Tzw. ustawa antykryzysowa wprowadziła kilka nowych rozwiązań odnośnie kształtowania czasu pracy przez pracodawców. Pracodawcy mogą skorzystać z przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, wprowadzić indywidualny rozkład czasu pracy lub też dokonać obniżenia wymiaru czasu pracy. Warto wiedzieć, pod jakimi warunkami pracodawca może wprowadzić takie zmiany odnośnie czasu pracy. W niektórych zaś przypadkach to pracownicy mogą domagać się ustalenia dla nich indywidualnego czasu pracy. Więcej informacji na ten temat znajdziesz w tekście.
1. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy
Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. nr 125, poz. 1035) przewiduje, że przedsiębiorca może wynegocjować z załogą zakładu pracy wprowadzenie przedłużonego do maksymalnie 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Takie przedłużenie jest uzasadnione, jeśli zachodzą uzasadnione przyczyny obiektywne, technologiczne lub dotyczące ogólnych zasad dotyczących organizacji czasu pracy. Muszą być też zachowane ogólne zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.
Podstawy do wprowadzenia przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy są określone bardzo ogólnie, tak więc wielu przedsiębiorców może skorzystać z tego rozwiązania.
Przedłużenie okresu rozliczeniowego może być stosowane w każdym systemie czasu pracy - podstawowym, równoważnym, zadaniowym.
W okresie rozliczeniowym zrównoważeniu mogą ulec
- średniotygodniowa norma czasu pracy,
- liczba dni pracy w tygodniu,
- liczba godzin nadliczbowych.
Stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 Kodeksu pracy, dalej kp (wypoczynek dobowy) i art. 133 kp (wypoczynek tygodniowy).
W każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy:
- wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów;
- harmonogram czasu pracy określający indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może być sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak, co najmniej 2 miesiące.
Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a kp.
Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:
- będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 24117 § 1 pkt 1 kp, pod warunkiem, że zrzesza ona, co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy,
- zrzeszająca, co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
W sytuacji, jeśli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów wskazanych powyżej, reprezentatywną organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.
| Może się zdarzyć sytuacja, że u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe. W takiej sytuacji przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. Przedstawiciele pracowników powinni być wybrani do tych właśnie czynności. |
Kopię zawartego porozumienia dotyczącego stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy pracodawca jest zobowiązany przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 3 dni od zawarcia porozumienia.
Warto tez dodać, że przepisy ustawy antykryzysowej nie pozwalają na stosowanie szczególnych dobowych wydłużeń czasu pracy.
Przykładowo w systemie podstawowym czasu pracy jedną możliwość zastosowania dłuższej pracy w ramach przedłużonego okresu rozliczeniowego stanowi korzystanie przez dłuższe okresy czasu z 6 dni pracy w tygodniu, by potem zrównoważyć przepracowany czas w taki sposób, aby średnio w przyjętym okresie rozliczeniowym tydzień pracy wynosił 5 dni; nie ma jednak możliwości planowania pracy przekraczającej 8 godzin na dobę, bowiem byłoby to niezgodne z prawem planowanie pracy w godzinach nadliczbowych.
2. Indywidualny rozkład czasu pracy
Przepisy ustawy antykryzysowej przewidują również możliwość zastosowania przez przedsiębiorcę mającego przejściowe trudności finansowe w rozumieniu ustawy antykryzysowej indywidualnego rozkładu czasu pracy.
W praktyce oznacza to wprowadzenie różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy, w konsekwencji, czego ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Dobra pracownicza to 24 godziny liczone od godziny, w której pracownik rozpoczął pracę. Przepisy ustawy antykryzysowej przewidują, że pracodawca może tak rozłożyć czas pracy, aby pracownik mógł rozpocząć pracę w następnym dniu, ale w tej samej dobie pracowniczej.
Podobnie jak to ma miejsce przy przedłużonym okresie rozliczeniowym czasu pracy również przy stosowaniu indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownikom musi być zapewniony wypoczynek dobowy i tygodniowy.
Wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy odbywa się w takim samym trybie, jak przypadku wprowadzania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy.
3. Wprowadzenie indywidualnego czasu pracy na wniosek pracownika
W niektórych przypadkach to sami pracownicy mogą domagać się ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy. Pracownik może złożyć wniosek na piśmie dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy w sytuacji, gdy:
- opiekuje się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub
- opiekuje się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej.
Przepisy przewidują, że pracodawca może jednak nie uwzględnić takiego wniosku pracownika, a powodami odmowy mogą być organizacja czasu pracy w danym zakładzie pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Przyczyny odmowy pracodawca musi podać pracownikowi na piśmie.
4. Obniżenie wymiaru czasu pracy
Pracodawcy znajdujący się w przejściowych trudnościach finansowych mają możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy. Definicję przedsiębiorcy mającego przejściowe problemy finansowe zawiera art. 3 ustawy antykryzysowej.
Pracodawcy mający przejściowe trudności finansowe mogą obniżyć wymiar czasu przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy. Oznacza to dla pracowników otrzymywanie proporcjonalnie niższego wynagrodzenia.
Obniżenie wymiaru czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub porozumieniu z organizacją (organizacjami) pracowników albo - przy braku związku zawodowego - w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.
W układzie zbiorowym pracy albo w porozumieniu muszą być określone:
- grupy zawodowe objęte zamiarem obniżenia wymiaru czasu pracy,
- obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników,
- okres, przez jaki obowiązuje obniżony wymiar czasu pracy.
Do obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie ustawy nie znajduje zastosowania konieczność wcześniejszego wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Wystarczające jest samo porozumienie.
Warto na koniec wspomnieć, że instytucje przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika, obniżonego wymiaru czasu pracy według przepisów ustawy antykryzysowej obowiązują nie dłużej niż do 31 grudnia 2011 r.
Podstawa prawna: art. 9, art. 10, art. 11 i art. 12 ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. nr 125, poz. 1035).
