Rozwiązanie umów na czas określony z wieloma pracownikami rodzi konieczność wszczęcia procedury związanej ze zwolnieniami grupowymi. Sprawdź, jakie zdanie w tej sprawie ma Sąd Najwyższy.
Stan faktyczny sprawy
W rozpatrywanej sprawie powód domagał się zasądzenia od strony pozwanej wypłaty odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. Ponadto domagał się wypłaty odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Powoda łączyła ze stroną pozwaną umowa o pracę zawarta na czas określony na 5 lat (poprzedzona umową na okres próbny), na podstawie której powód zobowiązał się świadczyć pracę na stanowisku programisty aplikacji dla platformy UMTS w siedzibie pozwanej spółki, za określonym wynagrodzeniem.
W dniu 10 października 2006 r. pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę, wypowiadając tego samego dnia umowy o pracę ponad 10 % zatrudnionych pracowników (w chwili składania wypowiedzeń zatrudniała ich 243).
Rozstrzygnięcie sądu I Instancji
Sąd pierwszej instancji uznał, że pozwana, w drodze wypowiedzeń, rozwiązała umowy o pracę z 78 pracownikami, przy czym żadnemu z nich, w tym powodowi, nie zarzuciła niewywiązywania się z obowiązków.
Zdaniem sądu rozwiązanie z powodem umowy o pracę na czas oznaczony nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a więc zastosowanie znajdzie art. 1 ust. 1 pkt 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn.zm.).
W związku z tym sąd rejonowy zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda wypłatę odprawy pieniężnej.
Pamiętajmy, że przepisy tej ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego, co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w drodze wypowiedzenia, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nie przekraczającym 30 dni, zwolnienie obejmuje 10 % pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 100 jednakże mniej niż 300 pracowników.
Ponadto sąd rejonowy uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę powodowi było niezgodne z prawem i na podstawie art. 50 § 3 i § 4 Kodeksu pracy, dalej kp zasądził na jego rzecz odszkodowanie. Skoro - co było bezsporne - umowa zawarta z powodem miała trwać jeszcze dłużej niż 3 miesiące od jej wypowiedzenia (była zawarta na 5 lat), powodowi przysługiwało odszkodowanie w kwocie trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Rozstrzygnięcie sądu II instancji:
Sąd okręgowy podzielił stanowisko strony pozwanej, że w przypadku umowy zawartej na czas określony z zastrzeżonym prawem do jej wypowiedzenia za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 kp), przepisy art. 3 i art. 5 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych nie miały zastosowania.
Pamiętajmy, że w przypadku zwolnień grupowych porozumienie (regulamin) określa w szczególności kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność i termin doboru pracowników do zwolnienia, mających znaczenie dla pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony.
Sąd okręgowy uznał ponadto, że pozwanemu nie należy się odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.
Pamiętajmy, że w świetle przepisów kp naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, dotyczy zarówno norm zawartych w kp, jak również przepisów pozakodeksowych, jeśli należą one do dziedziny ustawodawstwa pracy.
Takim przepisem pozakodeksowym z dziedziny ustawodawstwa pracy są m.in. powoływane przez powoda przepisy art. 2 do art. 6 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.
Przepis art. 50 kp określający roszczenia pracownika w razie rozwiązania umowy o pracę zawartej na okres próbny bądź na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy stanowi, że jeżeli rozwiązanie tego rodzaju umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
W ocenie sądu II instancji, wobec treści art. 50 kp, istnieje tylko jedna podstawa kwestionowania wypowiedzenia umowy terminowej, to jest naruszenie przepisów o wypowiadaniu „tych umów", oraz jedno roszczenie, którym jest odszkodowanie. Również przepis art. 33 kp, według sądu okręgowego, nie może być uznany za „przepis o wypowiadaniu" umów terminowych, nie dotyczy on, bowiem „wypowiadania" umów, ale możliwości wprowadzenia do umowy terminowej klauzuli umożliwiającej jej wypowiedzenie.
Oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy terminowej powinno być zawarte na piśmie, lecz według art. 30 § 3 i § 4 kp.nie musi wskazywać przyczyny, dla której strona podjęła taką decyzję. Strona pozwana wypowiadając powodowi umowę o pracę nie miała prawnego obowiązku podania powodowi przyczyny wypowiedzenia mu umowy o pracę, a sąd pracy nie miał obowiązku ich badać.
Pamiętaj, że obowiązkową czynnością pracodawcy dokonującego zwolnień grupowych jest albo zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi, które ma określać zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia albo ustalenie tych zasad w drodze regulaminu.
Sąd okręgowy podzielił natomiast wywody sądu I instancji dotyczące zasadności roszczenia powoda o zasądzenie na jego rzecz odprawy pieniężnej.
Co na to Sąd Najwyższy?
Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok w pkt I, II, III i V i oddalił apelację, zasądzając od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 900 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym oraz kwotę 1.380 zł tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.
Zdaniem Sądu Najwyższego:
1. Nawet wtedy, gdy strony zgodnie z art. 33 kp. nie przewidziały w umowie możliwości wypowiedzenia umowy o pracę, to z mocy ustawy o zwolnieniach grupowych staje się to dopuszczalne.
2. W przypadku przeprowadzania zwolnień objętych zakresem regulacji ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, należy w przypadku rozwiązywania umów o pracę zawartych na czas określony stosować jej art. 2 do art. 6. Pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy na czas określony przysługuje więc, w razie naruszenia powoływanych regulacji roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 50 § 3 kp (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2008 r., II PK 137/08).
1. Nawet wtedy, gdy strony zgodnie z art. 33 kp. nie przewidziały w umowie możliwości wypowiedzenia umowy o pracę, to z mocy ustawy o zwolnieniach grupowych staje się to dopuszczalne.
2. W przypadku przeprowadzania zwolnień objętych zakresem regulacji ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, należy w przypadku rozwiązywania umów o pracę zawartych na czas określony stosować jej art. 2 do art. 6. Pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy na czas określony przysługuje więc, w razie naruszenia powoływanych regulacji roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 50 § 3 kp (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2008 r., II PK 137/08).
Zdaniem eksperta
Pamiętajmy, że w świetle unormowań ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych nie ma wątpliwości, że przedmiotowym zakresem regulacji tej ustawy objęci są pracownicy z wyłączeniem pracowników mianowanych (art. 11 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych), w tym także pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy na czas określony (por. K. Florek, Zwolnienia pracowników z przyczyn dotyczących zakładów pracy, Warszawa 1992, s. 90, Ł. Pisarczyk, w: Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, Autorzy: M. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk, Warszawa 2005, s. 43, E. Maniewska, w: Grupowe zwolnienia. Komentarz, 2 wydanie, Warszawa 2007, s. 25).
Wynika to zarówno z językowego brzmienia art. 1 ust. 1 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych w związku z art. 2 kp, jak i z art. 1 ust. 2 pkt a dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U.UE.L.98.225.16), z którego wynika, że dyrektywa ma zastosowanie do zwolnień grupowych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony, gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów.
| Konieczne jest wyłącznie ustalenie, że w chwili zwolnienia pracowników, z którymi zawarto umowy terminowe, miały miejsce zwolnienia grupowe. |
Ustawodawca jednoznacznie, więc przesądził, że w kwestii trybu i sposobu rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zastosowanie znajdują w pierwszej kolejności przepisy ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych. Jeśli zatem w sprawie mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych, to nakłada to obowiązek rozwiązywania umów o pracę w tym trybie. Nie budzi wątpliwości, że dotyczy to również umów zawartych na czas określony.
| Tezy tej dowodzi w szczególności art. 5 ust. 7 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych, zgodnie z którym w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. |
Przepis ten ustanawia, zatem wyjątek od generalnej zasady, jaką jest niedopuszczalność wypowiadania umów o pracę zawartych na czas określony.
Warto, więc zauważyć, że nawet wtedy, gdy strony zgodnie z art. 33 kp nie przewidziały w umowie możliwości wypowiedzenia umowy o pracę, to z mocy ustawy o zwolnieniach grupowych staje się to dopuszczalne.
W odniesieniu do terminowych umów o pracę Kodeks pracy nie wprowadza wymogu zasadności wypowiedzenia, zachowania trybu konsultacji z zakładową organizacją związkową, ani podania przyczyny wypowiedzenia.
W doktrynie istnieje zgodność, że sytuacja jest inna w razie wypowiadania umów terminowych w ramach grupowego zwolnienia. Zasady postępowania pracodawcy przy wypowiadaniu tych umów muszą być określone w porozumieniu lub regulaminie, gdyż ustawa nie zawiera w tym zakresie żadnych wyłączeń.
W przypadku umów terminowych prowadzi to, zatem do wzmocnienia, w porównaniu z kodeksową, ochrony trwałości zatrudnienia w razie zwolnień grupowych. Oznacza to konieczność przeprowadzenia trybu, o którym mowa w art. 2 do art. 6 ustawy o tzw.. zwolnieniach grupowych.
Jeżeli zatem, w kontekście unormowań kodeksowych, pracodawca sam podejmuje decyzję, co do zwolnienia pracownika, z którym zawarto umowę na czas określony, o tyle w razie zwolnienia grupowego zobowiązany jest on do podjęcia konsultacji tak, aby możliwe było złagodzenie skutków zwolnienia grupowego.
W tym też zakresie swoboda pracodawcy zostaje ograniczona.
Pamiętaj, że okoliczność wystąpienia zwolnienia grupowego modyfikuje, zatem zasady i warunki dopuszczalności rozwiązywania stosunku pracy wynikające z Kodeksu pracy. Wobec braku szczególnego unormowania dotyczy to również umów o pracę zawartych na czas określony.
Przesądzenia w związku z tym wymaga, jakie uprawnienia przysługują pracownikowi w razie naruszenia przedmiotowego obowiązku. Z art. 12 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych wynika, że przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów ustawy stosuje się przepisy kp. Do umów terminowych zastosowanie znajduje art. 50 § 3 kp, który stanowi, że jeżeli wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikom przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
Pamiętaj, że w przypadku przeprowadzania zwolnień objętych zakresem regulacji ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych należy w przypadku rozwiązywania umów o pracę zawartych na czas określony stosować jej art. 2 do art. 6. Pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy na czas określony przysługuje, więc, w razie naruszenia powoływanych regulacji roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 50 § 3 kp.
Podstawa prawna: - art. 1 ust. 1 pkt 2, art.2, art.3, art.5, art.6 i art.11 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.),
-art. 30 § 3 i § 4, art. 33, art. 50 § 3 i § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.zm.).
-art. 30 § 3 i § 4, art. 33, art. 50 § 3 i § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.zm.).
