Jak prawidłowo zawrzeć umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy oraz po jego ustaniu? Na jak długo można zawrzeć taką umowę? Jak określić odszkodowanie w umowie? Czy pracownik może odmówić podpisania takiej umowy? Odpowiedzi na te pytania znajdziesz w tekście.
1. Umowa o zakazie konkurencji zawarta w formie pisemnej
Umowa dotycząca zakazu konkurencji zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu powinna być zawarta, pod rygorem nieważności w formie pisemnej. Wymogi przewidziane dla formy pisemnej czynności prawnej określają przepisy Kodeksu cywilnego, dalej kc.
W myśl art. 78 kc do zachowania formy pisemnej czynności prawnej należy złożyć własnoręczny podpis na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Umowa o zakazie konkurencji nie może być więc zawarta w sposób domniemany, np. ustnie.
Należy też podkreślić, że tak samo ważne pod względem prawnym jest oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego podpisu.
| W praktyce wątpliwości budzi kwestia, czy postanowienia dotyczące zakazu konkurencji mogą być zawarte w umowie o pracę, czy też niezbędne jest zawarcie ich „w odrębnej umowie”. |
W nauce prawa pracy wyrażane są opinie, że przewidziane w przepisie art. 1011 § 1 Kodeksu pracy (dalej kp) sformułowanie, że postanowienia dotyczące zakazu konkurencji powinny zostać zawarte „w odrębnej umowie” nie oznacza, że należy ten przepis rozumieć dosłownie.
Jak podkreśla J. Skoczyński, Prawo pracy, Warszawa 1997-2005, nic nie stoi na przeszkodzie, aby w jednym dokumencie pracownik i pracodawca zawarli teksty dwóch lub więcej umów, jeśli ich treści dadzą się rozdzielić i zostanie zachowana wymagana przez prawo forma każdej z nich.
| Warto wspomnieć, że umowa o pracę dla swej ważności nie musi być zawarta w formie pisemnej. Kodeks pracy nie reguluje, bowiem skutków niezachowania pisemnej formy umowy o pracę. |
Umowa o pracę nie jest w razie niezachowania formy pisemnej nieważna. Skuteczna i wiążąca jest, więc umowa o pracę zawarta ustnie lub w sposób domniemany, przez dopuszczenie do pracy.
Odnosząc powyższe uwagi do wymogów przewidzianych dla zakazu konkurencji należy wskazać, że w sytuacji, gdy umowa o pracę nie będzie miała formy pisemnej, a strony tej umowy włączą do umowy o pracę postanowienia dotyczące zakazu konkurencji to regulacje te będą nieważne, bowiem umowa o zakazie konkurencji musi, dla swej ważności, być sporządzona na piśmie.
W orzecznictwie sądowym preferowane jest natomiast dosłowne brzmienie sformułowania „w odrębnej umowie” i podkreśla się, że zawarcie umowy o zakazie konkurencji po jej wprowadzeniu do kp powinno nastąpić na podstawie odrębnej umowy, niż umowa o pracę, chociaż umowa o zakazie konkurencji związana jest z istniejącym stosunkiem pracy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 17 stycznia 2008 r., sygn. akt III APa 118/07, Apel. W-wa 2008/3/157).
2. Elementy umowy o zakazie konkurencji
1) Strony umowy
Umowa o zakazie konkurencji jest zawierana pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, zatem te dwa podmioty na wstępie umowy należy wyszczególnić.
2) Termin zawarcia umowy
Wszystko zależy od tego, jaką umowę podpisują strony.
Jeżeli pracodawca zawiera z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, bo obawia się, że pracownik będzie prowadził działalność konkurencyjną to umowa taka wiąże strony od momentu jej podpisania, a rozwiązuje się z chwilą ustania stosunku pracy.
Jeżeli pracodawca podpisuje z pracownikiem mającym dostęp do informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę - umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, umowa taka wywołuje skutki w chwili ustania stosunku pracy.
3) Określenie czasu trwania umowy
Ważne jest określenie w umowie o zakazie konkurencji czasookresu jej trwania.
| Jeśli bowiem w umowie nie znajdzie się postanowienie w tej kwestii umowa o zakazie konkurencji jest nieważna. |
Decyzja, co do określenia czasu trwania umowy zależy od pracodawcy i pracownika. Pracodawca i pracownik powinni jednak wiedzieć, że zakaz konkurencji nie może być ustanowiony na czas nieokreślony.
Najczęściej określenie czasu trwania zakazu oznacza się przez podanie daty, do jakiej zakaz będzie obowiązywał.
| Umowa o zakazie konkurencji może być też rozwiązana w trakcie jej trwania. |
4) Odszkodowanie
W umowie konieczne jest zawarcie postanowienia o odszkodowaniu należnemu pracownikowi.
| Brak postanowienia dotyczącego odszkodowania należnego pracownikowi powoduje, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest nieważna. |
Przepisy Kodeksu pracy przewidują minimalną wysokość tego odszkodowania (art. 1012 § 3 kp). Przepis ten wskazuje, że odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.
Oznacza to, że minimalne odszkodowanie oblicza się na podstawie wynagrodzenia, które pracownik mógłby otrzymywać po zakończeniu stosunku pracy w okresie zakazu konkurencji.
| Oczywiście, zgodnie z zasadą, że wszelkie świadczenia i prawa pracownika mogą być przez pracodawcę określone korzystniej dla pracownika, niż to przewidują przepisy Kodeksu pracy strony umowy o zakazie konkurencji mogą określić znacznie wyższe odszkodowanie z tego tytułu, które ma przysługiwać pracownikowi. |
Natomiast w sytuacji, gdy należne pracownikowi odszkodowanie zostało określone w wysokości niższej niż minimalna przewidziana w przepisach Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje roszczenie o wyrównanie do wysokości przewidzianej przepisami kodeksowymi.
Przypomnijmy, że odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji z umowy w trakcie trwania stosunku pracy nie przysługuje pracownikowi. Jednak pracodawca może je pracownikowi przyznać, także zgodnie z zasadą swobody umów.
5) Inne dodatkowe elementy
Umowa o zakazie konkurencji może zawierać, poza niezbędnymi wymogami, także inne postanowienia.
Pracodawca i pracownik może określić, że zakaz konkurencji będzie obowiązywał na określonym obszarze, bo działalność pracownika będzie dla niego niekorzystna tylko np. na obszarze danego województwa, czy regionu.
Zdaniem Sądu Najwyższego, fakt prowadzenia działalności gospodarczej, tożsamej z działalnością prowadzoną przez byłego pracodawcę, ale na innym obszarze terytorialnym, stanowi konkurencję dla byłego pracodawcy i skutkuje utratą roszczeń odszkodowawczych z tego tytułu (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 21 lipca 2005 r., sygn. akt III APa 85/05, Apel. W-wa 2006/2/10).
Ponadto umowa o zakazie konkurencji może zawierać zapisy dotyczące kary umownej, zastrzeżenie warunku lub terminu.
Określenie w umowie warunku polega np. na wskazaniu, że umowa będzie wiązała strony dopiero, gdy pracownik będzie w stosunku pracy określony czas lub gdy uzyska dostęp do bardzo ważnych informacji dla pracodawcy.
3. Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji
Pojawia się pytanie, czy pracownik może odmówić podpisania umowy o zakazie konkurencji.
W takiej sytuacji przepisy kp nie przewidują żadnych kar dla pracownika.
Pracodawca może jednak wypowiedzieć pracownikowi, który nie chce podpisać umowy z zakazem konkurencji warunki pracy na podstawie art. 42 kp i przenieść pracownika na inne miejsce, a jeśli to nie będzie możliwe nawet wypowiedzieć mu umowę o pracę. Pracodawca może uzasadnić konieczność wypowiedzenia umowy o pracę koniecznością zachowania w tajemnicy informacji ważnych dla firmy oraz tym, że musi mieć zaufanie do swoich pracowników.
Natomiast w orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami kp.
W takiej sytuacji, zgłoszone przez pracownika roszczenie o odszkodowanie (art. 45 § 1 kp) nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa z tego względu, że pracownik podjął działalność gospodarczą (wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 333/97, OSNP 1998/17/499).
Przyjąć, więc należy, że pracodawca może, ale nie musi pracownikowi, który nie zgodził się na podpisanie umowy o zakazie konkurencji wypowiedzieć warunki pracy i płacy lub też może, ale nie musi wypowiedzieć mu z tego powodu umowę o pracę.
4. Zmiana postanowień umowy
Umowa o zakazie konkurencji może być również zmieniona, a każda jej zmiana musi być sporządzone w formie pisemnej, w przeciwnym wypadku jest nieważna.
| Do zmiany postanowień umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy dotyczące wypowiedzenia warunków pracy i płacy w umowie o pracę, przewidziane w przepisie art. 42 kp. |
Podstawa prawna: - art.42, art. 45 § 1, art. 1011 § 1 i art. 1012 § 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.zm.)
- art. 78 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93)
- art. 78 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93)
