Nowości
RSS
Ważny od 2007-10-03 do 2007-12-31
Jak zatrudnić telepracownika?
16 października 2007 r. wchodzą w życie nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące zatrudnienia pracowników w formie telepracy. Jak wygląda sposób wprowadzenia telepracy u danego pracodawcy i jakie obowiązki ma pracodawca z tego tytułu dowiesz się z tekstu.
Sejm na posiedzeniu, które odbyło się 24 sierpnia br., uchwalił ustawę nowelizującą Kodeks pracy, wprowadzającą stworzenie podstaw prawnych do wykonywania pracy w formie telepracy. Ustawę na posiedzeniu, które odbyło się 4 września br., przyjął Senat, nie wprowadzając do niej żadnych poprawek, a prezydent ją podpisał i ustawa została ogłoszona w Dzienniku Ustaw nr 181, poz.1288.
Pracownicy zatrudnieni na podstawie stosunku pracy telepraca będą mieli takie same prawa jak inni pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, ale wykonujący pracę w siedzibie firmy.
Na czym polega telepraca?
Definicja telepracy oznacza, że praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).
Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w wyżej określonych warunkach i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
A zatem, jak z powyższego wynika, sposób rozliczania się z wykonanej pracy zdecydowanie odróżnia tę formę wykonywania pracy od klasycznego stosunku pracy.
Jak wygląda sposób wprowadzania telepracy u danego pracodawcy?
Pracodawca powinien warunki stosowania telepracy określić w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa w porozumieniu z tymi organizacjami.
Porozumienie takie powinno być uzgodnione i zawarte ze wszystkimi organizacjami związkowymi, a w przypadku braku takich możliwości treść porozumienia powinna być uzgodniona z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art.24525a Kodeksu pracy, dalej: kp.
Porozumienie powinno zostać zawarte w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę propozycji porozumienia. Jeżeli w tym terminie nie dojdzie do zawarcia porozumienia – warunki stosowania telepracy powinny być określone w regulaminie. Pracodawca powinien w takim przypadku uwzględnić ustalenia podjęte ze związkami zawodowymi, przedstawiane w toku uzgadniania porozumienia.
| Gdy u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe, a pracodawca zamierza stosować telepracę, powinien ustalić warunki stosowania telepracy w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. |
W jaki sposób pracownik staje się telepracownikiem?
Pracodawca, który chce powierzyć pracę pracownikowi na podstawie telepracy, może to zrobić:
1. na samym początku przy zawieraniu umowy o pracę, wówczas musi w umowie dodatkowo określić warunki wykonywania pracy albo
2. w trakcie zatrudnienia, w tym przypadku może to nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.
Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.
| Nie jest dopuszczalne powierzenie wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 § 4 kp. |
Jak odstąpić od wykonywania pracy w formie telepracy?
Ustawa przewiduje możliwość zaprzestania wykonywania pracy w formie telepracy, skutkującego powrotem pracownika do poprzednich warunków wykonywania pracy. Zgodnie z nowym przepisem art. 678 kp. przyznaje się zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy prawo wystąpienia do drugiej strony stosunku pracy z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków jej wykonywania.
| Wniosek taki będzie wiążący dla drugiej strony stosunku pracy, jedynie gdy zostanie złożony w okresie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy. |
W związku z tym strony będą mógły ustalić termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy jednak niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
Warto tu zauważyć, że złożenie przez telepracownika wniosku po upływie 3 miesięcy nie byłoby dla pracodawcy wiążące.
Z kolei pracodawca, po upływie 3-miesięcznego terminu, będzie mógł przywrócić poprzednie warunki wykonywania pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego dokonanego w trybie art. 42 § 1-3 kp.
Jakie dodatkowe informacje należy przekazać telepracownikowi?
W przypadku wykonywania pracy w formie telepracy, oprócz informacji, o której mowa w art. 29 § 3 kp., przekazywanej wszystkim pracownikom, telepracownikowi powinna zostać przekana również dodatkowa informacja związana ze specyfiką pracy w tej formie.
Minimalny zakres tej dodatkowej informacji określa nowy art. 6710 kp
Są to przede wszystkim:
1) określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,
2) wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 31 kp., odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.
Trzeba pamiętać o tym, że jeżeli ustalenie wykonywania pracy w formie telepracy nastąpi przy zawieraniu umowy o pracę, informacja o warunkach zatrudnienia wynikająca z art. 29 § 3 kp. powinna obejmować dodatkowo elementy wskazane w nowym art. 6710 § 1 pkt 1 i 2 kp. i powinna być przekana pracownikowi w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.
W przypadku zaś ustalenia wykonywania pracy w formie telepracy w trakcie zatrudnienia, informacja, o której mowa w art. 6710 § 1 pkt 1 i 2 kp, powinna zostać przekazana najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika wykonywania pracy w formie telepracy (nowy art. 6710 § 2 kp). W każdym przypadku informacja przekazana powinna być z zachowaniem formy pisemnej.
Jakie są obowiązki pracodawcy i telepracownika?
Poza obowiązkami, które spoczywają na pracodawcy wobec ogółu zatrudnionych pracowników, ustawa nakłada na pracodawcę dodatkowe obowiązki wobec telepracownika polegające na:
1) dostarczeniu telepracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego Kodeksu pracy (BHP),
2) ubezpieczeniu sprzętu,
3) pokryciu kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,
4) zapewnieniu telepracownikowi pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń w zakresie obsługi sprzętu.
Pracodawca zgodnie z ustawą ma wszystkie obowiązki z zakresu bhp wobec pracownika, z wyłączeniem: obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń, określonego w art. 212 pkt 4 kp., obowiązków określonych w rozdziale III i obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higienicznosanitarnych, określonego w art. 233 kp.
Zgodnie z ustawą, pracodawca będzie miał prawo przeprowadzić kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy – w domu telepracownika – za uprzednią zgodą wyrażoną na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Pierwszą kontrolę, w zakresie bhp, pracodawca powinien przeprowadzić, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.
Jeżeli chodzi o obowiązki telepracownika, to spoczywają na nim te same obowiązki, które dotyczą ogółu pracowników, w szczególności wskazane w art. 100 kp.
W związku ze specyfiką pracy w formie telepracy ustawa nakłada na telepracownika również inne dodatkowe obowiązki niezbędne do efektywnego wykonywania pracy polegające na:
1) przekazaniu pracodawcy informacji niezbędnych do porozumiewania się z nim za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość; taki sam obowiązek został nałożony również na pracodawcę;
2) potwierdzeniu na piśmie zapoznania się z zasadami ochrony danych przekazywanych telepracownikowi. Telepracownik jest obowiązany do ich przestrzegania. Zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi określa pracodawca, który również – w miarę potrzeb – przeprowadza instruktaż i szkolenie w tym zakresie.
Pracodawca może zawrzeć z telepracownikiem dodatkową umowę określającą wzajemne zobowiązania pracodawcy i telepracownika. W umowie tej pracownicy będą mogli określić inny niż przewidziany w ustawie zakres wzajemnych obowiązków związanych ze sprzętem niezbędnym do wykonywania pracy w formie telepracy, a także inne kwestie związane ze świadczeniem pracy w tej formie.
Jakie ustawowe gwarancje przewiduje się dla telepracownika?
Ustawa zawiera wiele ustawowych gwarancji dla telepracownika, są to:
1) zakaz wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z powodu niewyrażenia przez pracownika zgody na wykonywanie pracy w formie telepracy, jak również w razie zaprzestania wykonywania pracy w formie telepracy,
2) zachowanie prywatności w czasie przeprowadzania kontroli wykonywania pracy lub w celu inwentaryzacji albo naprawy powierzonego sprzętu, jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika kontrola taka może być przeprowadzana, za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną: na piśmie, za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość,
3) równe traktowanie telepracownika z innymi pracownikami w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych; zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji związanej z wykonywaniem telepracy bądź odmową wykonywania pracy w takiej formie,
4) możliwość przebywania na terenie zakładu pracy i kontaktowania się z innymi pracownikami – na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, a także możliwość korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy oraz z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.
Autor:
Autor: Anna Kostecka, konsultant prawny
Ostatnia aktualizacja: 26.01.2009
Autor: Anna Kostecka
