Obowiązki pracownicze wykonywane na rzecz pracodawcy polegają często na przemieszczaniu się pracownika po terenie części lub całości terytorium kraju w ramach tzw. ruchomego stanowiska pracy. Powoduje to wątpliwości w prawidłowym kwalifikowaniu wykonywania pracy. Kiedy zatem można mówić o typowej i nietypowej podróży służbowej pracownika oraz jakimi cechami charakteryzują się te dwa sposoby wykonywania pracy w świetle przepisów Kodeksu pracy? Warto poznać stanowisko, jakie w tej sprawie zajął Sąd Najwyższy.
Stan faktyczny sprawy
Pracownicy pracowali w spółce z o.o. od 6 stycznia 2003 r. na stanowisku handlowiec-serwisant z wynagrodzeniem 2.250 zł plus premia uznaniowa do 20%.
Jako miejsce wykonywania pracy określono im w umowie o pracę miasto siedziby spółki z o.o. Pracownicy ci w zakresie swoich obowiązków mieli serwis maszyn, sprzedaż maszyn na terenie kraju oraz prowadzenie magazynu maszyn a także części zamiennych, za które ponosili odpowiedzialność materialną.
W zakładzie pracy obowiązywała 8-godzinna dobowa norma czasu pracy i 40-godzinna tygodniowa (soboty były wolne od pracy).
Pracownicy otrzymywali premie uznaniowe na takich samych zasadach, jak wszyscy pracownicy. Wysokość premii uzależniona była od wysokości sprzedaży.
Osoby te odbywały wyjazdy do klientów na terenie całego kraju, podstawą podróży były delegacje, w wyniku rozliczenia których pracownik otrzymywał dietę. W czasie podróży korzystali z samochodów służbowych i otrzymywali zaliczki na paliwo, z których się rozliczali. Ponadto otrzymywali, w przypadku dłuższych delegacji, ryczałt na hotel (ewentualnie nocleg był rozliczany na podstawie faktury z hotelu).
W 2003 r. Ryszard B. odbył 45 podróży służbowych, a Jerzy O. 32, w 2004 r. odpowiednio 28 i 58, w 2005 r. odpowiednio 34 i 41 oraz w 2008 r. odpowiednio 22 i 30.
Spółka z o.o. prowadziła ewidencję czasu pracy od 1 stycznia 2006 r. i od tego czasu również powodowie za rzeczywisty czas pracy u klienta otrzymywali dzień wolny od pracy, z tym, że pracodawca nie uwzględniał czasu dojazdu i powrotu.
Ryszard B. oraz Jerzy O. domagali się zasądzenia od strony pozwanej - spółki z o.o. wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, odpowiednio kwot 43.141 zł oraz 49.900 zł.
Postępowanie przed sądem rejonowym
Sąd Rejonowy uwzględnił żądania powodów dotyczące okresów od 21 maja 2004 r. do 31 lipca 2006 r. odpowiednio w wysokości 4.343 zł i 2.691 zł, a dalej idące roszczenia powodów oddalił.
Na podstawie opinii biegłego sąd ustalił, że w okresie nieprzedawnionych roszczeń powodów, tj. od 1 maja 2004 r. do 31 lipca 2006 r., wynagrodzenie za godziny nadliczbowe powoda Ryszarda B. powinno wynosić 20.252 zł, uwzględniając czas dojazdu do klienta i powrotu, natomiast przy uwzględnieniu tylko czasu faktycznej pracy 4.255 zł, a dodatek nocny za ten okres 88 zł. W przypadku Jerzego O. kwoty przedstawiałyby się odpowiednio 32.168 zł, 2.677 zł i 14 zł.
Sąd rejonowy oddalił roszczenia powodów w zakresie okresów do 20 maja 2004 r., pozwany podniósł bowiem zarzut ich przedawnienia, który wynosił 3 lata (powodowie pozwy wnieśli 21 maja 2007 r.).
Powodowie wnieśli apelację od wyroku sądu rejonowego do sądu okręgowego.
Postępowanie przed sądem okręgowym
Sąd okręgowy zmienił wyrok sądu rejonowego, zasądzoną na rzecz Ryszarda B. kwotę podwyższył do kwoty 12.513 zł, a zasądzoną kwotę na rzecz Jerzego O. podwyższył do kwoty 11.151 zł.
Powodowie wnieśli skargę kasacyjną od wyroku sądu okręgowego do Sądu Najwyższego. W jej uzasadnieniu podkreślili, że sąd okręgowy naruszył art. 775 Kodeksu pracy, dalej: kp,definiujący podróż służbową. Ich zdaniem sąd drugiej instancji błędnie przyjął, że częste przemieszczanie się powodów po terenie całego kraju związane z wykonywaną przez nich pracą, wynikającą z postanowień umowy o pracę, należy traktować jak podróż służbową, w sytuacji gdy w art. 775 kp jest mowa o wykonywaniu zadania służbowego, które nie jest wykonywaniem pracy określonego rodzaju, wynikającej z charakteru zatrudnienia.
W ocenie powodów szczególnym przypadkiem pozostawania w dyspozycji pracodawcy jest podróż służbowa, którą zgodnie z definicją zawartą w art. 775 kp jest wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy pracownika. Uznanie wykonania danego zadania za „podróż służbową” uzależnione jest od elementu podstawowego definicji, jakim jest „miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy” lub „stałe miejsce pracy pracownika”. Powodowie wskazali, że zapisy zawarte w umowach o pracę wyraźnie wskazują, że miejscem pracy powodów była siedziba pracodawcy oraz teren całego kraju. Zdaniem powodów „podróż” w sensie przemieszczania się, gdy jest cechą charakterystyczną danego rodzaju pracy, co ma w ich ocenie miejsce w omawianej sprawie, powinna być uznana za czas wykonywania pracy, a nie odbywanie podróży służbowej w rozumieniu art. 775 kp.
Postępowanie przed Sądem Najwyższym
Sąd uznał skargę powodów za nieuzasadnioną i ją oddalił. W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że w myśl art. 128 kp czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, przy czym wynagrodzenie przysługuje w zasadzie tylko za pracę wykonaną (art. 80 kp), a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy nie powoduje samo przez się obowiązku zapłaty wynagrodzenia. Wprawdzie można przyjąć, że odbywanie podróży służbowej jest specyficzną formą szeroko rozumianego pozostawania w dyspozycji pracodawcy, lecz nie będzie to „pozostawanie w dyspozycji” w rozumieniu art. 128 § 1 kp, który wymaga przebywania (fizycznej obecności) w zakładzie pracy lub innym miejscu, które w zamyśle pracodawcy jest wyznaczone (przeznaczone) „do wykonywania pracy”. Pod pojęciem podróży służbowej należy rozumieć wykonywanie - określonych przez pracodawcę - zadań (czynności) poza miejscowością stanowiącą siedzibę pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, w terminie i w miejscu wskazanym w poleceniu wyjazdu służbowego.
Nietypowa podróż służbowa, w przeciwieństwie do podróży typowej, polega w przeważającej mierze na permanentnym przemieszczaniu się z jednego do innego miejsca (miejscowości) w celu wykonywania zajęć stanowiących przedmiot pracowniczego zobowiązania, a więc stanowi integralny element sposobu wykonywania pracy w ramach poniekąd „ruchomego” miejsca pracy (stanowiska roboczego) i jest w całości kwalifikowana jako czas pracy. Natomiast, zdaniem sądu, typowa podróż służbowa, a o taki rodzaj zajęcia chodzi w omawianej sprawie, charakteryzuje się tym, że w zakresie obowiązków pracownika stanowi zjawisko nietypowe, okazjonalne. Czas podróży z założenia nie musi i nie ma być racjonalnie wykorzystywany do pełnienia pracy w interesie podmiotu zatrudniającego, a w każdym razie pracownik w czasie tej podróży nie wykonuje zasadniczych zadań pracowniczych, którymi w omawianej sprawie były: obsługa bądź naprawa serwisowa urządzeń sprzedawanych przez zakład pracy.
Praca powodów nie polegała na permanentnym przemieszczaniu się z jednego do innego miejsca (miejscowości). W pozwanej spółce obowiązywała powodów 8-godzinna dobowa norma czasu pracy i 40-godzinna tygodniowa, soboty były uznawane jako dni wolne od pracy. Powodowie większość czasu pracy przeznaczali na obsługę magazynu części w zakładzie pracy. Tym samym przyjmując, że średnio w roku kalendarzowym powodowie świadczyli pracę przez 210-240 dni, nie można uznać, aby odbyte przez powodów wyjazdy do klientów na terenie całego kraju - w wymiarze od 32 do 45 podróży służbowych w 2003 r., od 28 do 58 w 2004 r., od 34 do 41 w 2005 r. oraz od 22 do 30 w 2006 r. trwające przeważnie 1 dzień lub 2 dni (średnio 3-4 wyjazdy miesięcznie) - mogły być uznane za podstawową cechę charakterystyczną danego rodzaju pracy, a teren całego kraju stałym miejscem pracy powodów.
Sąd uznał również, że powodowie bezpodstawnie powoływali się w toku postępowania na uchwałę Sądu Najwyższego z 19 listopada 2008 r., sygn. akt II PZP 12.08, ponieważ w sprawie, która stała się podstawą rozstrzygnięcia sądu w tej uchwale, chodziło o inną rodzajowo pracę niż wykonywali powodowie, która polegała na zawodowym przewozie towarów w ramach transportu międzynarodowego, gdzie odbywane podróże kierowców były ich podstawowym obowiązkiem pracowniczym w ramach umówionej pracy.
Wyrok Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2009 r., sygn. akt II PK 138/09.
Zdaniem eksperta
Zgodnie z art. 29 § 1 kp umowa o pracę powinna zawierać między innymi określenie miejsca wykonywania pracy. Określenie miejsca pracy pracownika musi znaleźć się w umowie o pracę.
| Miejsce pracy nie może być określone ogólnikowo i nieprecyzyjnie. Miejscem pracy nie może być terytorium całego kraju. Może się zdarzyć, że obowiązki pracownika wynikające z umowy o pracę polegają na przemieszczaniu się po terenie części lub całości terytorium kraju, ale pracownik wykonuje normalnie swoje podstawowe obowiązki pracownicze w ramach czasu pracy u danego pracodawcy. |
Od wskazanego wyżej przemieszczania się pracownika po terytorium kraju, będącym de facto ruchomym stanowiskiem pracy i nietypową podróżą służbową, należy odróżnić sytuacje, kiedy to pracownik wykonuje typową podróż służbową na polecenie pracodawcy. W myśl art. 775 kp pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem wykonywania pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podrożą służbową, a więc diety. Typowa podróż służbowa jest więc sytuacją okazjonalną, w której pracownik nie wykonuje swoich podstawowych zadań pracowniczych.
Ciekawą wykładnię „miejsca wykonywania pracy” i „stałego miejsca pracy” oraz relacji między przepisami art. 29 § 1 kp i art. 775 kp przedstawił Sąd Najwyższy w wyroku z 19 marca 2008 r., sygn. akt I PK 230/07. W wyroku tym Sąd Najwyższy stwierdził, że zakres wyrażenia „miejsce wykonywania pracy” (art. 29 § 1 kp) jest szerszy niż zakres pojęcia „stałe miejsce pracy” (art. 775 kp). Spełnienie wymagania przewidzianego w art. 29 § 1 pkt 2 kp, a więc określenie w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy, może polegać na wskazaniu „stałego miejsca pracy”, na wskazaniu obok stałego miejsca pracy także niestałego miejsca (miejsc) pracy bądź na wskazaniu niestałych (zmiennych) miejsc pracy w sposób dostatecznie określony.
