Sąd Najwyższy wydał wyrok w sprawie prawidłowego liczenia miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Chodzi o rozwiązanie umowy o pracę w tzw. trybie natychmiastowym w sytuacji, gdy naganne zachowania pracownika trwają przez pewien czas i mają charakter ciągły. Poznaj stanowisko, jakie zajął w tej kwestii.
Jak liczyć miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia?
Odnośnie sytuacji, jak liczyć miesięczny termin, przewidziany w art. 52 § 2 Kodeksu pracy, dalej: kp na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie powtarzających się nagannych zachowań pracownika w orzecznictwie przyjmuje się, że miesięczny termin rozpoczyna swój bieg od ostatniego czynu pracownika. Tak orzekł m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 443/97).
W wyroku z 5 czerwca 2007 r., w sprawie II PK 17/07 Sąd Najwyższy przyjął, że zachowanie pracodawcy polegające na zaniechaniu wypłacania pracownikowi tego samego świadczenia (prowizji od sprzedaży) w kolejnych terminach płatności powinno być uznane, jako zachowanie o charakterze ciągłym. Pracownik ma wówczas otwarty termin do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia przez okres miesiąca od dnia powzięcia wiadomości o ostatnim niewypłaceniu mu należnego wynagrodzenia. W wyroku tym wyrażono pogląd, że pracownik mógł po każdym kolejnym czynie pracodawcy ciężko naruszającym jego podstawowe obowiązki, wchodzącym w skład zachowania ciągłego, rozwiązać bez wypowiedzenia umowę w terminie miesiąca od dnia uzyskania wiadomości o tym czynie. Jednakże nieskorzystanie przez pracownika z tego uprawnienia nie pozbawiało go możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca kontynuował swe zachowanie w sposób ciągły.
Również podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w sprawie Bogumiły M.
Czego dotyczyła sprawa?
W sprawie tej, którą rozpatrywał Sąd Najwyższy Bogumiła M. była zatrudniona w szpitalu:
- od 5 listopada 1985 r. w pełnym wymiarze czasu pracy,
- od 12 lipca 2004 r. na stanowisku ordynatora oddziału ginekologiczno-położniczego, na podstawie umowy o pracę na czas określony, której termin upływał z 11 lipca 2010 r.
Związek nie wyraził na to zgody i Bogumiła M. nadal świadczyła pracę pomimo oświadczenia pracodawcy o zwolnieniu jej z obowiązku świadczenia pracy.
Pracodawca kilka razy informował Bogumiłę M., że niezastosowanie się do polecenia służbowego jest istotnym naruszeniem obowiązków pracowniczych. Bogumiła M. nie zastosowała się do polecenia pracodawcy. W związku z tym pracodawca rozwiązał z nią stosunek pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp. Jako przyczynę tej decyzji podał odmowę wykonania polecenia pracodawcy określonego w oświadczeniu z 19 listopada 2008 r. i uporczywe, wielokrotne ignorowanie poleceń pracodawcy w okresie od 24 listopada 2008 r. do 5 grudnia 2008 r.
Bogumiła M. żądała przywrócenia do pracy i sprawa trafiła na wokandę Sądu Najwyższego.
Postępowanie przed Sądem Najwyższym
Sąd Najwyższy podkreślił, że miesięczny termin do rozwiązania umowy o pracę określony w § 2 art. 52 kp rozpoczyna bieg od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej dokonanie tej czynności. Do rozpoczęcia biegu terminu konieczne jest uzyskanie tej wiadomości przez osobę lub organ upoważnione do składania oświadczeń woli pracownikom w imieniu pracodawcy - art. 31 kp.
Sąd powołał się na art. 100 § 1 kp, w myśl którego pracownik jest zobowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
O zachowaniu mającym charakter ciągły można mówić zwłaszcza wtedy, gdy zaniechanie to trwa przez dłuższy czas, jest uporczywe albo stanowi ze strony pracownika świadome działanie na zwłokę, uchylanie się od respektowania woli pracodawcy.
Sąd uznał, że słuszny był pogląd sądu drugiej instancji, że powódka powinna być przywrócona do pracy.
| Poza tym sąd stwierdził, że pracodawca naruszył art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. |
Powódka niewątpliwie korzystała z ochrony wymienionej w tym przepisie, a pozwany nie uzyskał zgody na rozwiązanie z nią stosunku pracy - podsumował sąd.
W sytuacji, w której naruszenie porządku pracy jest dokonywane przez pewien okres, termin wskazany w art. 52 § 2 Kodeksu pracy powinien być liczony od ostatniego zdarzenia stanowiącego naruszenie obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2011 r., sygn. akt I PK 112/10).
