Niekiedy, zwłaszcza na skutek przyczyn ekonomicznych, pracodawcy zmuszeni są ograniczyć stan zatrudnienia w swoich firmach w znacznym stopniu przeprowadzając grupowe zwolnienia. Warto wiedzieć, jaka jest procedura takich zwolnień, kogo można zwolnić z pracy w tym trybie, jak wygląda kwestia ochrony pracowników szczególnie chronionych przepisami prawa pracy w tej sytuacji, wreszcie, – jakie świadczenia należą się zwalnianym pracownikom.
Zasady zmniejszania zatrudnienia w drodze zwolnień grupowych regulują przepisy ustawy z 13 marca 1993 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz.U. z 2003 r., nr 90, poz. 844 z późn. zm., dalej: ustawa o tzw. zwolnieniach grupowych). Ustawa reguluje tryb dokonania zwolnień grupowych, kwestie związaną z ochroną niektórych kategorii pracowników, jak również odpraw pieniężnych z tytułu grupowego zwolnienia.
Przepisy ustawy stosuje się nie tylko do zwalniania grup osób. W pewnych sytuacjach jej przepisy mają również zastosowanie do indywidualnych zwolnień dokonywanych przez pracodawcę. Warto tu wskazać na wyrok Sądu Najwyższego, który orzekł, że rozwiązanie umów na czas określony z wieloma pracownikami rodzi konieczność wszczęcia procedury związanej ze zwolnieniami grupowymi (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2008 r., sygn. akt II PK 137/08).
Przyczyny zwolnień grupowych
Istotne dla możliwości rozwiązania umów o pracę w trybie zwolnień grupowych jest to, że przyczyny tego stanu rzeczy są niezależne od pracowników. Chodzi tu zarówno o przyczyny, które zależą od pracodawcy w całości, jak np. likwidacja zakładu pracy, upadłość pracodawcy, jak również o przyczyny zależne od pracodawcy w części lub też takie, na która pracodawca nie miał wpływu (np. przyczyny losowe, jak kradzież, czy też pożar).
| Sama chęć zmniejszenia stanu zatrudnienia przez pracodawcę nie powoduje konieczności stosowania przepisów ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych. |
Jakie osoby podlegają ustawie o tzw. zwolnieniach grupowych?
Generalnie ustawa ma zastosowanie tylko do pracowników, a pracownikiem, w myśl art. 2 Kodeksu pracy, dalej kp jest osoba zatrudniona na postawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Warto podkreślić, że to, że dana osoba jest pracownikiem w rozumieniu art. 2 Kodeksu pracy nie oznacza, ze zatrudnionych na podstawie wszystkich wskazanych wyżej stosunków pracy można zwolnić w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepisów ustawy nie stosuje się, bowiem do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania.
Zatem, jeżeli pracodawca zatrudnia zleceniobiorców czy osoby na podstawie umowy o dzieło i dokonuje zwolnień grupowych, osobom tym nie ma obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej z tego tytułu.
Pracodawcy zobowiązani do stosowania ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych
Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego, co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje, co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy).
Zatem z powyższego wynika, że ustawa dotyczy tylko pracodawców zatrudniających, co najmniej 20 osób. Natomiast pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników w swoim zakładzie pracy, jeśli nosi się z zamiarem rozwiązania umów o pracę z pracownikami, zobowiązany jest stosować ogólne przepisy Kodeksu pracy.
Jakich pracowników przyjmuje się do liczby minimum 20 osób?
Ustawa nie wskazuje, czy w chwili dokonywania zwolnienia grupowego pracownicy muszą pozostawać zatrudnieni na pełen etat, czy części etatu.
Dlatego też przyjmuje się, że do liczby minimum 20 osób zatrudnionych w zakładzie pracy, który chce dokonać zwolnień grupowych zalicza się także osoby, zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umów o pracę. Podobnie rzecz ma się z osobami przebywającymi np. na zwolnieniach chorobowych, czy też przebywający na urlopie wypoczynkowym, bezpłatnym i wychowawczym – osoby te są wliczane do tej minimalnej grupy 20 osób, mogących być objętymi zwolnieniami grupowymi.
| Pracownicom przebywającym na urlopie macierzyńskim pracodawca, zgodnie z przepisami, może dokonać jedynie wypowiedzenia, co do warunków płacy i pracy, ze względu na szczególną ochronę tej grupy pracowników. |
Licząc stan zatrudnienia wlicza się także osoby, które otrzymały wypowiedzenie umowy o pracę, ponieważ jest on wliczany w pełnym zakresie do okresu zatrudnienia.
Kogo nie obejmują przepisy ustawy?
Przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych: na podstawie mianowania, co wynika z art. 11 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych. Ponadto ustawą nie są objęci pracownicy tymczasowi, o czym stanowi art. 6 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 66, poz. 1608 z późn. zm.). Przepisów ustawy nie stosuje się także do pracowników zatrudnionych na podstawie innych niż umowa o pracę podstaw, jak umowy cywilnoprawne, czyli umowa zlecenie, umowa o dzieło, czy też do służb mundurowych (Policja, żołnierze zawodowi).
Cechy zwolnienia grupowego
Liczby, które wynikają z art. 1 ust. 1 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych, a dotyczące liczby osób, które pracodawca może zwolnić w ramach zwolnień grupowych obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to, co najmniej 5 pracowników.
W praktyce ten przepis oznacza, że do liczby pracowników w ramach zwolnienia grupowego nie zalicza się tych z nich, którzy wyszli z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.
Okres 30 dni, o którym mowa w art. 1 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych liczy się od daty pierwszego dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia lub złożenia oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracownika.
| Pracodawca może zwolnić grupowo pracowników, zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony, na czas określony, na zastępstwo, na okres próbny. |
Nie bierze się natomiast pod uwagę wygaśnięcia umowy o pracę, jej rozwiązania z upływem okresu, na który została zawarta (przy umowie na czas określony) lub z dniem ukończenia pracy, dla której była zawarta (przy umowie na czas wykonania określonej pracy), a także rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 kp) i bez winy pracownika (art. 53 kp). Jak wspomniałam wyżej, przy zwolnieniach grupowych nie uwzględnia się osób zatrudnionych na podstawie mianowania.
Konsultacje konieczne przy zwolnieniach grupowych
Pracodawca ma obowiązek skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia ze związkami zawodowymi, działającymi w jego zakładzie pracy. Ustawa nie przewiduje, czego dokładnie maja one dotyczyć. Wskazuje jedynie, że mają one dotyczyć możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.
Na pracodawcę został nałożony obowiązek powiadomienia na piśmie organizacji związkowych o:
- przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
- liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
- grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
- okresie, w ciągu, którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,
- kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
Przepisy nie przewidują terminu, w jakim pracodawca powinien przekazać związkom zawodowym powyższe informacje. Przepisy przewidują jedynie, że związki zawodowe powinny mieć czas na przekazanie pracodawcy swoich propozycji.
Pracodawca musi ponadto przekazać związkom zawodowym także inne informacje, o ile mogą mieć one wpływ na treść konsultacji i porozumienia. Pracodawca jest również zobowiązany zawiadomić właściwy urząd pracy o zamiarze dokonania zwolnienia grupowego. Jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe, ich uprawnienia wskazane wyżej przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Następnie pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego porozumienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem (art. 3 ust. 1 i 2 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych).
| Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a kp. Jeżeli natomiast nie jest możliwe zawarcie porozumienia w sposób wskazany wyżej zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe. Porozumienie powinno być zawarte nie później niż w ciągu 20 dni od dnia zawiadomienia związków zawodowych o zamiarze dokonania zwolnienia grupowego. |
Po zawarciu porozumienia pracodawca lub w razie jego niezawarcia, po spełnieniu przez pracodawcę wskazanych wyżej obowiązków zawiadamia on na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu, którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
| W przypadku, gdy dany zakład pracy przestał istnieć na skutek wyroku sądu zawiadomienie powyższe jest wymagane tylko wtedy, gdy zwróci się o to urząd pracy. Kopię zawiadomienia pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym. Zakładowe organizacje związkowe mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia. |
Porozumienie umożliwia pracodawcy dokonywanie rozwiązania umów o pracę w ramach zwolnienia grupowego bez stosowania konsultacji przewidzianej w art. 38 kp (art. 5 ust. 2 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych).
Porozumienie jest wewnątrzzakładowym źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 §1 kp. Oznacza to, że naruszenie przez pracodawcę porozumienia jest naruszeniem przepisów dotyczących wypowiadaniu umów o pracę, co w konsekwencji powoduje, że pracownik może żądać uznania przez sąd wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 ust. 1 kp). Sąd Najwyższy w wyroku z 20 czerwca 2006 r. (sygn. akt II PK 323/05) orzekł, że porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi na podstawie art. 3 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 kp i wiąże pracodawcę, który nie może odstępować od jego treści w zakresie doboru pracowników do zwolnienia, czy kolejności i terminów dokonywania zwolnień.
Warto też podkreślić, że brak porozumienia może dotyczyć przypadków, w których pracodawca i związki zawodowe ze względu na różnice zdań i sprzeczne interesy nie mogą uzgodnić jego treści, a nie sytuacji, w której pracodawca świadomie uchyla się od zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi.
Część pracowników szczególnie chroniona
W przypadku zwolnienia grupowego nie stosuje się trybu konsultacji przewidzianej w art. 38 kp, należy go jednak zastosować w razie niezawarcia przez pracodawcę porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi.
| Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 kp, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego, co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, ale tylko wówczas, jeżeli ta usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej aniżeli okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (chodzi o okresy nieobecności pracownika przewidziane w art. 53 kp), ponadto pracodawca może wypowiedzieć pracownikom warunki pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 kp niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. |
Co do zasady przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego nie stosuje się odrębnych przepisów dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
Jednak w pewnych przypadkach pracodawca może dokonać pewnym grupom chronionych pracowników zmian, ale jedynie warunków płacy i pracy. Otóż w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:
- w wieku przedemerytalnym (art. 39 kp),
- pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art.177 kp);
- będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
- będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
- będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
- będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
- będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
- będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
- będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;
- będącemu społecznym inspektorem pracy;
- powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
- będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. nr 79, poz. 550 z późn. zm.), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.
- w wieku przedemerytalnym (art. 39 kp),
- pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art.177 kp);
- będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
- będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
- będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
- będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
- będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
- będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
- będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;
- będącemu społecznym inspektorem pracy;
- powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
- będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. nr 79, poz. 550 z późn. zm.), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.
Co ważne, jeśli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, wskazanym wyżej przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kp.
W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Jakie obowiązują zasady przy zwolnieniu indywidualnym?
Ograniczenie szczególnej ochrony stosunku pracy następuje także w przypadku zwolnień indywidualnych (art. 10 ust. 1 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych). Chodzi o sytuacje, gdy zachodzi konieczność rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego, co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.
Jeśli zatem chodzi o zwolnienia indywidualne, w przypadku pracowników, o których mowa w art. 41 kp, stosuje się takie same zasady, jak przy zwolnieniu grupowym, czyli możliwe jest wypowiedzenie takim pracownikom stosunków pracy w sytuacjach w czasie urlopu trwającego, co najmniej trzy miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy trwającej dłużej aniżeli okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 kp.
Wobec pracowników, o których mowa w art. 5 ust. 5 ustawy, o tzw. zwolnieniach grupowych, stosuje się te same zasady, jak w przypadku zwolnienia grupowego, czyli nie można definitywnie wypowiedzieć stosunku pracy, jedynie zastosować wypowiedzenie zmieniające z prawem do dodatku wyrównawczego. Natomiast wobec innych pracowników szczególnie chronionych niewymienionych w art. 5 ust. 5 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych, (czyli takich, którym można wypowiedzieć stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego) możliwe jest dokonanie wypowiedzenia stosunku pracy pod warunkiem, że zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu (art. 10 ust. 2 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych). Wobec takich pracowników można też zastosować wypowiedzenie zmieniające, ale tylko wówczas, gdy z przyczyn niedotyczących tych pracowników nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W przypadku takiego wypowiedzenia zmieniającego konieczne będzie wyczerpanie przez pracodawcę trybu konsultacji związkowej określonego w art. 38 kp. Jeśli wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikom, o których mowa w art. 10 ust. 3 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych, powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje im, ale jedynie przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy, dodatek wyrównawczy. Prawo do tego dodatku nie przysługuje w przypadku dokonania wypowiedzenia zmieniającego w ramach zwolnień indywidualnych pracownikom, których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z art. 41 kp (art. 10 ust. 4 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych).
| W ramach zwolnienia indywidualnego nie można dokonać wypowiedzenia stosunku pracy z pracownikami będącymi posłami, senatorami lub radnymi w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem. Z takimi pracownikami możliwe jest natomiast rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego (art. 10 ust. 5 w związku z art. 5 ust. 1 i z ust. 5 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych). |
Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się przepisy art. 411 § 1, art. 177 § 4 i 5, art. 1861, art. 1868 i art. 196 pkt 2 kp, a także odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu.
Zasady przyznawania odpraw
Przepisy ustawy przewidują, że pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Do zakładowego stażu pracy, od którego zależy wysokość odprawy, należy zaliczyć wszystkie (nie tylko bieżące, ale także poprzednie) okresy zatrudnienia u pracodawcy, u którego następuje rozwiązanie stosunku pracy w trybie ustawy, oraz okresy zatrudnienia pracownika przypadające u poprzedniego pracodawcy, jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 kp, czyli w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
| Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Podstawę jej wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego nabycie prawa do tej odprawy ustalone zgodnie z regułami określonymi w rozporządzeniu w sprawie urlopów. |
Aby zatem obliczyć odprawę, należy ustalić najpierw wynagrodzenie miesięczne pracownika. Należy tutaj uwzględnić wynagrodzenie zasadnicze (bez względu na jego rodzaj, za godziny nadliczbowe, premie tzw. regulaminowe, inne dodatki, np. funkcyjny, stażowy, za pracę w warunkach szkodliwych itp.). Prawo do odprawy powstaje w momencie rozwiązania stosunku pracy.
Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Tutaj znajdziesz maksymalną wysokość odprawy pieniężnej w 2009 r.
Odprawa pieniężna przysługuje, jeśli pracodawca zatrudnia, co najmniej 20 pracowników. Inni pracodawcy mogą przewidzieć także możliwość takiego świadczenia w układzie zbiorowym pracy, czy też regulaminie wynagradzania.
Odprawa przysługuje pracownikom zarówno w przypadku zwolnienia grupowego, jak również indywidualnego.
W niektórych przypadkach odprawa pieniężna się nie należy. Odprawa nie przysługuje wtedy, gdy stosunek pracy ustanie na skutek:
- wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale z przyczyn leżących po stronie pracownika,
- wypowiedzenia dokonanego przez pracownika,
- upływu czasu, na który umowa o pracę została zawarta,
- wygaśnięcia stosunku pracy,
- rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia (art. 52 i art. 53 kp),
- ukończenia pracy, dla wykonania, której umowa była zawarta.
- wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale z przyczyn leżących po stronie pracownika,
- wypowiedzenia dokonanego przez pracownika,
- upływu czasu, na który umowa o pracę została zawarta,
- wygaśnięcia stosunku pracy,
- rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia (art. 52 i art. 53 kp),
- ukończenia pracy, dla wykonania, której umowa była zawarta.
Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 42 § 3 kp (w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy) nie wyklucza możliwości zastosowania ustawy (i w konsekwencji nabycia prawa do odprawy pieniężnej), jeżeli spełnione są pozostałe jej przesłanki, a więc w szczególności, gdy wyłączną przyczyną złożenia przez pracownika oświadczenia woli były przyczyny niedotyczące pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 9 listopada 1990 r., I PR 335/90, niepublikowany).
Podstawa prawna: - art.2, art. 9 §1, art. 231, art. 38, art.39, art.41, art. 411 §1, art. 42 § 3, art. 45 ust. 1, art. 52, art. 53, art. 177 §1 i § 5, art. 1861, art. 1868, art. 196 pkt 2 i art. 24125a ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.),
- art. 6 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 66, poz. 1608 z późn. zm.),
- art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. nr 79, poz. 550 z późn. zm.)
- art. 1 ust. 1, art. 3 ust. 1 i ust. 2, art. 5 ust. 1, ust. 2 i ust.5, art. 10 ust. 1, ust.2, ust.3, ust.4 i ust.5, art.11 ustawy z 13 marca 1993 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz.U. z 2003 r., nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
- art. 6 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 66, poz. 1608 z późn. zm.),
- art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. nr 79, poz. 550 z późn. zm.)
- art. 1 ust. 1, art. 3 ust. 1 i ust. 2, art. 5 ust. 1, ust. 2 i ust.5, art. 10 ust. 1, ust.2, ust.3, ust.4 i ust.5, art.11 ustawy z 13 marca 1993 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz.U. z 2003 r., nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
