Czy w umowie na okres próbny może być zawarte postanowienie, że stanie się ona umową na czas nieokreślony?

W dniu 9 marca 2007 r. Bartłomiej W. oraz spółka z o.o. zawarły umowę o pracę. W § 1 ust. 3 umowy strony postanowiły, że w przypadku zawarcia umowy na okres próbny umowa staje się umową o pracę na czas nieokreślony z chwilą zakończenia okresu próbnego. W umowie określono, że w okresie trwania umowy na okres próbny wysokość wynagrodzenia wynosić będzie 3.000 zł brutto, a po upływie tego okresu 3.500 zł brutto.

W § 5 umowy zostało zapisane, że w wypadku finansowania przez pracodawcę uczestnictwa pracownika w szkoleniu z zakresu narzędzi lub innych szkoleniach pracownik jest zobowiązany do przepracowania w spółce z o.o. minimum 2 lata licząc od rozpoczęcia szkolenia. W wypadku niewypełnienia przez pracownika tego zobowiązania, na skutek wcześniejszego rozwiązania przez niego umowy o pracę za wypowiedzeniem albo rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, pracownik jest zobowiązany do zwrotu kosztów szkolenia.

W dniu 13 czerwca 2007 r. z powodem skontaktowała się Izabela K., reprezentująca pozwanego pracodawcę w sprawach kadrowych i przekazała mu, że w siedzibie pozwanej jest przygotowana do podpisania umowa o pracę na czas nieokreślony z 12 czerwca 2007 r., z uwagi na to, że upłynął już wskazany w umowie o pracę z 9 marca 2007 r. okres próbny. W dniu 15 czerwca 2007 r., powód odebrał tekst umowy na czas nieokreślony, w którym datę zawarcia umowy oznaczono jako 12 czerwca 2007 r. Powód prowadził z pracodawcą negocjacje dotyczące usunięcia zapisów o obowiązku zwrotu przez pracownika kosztów szkolenia, mimo że klauzula ta była identyczna z treścią § 5 umowy o pracę z 9 marca 2007 r. Gdy negocjacje nie przyniosły oczekiwanego przez powoda efektu, 22 czerwca 2007 r. powód odmówił dalszego świadczenia pracy.

26 czerwca 2007 r. powód otrzymał od pracodawcy pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej 9 marca 2007 r., przekształconej w umowę o pracę na czas nieokreślony, w którym wskazano jako przyczynę rozwiązania umowy ciężkie naruszenie przez powoda obowiązków pracowniczych, polegające na samowolnym opuszczeniu stanowiska pracy podczas wykonywania projektu u klienta 22 czerwca 2007 r.

Bartłomiej W. złożył do sądu pracy pozew, w którym domagał się ustalenia, że pomiędzy nim a byłym pracodawcą nie istniał stosunek pracy, którego podstawą była wskazana w treści oświadczenia spółki z o.o. o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z 26 czerwca 2007 r. umowa o pracę zawarta w Krakowie 9 marca 2007 r., automatycznie przekształcona w umowę o pracę na czas nieokreślony.

Powód domagał się też wydania świadectwa pracy, a w razie nieuwzględnienia pozwu ustalenia, że nie ciążył na nim obowiązek zapłaty na rzecz pozwanej należności w kwocie 10.000 euro, określonej w § 5 ust. 3 umowy o pracę na okres próbny z 9 marca 2007 r.

Sąd rejonowy oddalił powództwo Bartłomieja W. przeciwko spółce z o.o.

Sąd pierwszej instancji stwierdził, że roszczenie powoda o ustalenie nieistnienia stosunku pracy było bezzasadne, ponieważ po upływie okresu próbnego wskazanego w umowie z 9 marca 2007 r. łącząca strony umowa przekształciła się w umowę na czas nieokreślony, zgodnie z wolą stron wyrażoną w § 1 ust. 3 tej umowy. W ocenie sądu za takim wnioskiem przemawiała treść umowy, okoliczności wskazujące na niesporną wolę stron realizowania umowy o pracę na czas określony na podstawie zapisów z umowy zawartej przez strony 9 marca 2007 r., pomimo faktu niezawarcia nowej umowy. Jak również to, że po 12 czerwca 2007 r., tj. po upływie „okresu próby”, powód nadal wykonywał na rzecz pozwanej pracę w zakresie i na warunkach określonych w umowie z 9 marca 2007 r. Ponadto fakt, że odmówił jej wykonywania dopiero 22 czerwca 2007 r., tj. wówczas, gdy pozwany pracodawca nie przyjął propozycji zmiany warunków umowy dotyczących zapisów o zwrocie kosztów szkolenia przez pracownika.

Sąd stwierdził, że bezzasadny jest zarzut niezgodności z prawem zapisu § 1 ust. 3 umowy z 9 marca 2007 r., dotyczącego automatycznego przekształcenia umowy stron w umowę na czas nieokreślony.

W ocenie sądu zgodnie z ogólną zasadą swobody umów kwestionowany zapis mógł być skutecznie wprowadzony do umowy o pracę, gdyż nie pozostawał w sprzeczności z przepisami prawa pracy, zasadami współżycia społecznego lub z naturą stosunku pracy i nie był mniej korzystny dla pracownika od przepisów prawa pracy.

Sąd stwierdził, że nie doszło do rozwiązania umowy z 9 marca 2007 r. w efekcie przedstawienia powodowi do podpisu projektu odrębnej umowy na czas nieokreślony.

Powód wniósł od wyroku sądu pierwszej instancji apelację do sądu okręgowego.

Sąd okręgowy oddalił apelację powoda. W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że wyrok sądu pierwszej instancji oraz jego uzasadnienie jest słuszne.

Wskazany w uzasadnieniu wyroku stan faktyczny, w tym okoliczności wynikające jednoznacznie wiarygodnie z treści zeznań powoda i okoliczności niespornych, opisujących sposób, w jaki strony nieprzerwanie od 9 marca 2007 r. aż do 22 czerwca 2007 r. realizowały stosunek pracy w ramach umowy zawartej 9 marca 2007 r. wskazywały, że zgodną wolą stron i skutkiem zawarcia tej umowy nie było nawiązanie stosunku pracy na warunkach „umowy o pracę na okres próbny”.

W konsekwencji umowy, jaka zgodnie z zasadą z art. 30 § 2 Kodeksu pracy, dalej: kp, ulega rozwiązaniu z upływem okresu próbnego, powodując ustanie stosunku pracy z tym dniem, jeśli strony nie zawrą innego rodzaju mowy.

Zdaniem sądu drugiej instancji wolą stron było nawiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony, poprzedzonej okresem próbnym, z prawem rozwiązania nawiązanej umowy w oznaczonym okresie próbnym za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, przed terminem, w jakim zgodnie z zawartą umową rozpoczęta miała zostać realizacja stosunku pracy na warunkach z umowy na czas nieokreślony.

Sąd drugiej instancji podkreślił, że czynność kadrowej Izabeli K. nie była przejawem „oświadczenia woli zawarcia umowy”, lecz czynnością faktyczną zmierzającą do potwierdzenia istniejącego stanu rzeczy. Ponadto zdaniem sądu umowa o pracę zawarta przez strony 9 marca 2007 r. nie była mniej korzystna dla powoda jako pracownika niż przepisy prawa pracy.

Sąd okręgowy stwierdził, że umowa ta gwarantowała powodowi od 13 czerwca 2007 r. stabilizację zatrudnienia w ramach stosunku pracy w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony - której wolę realizowania powód powziął, przejawił i wyraził świadomie i dobrowolnie już w umowie od 9 marca 2007 r. - od dnia, w którym upłynął oznaczony przez strony w umowie okres próbny, bez odraczania aktu i momentu zawierania umowy do upływu okresu próbnego.

Powód wniósł kasację od wyroku sądu okręgowego do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy oddalił kasację powoda. W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że generalnie możliwe jest zawarcie w umowie na okres próbny postanowienia o tym, że po jej zakończeniu umowa ta staje się umową na czas nieokreślony.

Ocena konkretnego przypadku musi być dokonana z uwzględnieniem zasady wyrażonej w art. 18 kp, że dopuszczalne są wszelkie postanowienia korzystne dla pracownika niż przewidują to przepisy kp.

Jak stwierdził sąd, powód podkreślał, że takie postanowienie umowy jest niekorzystne, gdyż odmowa kontynuacji stosunku pracy wiązała się z koniecznością zapłaty znacznej sumy pieniężnej. Nie ulega wątpliwości, że ocena postanowień umownych co do ich korzystności powinna uwzględniać całokształt okoliczności faktycznych danej sprawy, w tym także nie tylko aspekt zgodności z prawem, ale i zgodność z zasadami współżycia społecznego. Można więc stwierdzić, że umowa stron przewidująca przekształcenie umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony będzie dla pracownika z reguły korzystna. Sąd okręgowy słusznie stwierdził, że ocena korzystności musi mieć charakter globalny i uwzględniać bilans zysków i strat.

Zdaniem sądu należy rozważyć, jaki wpływ na rozstrzygnięcie sprawy miałoby przyjęcie, że strony zawarły umowę na okres próbny, która uległa rozwiązaniu po upływie czasu, na jaki była zawarta. W tej sytuacji należałoby przyjąć, że doszło do nawiązania stosunku pracy poprzez tzw. dopuszczenie do pracy. Możliwość zawarcia w ten sposób umowy o pracę jest akceptowana zarówno w orzecznictwie sądowym, jak i w nauce prawa pracy.

Zawarcie umowy o pracę w ten sposób może wywoływać wątpliwości co do rodzaju umowy o pracę. W przypadku, kiedy doszło do zawarcia umowy po rozwiązaniu się umowy na okres próbny, należałoby z reguły przyjąć (wobec braku innych zastrzeżeń stron), że doszło do nawiązania umowy na czas nieokreślony.

Tak więc i w tym przypadku należałoby, zdaniem sądu, przyjąć, że strony łączyła umowa na czas nieokreślony. Rodzaj kolejnej umowy o pracę nie miałby większego znaczenia. Wystarczające byłoby ustalenie, że strony łączył umowny stosunek pracy, ponieważ każdy rodzaj umowy o pracę może być rozwiązany w trybie art. 52 kp.

Sąd stwierdził, że w omawianej sprawie po rozwiązaniu umowy na okres próbny doszło do nawiązania umowy o pracę na czas nieokreślony.

W konsekwencji sąd stwierdził, że dopuszczalne jest umówienie się stron umowy terminowej w kwestii nawiązania kolejnej umowy o pracę, w tym na czas nieokreślony. Oczywiste jest również, że do zawarcia umowy o pracę może dojść w sposób dorozumiany. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje natomiast jej nieważności.

Wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2009 r., sygn. akt I PK 105/09

Z omawianego orzeczenia Sądu Najwyższego wynika, że możliwe jest zawarcie w umowie na okres próbny postanowienia o tym, że po jej zakończeniu umowa ta staje się umową na czas nieokreślony. Wynika to przede wszystkim z brzmienia art. 18 kp przewidującego, że dopuszczalne pod względem prawnym są wszelkie postanowienia bardziej korzystne dla pracownika niż przewidują to przepisy Kodeksu pracy.

Ponadto do zawarcia umowy o pracę może dojść w sposób tzw. dorozumiany, poprzez dopuszczenie pracownika do pracy. Brak formy pisemnej umowy o pracę nie powoduje jej nieważności.