Czy pracownikowi zwolnionemu z powodu długotrwałej choroby należy się odprawa pieniężna za zlikwidowanie jego stanowiska pracy?

Powódka była zatrudniona w szpitalu na czas nieokreślony od 1 lutego 1966 r. do 12 października 2006 r., ostatnio na stanowisku zastępcy dyrektora ds. ekonomiczno-eksploatacyjnych. Rozpoczęte w szpitalu w połowie 2005 r. działania restrukturyzacyjne, które miały na celu poprawę efektywności zarządzania objęły między innymi likwidację stanowiska pracy zajmowanego przez powódkę. W 2005 r. szpital powiadomił działające w nim zakładowe organizacje związkowe w trybie przewidzianym w art. 38 Kodeksu pracy dalej: kp o zamiarze wypowiedzenia powódce umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.

Na mocy uchwały sejmiku województwa z 19 grudnia 2005 r. zatwierdzono zmianę statutu szpitala, polegającą na wykreśleniu stanowiska zastępcy dyrektora ds. ekonomiczno-eksploatacyjnych.

W okresie od 3 października 2005 r. do października 2006 r. powódka przebywała na licznych, następujących po sobie zwolnieniach lekarskich. W dniu 6 października 2006 r. powódka otrzymała kolejne zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy. W trakcie pobytu powódki na zwolnieniu lekarskim dyrektor szpitala pismem z 6 kwietnia 2006 r. powiadomił ją, że jej stanowisko pracy zostało zlikwidowane. Przed formalną likwidacją stanowiska pracy zajmowanego przez powódkę, w trakcie jej nieobecności w pracy, część jej obowiązków przejął dyrektor szpitala. Dyrektor nie był zadowolony z pracy świadczonej przez powódkę, między innymi z powodu niewykonania przez nią planu restrukturyzacji szpitala i przetrzymywania przez nią własnych akt personalnych. W trakcie pobytu powódki na zwolnieniu lekarskim narastał konflikt pomiędzy nią, a dyrektorem szpitala. Powódka mimo ponagleń dyrektora nie zwróciła służbowego telefonu komórkowego oraz samochodu służbowego. W dniu 4 kwietnia 2006 r., po uzyskaniu dostępu do teczki akt pracowniczych dyrektora, powódka zleciła wykonanie kserokopii znajdujących się tam dokumentów. Pracodawca z dniem 12 października 2006 r. rozwiązał z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu jej długotrwałej nieobecności w pracy wywołanej chorobą (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b kp).

Powódka złożyła pozew do sądu pracy z tytułu, jej zdaniem, niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę oraz o odprawę pieniężną z tego tytułu.

Wyrokiem z 6 sierpnia 2008 r., sąd rejonowy zasądził od strony pozwanej Specjalistycznego Szpitala Dziecięcego im. Świętego Ludwika na rzecz powódki kwotę 13.486,50 zł tytułem odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika oraz oddalił powództwo w pozostałym zakresie. Wcześniejszym wyrokiem z 30 stycznia 2007 r. na rzecz powódki zasądzono odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, które pozwany wypłacił powódce. Powódka pobiera emeryturę.

Sąd pracy uznał, że powództwo zasługuje, co do samej zasady, na uwzględnienie.

Zdaniem sądu, oświadczenie pozwanego o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia z dnia 12 października 2006 r. nie tylko było wadliwe pod względem formalnym, ale również wskazywało nieprawdziwą przyczynę wypowiedzenia. Sąd stwierdził, że choć pozwany pracodawca wskazywał przykłady zachowań powódki, które mogłyby uzasadniać wypowiedzenie jej umowy o pracę, czy też nawet rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (manipulowanie przez powódkę przy własnych aktach pracowniczych, ujawnienie danych osobowych z teczki dyrektora szpitala, inne czynione przez nią działania podważające autorytet dyrektora), niemniej jednak nie skorzystał z takiej możliwości w okresie, kiedy powódka nie przebywała na zwolnieniu lekarskim (od czerwca do października 2005 r.) ani w okresie przebywania przez nią na zwolnieniu lekarskim. Tymczasem z ustaleń wynika, że wyłączną przyczyną rozwiązania umowy o pracę z powódką była likwidacja jej stanowiska pracy. W ocenie sądu nawet, jeżeli istniały inne przyczyny rozwiązania umowy o pracę, to stanowiły one, co najwyżej „dodatkowy bodziec dla tej decyzji pracodawcy". Sąd podkreślił, że rzeczywistą przyczyną rozwiązania umowy o pracę z powódką była konieczna reorganizacja zatrudnienia, a pozwany dla uniknięcia wypłaty związanych z tym świadczeń, wskazał powódce pozorną przyczynę rozwiązania umowy o pracę.

W konsekwencji sąd uznał, że wskazanie fikcyjnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który w rzeczywistości został zwolniony z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, daje pracownikowi prawo do odprawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm., dalej ustawa o tzw. zwolnieniach grupowych).

Dlatego też sąd pierwszej instancji uwzględnił żądanie pozwu w znacznej części. Co do kwoty przekraczającej piętnastokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy z powódką (13.486,50 zł) sąd rejonowy oddalił powództwo, jako podstawę wskazując art. 8 ust. 4 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.

Powódka wniosła apelację od powyższego wyroku sądu pierwszej instancji do sądu okręgowego.

Sąd okręgowy oddalił powództwo. W uzasadnieniu wyroku podkreślił, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 kp nie jest rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, a zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie pozwala na uznanie rozwiązania z powódką umowy o pracę na podstawie art. 53 kp za fikcyjną przyczynę zakończenia stosunku pracy.

Sąd podkreślił, że dystans czasowy pomiędzy rozwiązaniem z powódką umowy o pracę, a zamiarem zlikwidowania zajmowanego przez nią stanowiska pracy oraz inne okoliczności, które umożliwiałyby rozwiązanie z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem (negatywna ocena pracy powódki, osiągnięcie przez nią wieku emerytalnego) wykluczały uznanie jakoby wskazana przez pozwanego przyczyna rozwiązania z powódką umowy o pracę była fikcyjna i że powódka została zwolniona z pracy wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Zdaniem sądu powódka celowo przedstawiała kolejne zwolnienia lekarskie, aby uniknąć rozwiązania z nią umowy o pracę. Spowodowało to, że dokonane przez pozwanego rozwiązanie umowy po pracę w trybie art. 53 kp było wadliwe pomimo, że powódka w rzeczywistości nie świadczyła pracy z powodu choroby przez ponad rok. Sąd stwierdził również, że od 1 sierpnia 2005 r. ZUS przyznał powódce prawo do emerytury. Świadczy to o tym, że powódka w rzeczywistości nie miała zamiaru wykonywać pracy i liczyła wyłącznie na pobieraniu zasiłku chorobowego. Dlatego też sąd uznał, że roszczenie powódki o zapłatę odprawy pieniężnej jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Sprawa na skutek skargi powódki trafiła na wokandę Sądu Najwyższego.

Sąd uznał skargę powódki za bezzasadną i ją oddalił. W uzasadnieniu wyroku podkreślił, że wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn dotyczących pracodawcy (odpowiednio - niedotyczących pracownika) nie pozbawia pracownika prawa do odprawy pieniężnej przysługującej pracownikom zwolnionym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (odpowiednio - niedotyczących pracownika).

Sąd podkreślił, że likwidacja stanowiska zastępcy dyrektora ds. ekonomiczno-eksploatacyjnych (zajmowanego przez powódkę) nie była wyłączną przyczyną rozwiązania z powódką umowy o pracę, co prawidłowo ustalił sąd okręgowy. Przede wszystkim jednak decydujące jest, że rozwiązanie z powódką umowy o pracę na podstawie art. 53 kp nastąpiło wskutek jej długotrwałej nieobecności w pracy (w sumie przez okres dłuższy niż wskazany w tym przepisie). Ta przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie była, więc fikcyjna (podana dla pozoru), a była to przyczyna rzeczywista - uznał sąd.

Sąd stwierdził ponadto, że powódka nie udowodniła, że wyłączną przyczyną rozwiązania z nią umowy o pracę była likwidacja stanowiska pracy.

Z wyroku Sądu Najwyższego wynika, że jeśli zwolnienie pracownika następuje w trybie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników to należy mu się odprawa pieniężna tylko wówczas, gdy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Jeśli pracownik przedstawia wciąż pracodawcy zwolnienia lekarskie, aby nie dopuścić do rozwiązania z nim umowy o pracę, a ponadto zachodzą inne fakty, jak konieczność likwidacji stanowiska pracy pracownika, zła ocena pracy pracownika przez pracodawcę, czy też osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego, to nie można mówić o tym, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę jest fikcyjne i że pracownik został zwolniony z pracy wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy.

wyrok Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2009 r., sygn. akt I PK 52/09