Pojecie naruszenia dóbr osobistych nie jest katalogiem zamkniętym. Czy za dobro osobiste można uznać także prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy? Czy działanie pracodawcy, które polega na wydawaniu pracownicy polecenia wykonywania ciężkich prac fizycznych z naruszeniem zasad bhp, wzbronionych kobietom i nienależących do zakresu jej podstawowych obowiązków pracowniczych, może być kwalifikowane, jako naruszenie jej godności pracowniczej? Zobacz, jak te kwestie rozstrzygnął Sąd Najwyższy
Stan faktyczny sprawy
Katarzyna W. pracowała u pracodawcy (spółki akcyjnej), prowadzącego hipermarket od 8 października 2000 r. do 15 czerwca 2004 r. w wymiarze 3/4 etatu na stanowisku kasjera-sprzedawcy. Z uwagi na małą obsadę kadrową sklepu wszyscy zatrudnieni w nim pracownicy - w tym Katarzyna W. - wykonywali wszelkie czynności związane z funkcjonowaniem sklepu, a więc przyjmowali i rozkładali towar, składali opakowania, sprzątali, obsługiwali kasy oraz uczestniczyli w inwentaryzacji. W ramach rozładunku przywożonych towarów pracownicy (w tym także kobiety) mieli obowiązek wciągnąć palety z towarami do sklepu przy użyciu wózków ręcznych i wyłożyć towar na półki. Rozładunek - obejmujący również palety ważące około 700 kg - odbywał się średnio 3 razy w tygodniu (a w okresie przedświątecznym - codziennie) przez około 1,5-2 godziny.
W dniu 14 stycznia 2004 r. u powódki wykryto wczesną ciążę i lekarz udzielił jej zwolnienia od pracy do 13 lutego 2004 r. W dniu 15 stycznia 2004 r. Katarzyna W. przedłożyła kierowniczce sklepu zaświadczenie o stwierdzeniu ciąży. Przeprowadzone u powódki w dniu 18 lutego 2004 r. badanie USG potwierdziło wystąpienie „pustego jaja płodowego", a w dniu 20 lutego 2004 r. wykonano zabieg wyłyżeczkowania jamy macicy, w konsekwencji płód obumarł.
Katarzyna W. złożyła pozew do sądu pracy, w którym początkowo domagała się odszkodowania i zadośćuczynienia w związku z wypadkiem, jakiemu uległa w dniu 23 lutego 2004 r. podczas rozładunku samochodu, co było jedną z przyczyn poronienia. Ostatecznie, precyzując żądanie w zakresie zadośćuczynienia, wskazała, że na podstawie art. 448 Kodeksu cywilnego, dalej: kc oraz art. 445 kc wnosi o zasądzenie od pozwanej następujących kwot tytułem zadośćuczynienia:
1) 30.000 zł za naruszenie dobra osobistego - prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
2) 20.000 zł za naruszenie dobra osobistego - godności pracowniczej,
3) 30.000 zł za naruszenie dobra osobistego - zdrowia i związany z tym uszczerbek na zdrowiu,
4) 20.000 zł za naruszenie dobra osobistego - prawa do decydowania o życiu prywatnym (prawa każdej kobiety do posiadania potomstwa).
Postępowanie przed sądem okręgowym
Sąd okręgowy oddalił powództwo. W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że skoro w zakresie dochodzonego od pracodawcy odszkodowania i zadośćuczynienia za doznaną krzywdę powódka oparła swoje roszczenie na art. 445 kc w związku z art. 415 kc, to na niej spoczywał ciężar wykazania:
1) zdarzenia powodującego uszkodzenie ciała lub wywołanie rozstroju zdrowia,
2) adekwatnego związku przyczynowego między tym zdarzeniem, a naruszeniem dobra osobistego w postaci zdrowia oraz
3) winy pracodawcy.
Sąd podkreślił, że pozwana spółka w sposób niewątpliwy łamała normy dopuszczalnych prawem obciążeń dotyczących prac związanych z wysiłkiem fizycznym, transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała. Pozwana łamała w szczególności normy wskazane w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.).
Nie było kwestionowane w toku postępowania, że u powódki nie doszło do prawidłowego wykształcenia zarodka w jaju płodowym. Sporne było natomiast istnienie związku przyczynowego pomiędzy ciężką pracą fizyczną powódki, a powstaniem u niej „pustego" jaja płodowego. W tym celu sąd okręgowy dopuścił dowód z wielu opinii biegłych. Po ich analizie sąd doszedł do wniosku, że w świetle aktualnej wiedzy specjalistycznej brak jest jakiegokolwiek stopnia prawdopodobieństwa wpływu ciężkiej pracy fizycznej powódki (czy też wywołanego nią stresu) na powstanie „pustego" jaja płodowego.
Powódka złożyła apelację od wyroku sądu okręgowego do sądu apelacyjnego, w której podtrzymała swoje roszczenia wobec pracodawcy.
Postępowanie przed sądem apelacyjnym
Sąd apelacyjny oddalił apelację powódki. W uzasadnieniu wyroku sąd wskazał, że podziela w całości ustalenia sądu okręgowego w omawianej sprawie. Sąd drugiej instancji podkreślił, że art. 445 § 1 kc jest podstawą zasądzenia zadośćuczynienia w sytuacji, gdy wskutek czynu niedozwolonego doszło do uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia. Natomiast zadośćuczynienie oparte na podstawie wynikającej z art. 448 kc wchodzi w rachubę tylko wówczas, gdy nie doszło do uszkodzenia ciała lub rozstroju zdrowia. Tym samym oba roszczenia o zadośćuczynienie, które posiadają odrębne umocowanie prawne są samodzielne i niezależne od siebie.
Jak stwierdził sąd skoro wykonywanie ciężkiej pracy fizycznej nie mogło mieć wpływu na rozwój ciąży powódki w pierwszym jej etapie, to nie może ona skutecznie żądać zasądzenia zadośćuczynienia na podstawie art. 445 § 1 kc w związku z art. 444 kc.
Sąd apelacyjny nie stwierdził w działaniu pozwanej spółki naruszenia dobra osobistego powódki w postaci godności pracowniczej. W ocenie sądu powódka nie wykazała, aby pozwana (lub jej pracownik) dała wyraz ocenie podważającej u powódki wewnętrzne poczucie własnej wartości i ważności, jako „indywidualnej osoby ludzkiej".
Wobec powyższego brak jest podstaw do przyznania powódce zadośćuczynienia.
Sprawa na skutek skargi kasacyjnej trafiła do rozpoznania przez Sąd Najwyższy. W uzasadnieniu skargi stwierdziła, że w sytuacji, gdy - mimo popełnienia deliktu naruszającego dobra osobiste - nie doszło do uszkodzenia ciała lub rozstroju zdrowia, dopuszczalne było zasądzenie zadośćuczynienia na podstawie art. 448 kc. W ocenie powódki każde działanie podejmowane przez pracodawcę z naruszeniem przepisów i naruszające dobra osobiste pracownika, może wywołać u pracownika cierpienia psychiczne. Zatem każde takie zachowanie może być objęte sankcją wynikającą z art. 448 kc niezależnie od innych działań w ramach łączącego strony stosunku pracy.
Postępowanie przed Sądem Najwyższym
Sąd Najwyższy uchylił wyrok sądu apelacyjnego i przekazał mu sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że powódka wywodzi swoje roszczenia z jednego (tego samego) zachowania pozwanej polegającego na polecaniu jej (ciągłego) wykonywania ciężkich prac fizycznych w ustalonym okresie. Ewentualne naruszenie dóbr osobistych zostało, więc spowodowane jedną przyczyną (łamaniem podstawowych zasad bhp przez pracodawcę, w tym wydawaniem powódce poleceń wykonywania pracy wzbronionej kobietom) przez ten sam podmiot (pozwanego pracodawcę).
Z tytułu jednej (tej samej) krzywdy powódce może przysługiwać jedno zadośćuczynienie, niezależnie od tego ile dóbr osobistych zostało naruszonych.
W zakresie zadośćuczynienia wywodzonego z naruszenia dobra osobistego polegającego na prawie pracownika do bezpiecznych (higienicznych) warunków pracy rozważenia wymaga, zdaniem sądu, przede wszystkim, czy w ogóle można wyodrębnić takie dobro osobiste, jako podlegające ochronie prawnej. Kategoria dóbr osobistych ma charakter dynamiczny, zmienny w czasie.
| Przedstawione w art. 11¹ Kodeksu pracy, dalej: kp i art. 23 kp wyliczenie dóbr osobistych ma jedynie przykładowy charakter, bowiem praktyka życia codziennego stale wykształca nowe kategorie dóbr osobistych. |
Jak stwierdził sąd, w nauce podnoszone są poglądy o istnieniu odrębnego (od zdrowia i życia) dobra osobistego pracownika określanego, jako prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Podkreśla się, że kwalifikowanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (a nie dopiero zdrowia i życia), jako dobra osobistego daje pracownikowi wobec pracodawcy, a także wobec ewentualnych innych podmiotów, znaczące narzędzie majątkowej ochrony tego dobra (prawa do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę oraz prawa do żądania zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany przez pokrzywdzonego cel społeczny) i to zanim doszłoby w wyniku ingerencji w to dobro instrumentalne (wtórne) do naruszenia dobra podstawowego (zasadniczego, pierwotnego) pracownika w postaci zdrowia.
Zdaniem sądu za poglądem, że istnieje odrębne od zdrowia i życia pracownika dobro osobiste (wtórne) w postaci prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przemawia to, że jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie pracownikom takich warunków pracy (art. 94 pkt 2a i pkt 4 kp). Oznacza to nie tylko nakaz zapewniania odpowiednich warunków pracy, ale też obowiązek dbałości pracodawcy, aby dobra osobiste pracownika nie doznawały uszczerbku w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych.
Zdaniem Sądu Najwyższego: działanie pozwanego pracodawcy, polegające na wydawaniu powódce (zatrudnionej w charakterze kasjera sprzedawcy) polecenia wykonywania ciężkich prac fizycznych, z naruszeniem zasad bhp, wzbronionych kobietom i nienależących do zakresu jej podstawowych obowiązków pracowniczych, może być kwalifikowane, jako naruszenie jej godności pracowniczej, w sytuacji, gdy ma ono charakter stały (nie wiąże się z nadzwyczajną, doraźną potrzebą pracodawcy), gdyż jest przejawem instrumentalnego traktowania pracownika.
Sąd podkreślił, że powódka mogła odebrać zachowanie swojego pracodawcy, jako swoiste poniżenie (obniżenie wartości) jej osoby. Polecenie wykonywania tych prac mogło u powódki wywołać skojarzenie, że w oczach pracodawcy wykorzystującego jej siłę roboczą jest traktowana jedynie przedmiotowo. Podobne sytuacje są naruszaniem godności pracowniczej.
| Nie oznacza to, że zawsze bezprawne polecenie pracodawcy wykonywania prac wzbronionych, z naruszeniem zasad (przepisów) bhp, należy kwalifikować, jako naruszenie godności pracowniczej. Zależeć to będzie od okoliczności konkretnego przypadku, a w szczególności rodzaju naruszeń przepisów i zakresu (czasu, natężenia) stosowania bezprawnych poleceń oraz elementów dotyczących pracodawcy (jego świadomości, woli, winy, celu działania), a także dotyczących pracownika (np. jego zgody). |
Sąd uznał, że sąd apelacyjny niesłusznie ograniczył pojęcie godności pracownika do dobra osobistego „odzwierciedlającego wewnętrzne poczucie własnej wartości i ważności, jako indywidualnej osoby ludzkiej", a naruszenie tego dobra przez pracodawcę do sytuacji, gdy pracodawca lub inny pracownik „daje wyraz gorszej ocenie pokrzywdzonego, aniżeli ta istniejąca w jego wewnętrznym przekonaniu, wywołując u niego usprawiedliwiony stan dyskomfortu psychicznego". Godność pracownika, jako podlegające ochronie dobro osobiste w tym się nie wyczerpuje i nie tylko takie zachowania mogą stanowić jego naruszenie - podsumował sąd.
Wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 311/08
Zdaniem eksperta
Katalog dóbr osobistych, które zawierają art. 11¹ kp i art. 23 kp jest wyliczeniem przykładowym. Zarówno w orzecznictwie sądowym, jak i nauce prawa pracy uznaje się, że istnieje odrębna od życia i zdrowia pracownika kategoria dobra osobistego w postaci prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Oznacza to:
- obowiązek zapewnienia przez pracodawcę zapewniania odpowiednich warunków pracy oraz
- obowiązek dbałości pracodawcy, aby dobra osobiste pracownika nie doznawały uszczerbku w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych.
Nie w każdym wypadku niezapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy będzie mogło być zakwalifikowane, jako naruszenie dóbr osobistych pracownika. Zależeć to będzie od okoliczności konkretnego wypadku.
Naruszeniem godności pracownika może być też wydawanie przez pracodawcę poleceń wykraczających poza zakres obowiązków pracownika, jeśli miało to na celu poniżenie pracownika i jego zdyskredytowanie w oczach innych pracowników. Np. w wyroku z 21 lutego 2008 r., sygn. akt II PK 171/07 Sąd Najwyższy uznał, że powierzenie na podstawie art. 42 § 4 kp odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy, niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika, jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika.
- art. 11¹, art. 23 i art. 94 pkt 2a i pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
