Zdarzają się sytuacje, kiedy pracownik musi zostać w pracy po godzinach, a pracodawca z tego tytułu ma obowiązek wypłacić mu dodatek z tytułu pracy nadliczbowej. Taka sytuacja powinna wystąpić tylko w określonych w Kodeksie pracy przypadkach. Jaki jest limit nadgodzin w 2009 r. dowiesz się z tekstu.
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, za którą pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia za pracę przysługuje dodatek w wysokości:
1.100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w:
- nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2. 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Przypomnijmy, że praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
W przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
Do limitu godzin nadliczbowych wlicza się wszystkie godziny przepracowane ponad normy czasu pracy z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, bez względu na to, czy przypadały w dzień roboczy, niedzielę lub w święto. Limit ten obciąża każda godzina nadliczbowa, niezależnie od tego, ponad jaką normę została przepracowana, o ile praca ta nie była spowodowana prowadzeniem akcji ratowniczej lub usuwaniem awarii. Zatem każda godzina pracy wykonywanej ponad normę dobową lub ponad wymiar dobowy, bez względu na to, czy pracownik otrzymał wynagrodzenie z dodatkiem, czy czas wolny od pracy, wliczana jest do limitu godzin nadliczbowych.
Pracodawca może jednak w przepisach zakładowych (np. układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy) czy też w umowie o pracę ustalić inny limit godzin nadliczbowych.
Przypomnijmy, że jeszcze do niedawna limit ten mógł być przez pracodawcę zwiększony do 416 godzin rocznie. Również Państwowa Inspekcja Pracy i większość ekspertów stała na stanowisku, że maksymalny pułap nadgodzin na rok kalendarzowy to 416 godzin. Taka interpretacja wynikała z tego, że pracownik może razem z nadgodzinami pracować przeciętnie do 48 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym, podczas gdy tygodniowa norma czasu pracy wynosi 40 godzin. Różnica daje 8 nadgodzin na każdy tydzień. W związku z tym, że w roku kalendarzowym są 52 tygodnie, to pomnożone przez 8 dają właśnie 416 nadgodzin. Takie stanowisko jednak nie uwzględniało faktu, że w każdym roku kalendarzowym pracownikowi przysługuje 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego.
Zgodnie z najnowszym stanowiskiem MPiPS maksymalna liczba godzin może być zwiększona do:
1) 384 godzin (jeżeli pracownik ma prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego)
- 52 tygodnie w roku kalendarzowym – 4 tygodnie urlopu (20 dni) = 48 tygodni
- 48 tygodni × 8 godzin = 384 godziny;
2) 376 godzin (jeżeli pracownik ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego)
- 52 tygodnie w roku kalendarzowym – 5 tygodni (26 dni) = 47 tygodni
- 47 tygodni × 8 tygodni = 376 godzin.
Podstawa prawna: - art.151 § 1, § 3 i § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).
- stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 3 listopada 2008 r. (DPR-III-079-612/TW/08).
- stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 3 listopada 2008 r. (DPR-III-079-612/TW/08).
