Musisz w związku z tym dostarczyć do wojewódzkiego oddziału NFZ właściwemu ze względu na miejsce zamieszkania pracownika następujące informacje:
- imię i nazwisko pracownika i członków jego rodziny (jeśli z nim wyjeżdżają),
- numery PESEL pracownika i członków jego rodziny (jeśli z nim wyjeżdżają),
- aktualny adres zamieszkania pracownika w Polsce,
- wskazanie państwa, do którego delegujesz pracownika,
- wskazanie okresu, na jaki delegujesz pracownika,
- formularz E 101,
- dane Twojego pracodawcy.
Oddział NFZ prześle Twojej firmie wystawioną Europejską Kartę Ubezpieczenia Zdrowotnego, a Ty masz obowiązek przekazać je pracownikowi delegowanemu.
Jakie formalności muszą być spełnione, kiedy przyjeżdża do Polski delegowany pracownik z Niemiec?
Podobne obowiązki ma pracodawca niemiecki, gdy deleguje swojego pracownika do Polski. A zatem powinien zagwarantować mu warunki zatrudnienia nie gorsze niż w Polsce z zakresu:
- norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,
- wymiaru urlopu wypoczynkowego,
- minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,
- wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
- bezpieczeństwa i higieny pracy,
- uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,
- zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko,
- zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,
- wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
Podstawa prawna:
- dyrektywa 96/71 Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług,
- art. 10 ust. 14 a ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. nr 89, poz. 589),
Autor: Monika Frączek, starszy specjalista w Departamencie Prawa Pracy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
Ostatnia aktualizacja: 26.01.2009
Autor: Monika Frączek
Porady o zbliżonej tematyce
-
Czy zatrudnienie na podstawie umowy o dzieło wymaga prowadzenia akt osobowych?
Pytanie: Czy zatrudnienie na podstawie umowy o dzieło wymaga prowadzenia akt osobowych? Sprawdź, jaka jest odpowiedź eksperta.
-
Sprawdź, kto teraz może przeprowadzić kontrolę legalności zatrudnienia w Twojej firmie!
Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy, która weszła w życie 1 lipca 2007 r. odebrała wojewodom możliwość kontrolowania legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności oraz...
-
Jakiego kraju przepisy prawa pracy należy stosować do pracowników delegowanych do pracy w Niemczech?
Pytanie: Czy pracownicy delegowani do pracy na kilkuletni kontrakt zagraniczny w Niemczech przez polską spółkę z o.o., która podpisuje w kraju umowy o pracę z takimi pracownikami, podlegają...
