Pracodawca, który obniży pracownikowi wynagrodzenie za pracę, na pewno może zaoszczędzić na wynagrodzeniu i składkach na ZUS. W jaki sposób może to zrobić zgodnie z przepisami, dowiesz się z tekstu.
Bardzo często sytuacja ekonomiczna zmusza pracodawcę do zaproponowania pracownikowi nowych warunków płacy, czyli obniżkę wynagrodzenia jako alternatywę zwolnienia z pracy. Jest to jeden ze sposobów na oszczędności w firmie, ponieważ pracodawca może oszczędzić nie tylko na wynagrodzeniach pracowników, ale również na składkach na ZUS, nie zwalniając tym samym personelu.
I tak pracodawca może zgodnie z przepisami Kodeksu pracy dokonać obniżenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę:
1) na mocy porozumieniem stron,
2) za wypowiedzeniem zmieniającym (art. 42 Kodeksu pracy, dalej: kp).
1. Porozumienie stron
Pracodawca, który zamierza pracownikowi obniżyć wynagrodzenie czy zmienić formę wynagradzania (np. zamiast dniówki wynagrodzenie akordowe) powinien najpierw zaproponować mu porozumienie. Przedmiotem porozumienia może być zmiana warunków płacy. Strony: pracodawca i pracownik zawierają porozumienie, które prowadzi do zmiany treści umowy o pracę.
| Obie strony umowy o pracę mogą wystąpić z propozycją zmiany warunków pracy lub płacy. |
W wyniku porozumienia zmieniającego może nastąpić zarówno pogorszenie, jak i polepszenie dotychczasowych warunków płacy. Ważne jest, aby zmiana treści nie prowadziła do rozwiązań, które byłyby mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Nie może również prowadzić do naruszenia zakazów ustawowych.
Jeżeli to pracodawca występuje do pracownika z porozumieniem, w którym proponuje obniżkę wynagrodzenia za pracę należy zauważyć, że aby porozumienie stało się skuteczne, musi być zgoda pracownika.
Jeżeli pracodawca zawrze już z pracownikiem takie porozumienie w sprawie zmiany wysokości wynagrodzenia za pracę (co oznacza, że pracownik zgodził się na zaproponowane zmiany), nowe warunki wynagradzania wchodzą w życie od dnia określonego w tym porozumieniu.
| Niepodpisanie porozumienia stron w sprawie zmiany warunków pracy i płacy nie prowadzi do rozwiązania umowy o pracę. |
2. Wypowiedzenie zmieniające
Do wypowiedzenia zmieniającego dochodzi wówczas, gdy po stronie pracownika nie ma zgody na porozumienie stron. Wówczas do zmiany warunków umowy o pracę może dojść tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
Warto w tym miejscu zauważyć, że wypowiedzenia wymaga przede wszystkim zmiana warunków pracy i płacy, które strony powinny uzgodnić w umowie o pracę: rodzaj pracy i miejsce pracy oraz warunki wynagrodzenia. Warunkami umowy mogą być również wszystkie inne warunki pracy, np. dotyczące wymiaru czy rozkładu czasu pracy bądź dodatkowych świadczeń pracowniczych. Przyjmuje się, że tylko istotne zmiany treści umowy o pracę wymagają wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego. Nieistotne zmiany treści umowy mogą być dokonywane jednostronnie przez pracodawcę w drodze wydawania poleceń służbowych. Dla przykładu zmiana przez pracodawcę zakresu czynności pracownika, nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją (wyrok Sądu Najwyższego z 7 listopada1974 r., I PR 332/74, OSNCP 1975, z.6, poz.103).
Rozróżnienie istotnej i nieistotnej zmiany warunków umowy o pracę nie ma jednak zastosowania do warunków płacy, kiedy to każda obniżka wynagrodzenia wymaga zgody pracownika lub wypowiedzenia zmieniającego.
Zatem, jeżeli pracownicy nie podpisali porozumienia w sprawie zmiany warunków umowy o pracę, należy im te warunki wypowiedzieć.
| Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. |
W związku z tym, dokonując wypowiedzenia zmieniającego, pracodawca ma obowiązek stosować te przepisy, które stosuje się w przypadku definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę.
Są to m.in. przepisy dotyczące:
- szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem (art. 39 kp, art. 41 kp, art. 177 kp i art. 1861 kp),
- w odniesieniu do umowy zawartej na czas nieokreślony – przepisy dotyczące obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 38 kp),
- udzielania dni wolnych na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia (art. 37 kp) w sytuacji, kiedy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych, nowych warunków pracy i płacy,
- odwołania się do sądu pracy od wypowiedzenia (art. 44 kp),
- zachowania formy pisemnej oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu, wskazania przyczyny wypowiedzenia (w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony), pouczenia pracownika o możliwości odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy (art. 30 § 3, § 4i § 5 kp),
- zachowania długości okresów wypowiedzenia odpowiednio do rodzaju umowy (art. 33 kp, 34 kp i 36 kp).
| Wypowiedzenie warunków płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. |
Jeżeli pracownik odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków płacy, umowa rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
Dlatego przypominamy, że pracodawca wręczający pracownikowi wypowiedzenie zmieniające ma obowiązek poinformować go o tym, że:
1) ma czas do połowy przysługującego mu okresu wypowiedzenia na złożenie oświadczenia o odmowie zaproponowanych warunków płacy oraz
2) przysługuje mu prawo odwołania się od tego wypowiedzenia w ciągu 7 dni do sądu pracy.
| W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy. |
Trzeba pamiętać, że zgoda pracownika na nowe warunki pracy może być milcząca – jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Również Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że brak oświadczenia ze strony pracownika (milczenie pracownika) prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków pracy lub płacy (wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 1983 r., sygn. akt I PRN 103/83, OSNC z 1984 r. nr 4, poz. 56).
Natomiast odmówić ich przyjęcia pracownik musi wyraźnie. Jeżeli tego nie zrobi, to po upływie okresu wypowiedzenia pracownik otrzyma niższe wynagrodzenie zgodnie z propozycją pracodawcy.
Należy zauważyć, że przez okres wypowiedzenia pracodawca ma obowiązek zatrudniać pracownika na dotychczasowych warunkach pracy i płacy (uchwała Sądu Najwyższego z 24 października 1997 r., sygn. akt III ZP 35/97, OSNP z 1998 r. nr 16, poz. 474).
Podsumowując, jeżeli pracownik nie przyjmie nowych warunków pracy, musi się liczyć z tym, że umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Co oznacza, że wypowiedzenie zmieniające na zasadach określonych w Kodeksie pracy przekształci się w wypowiedzenie definitywne.
Warto tu zauważyć, że pracodawca, który zatrudnia 20 lub więcej pracowników, będzie miał obowiązek w takim przypadku wypłacić pracownikowi odprawę pieniężną zgodnie z ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm., dalej: ustawa o tzw. zwolnieniach grupowych). Przypomnijmy, że pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie mają obowiązku wypłacania odpraw w razie zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, ponieważ przepisy przewidujące odprawę nie mają do nich zastosowania. Jeżeli zatem wyłączną przyczyną wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy były okoliczności wymienione w art. 1 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych,a więc przyczyny ekonomiczne, zmiany organizacyjne, produkcyjne lub technologiczne, to w razie nieprzyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu w związku z tymi okolicznościami nowych warunków pracy lub płacy, stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu z przyczyn przewidzianych w ustawie o tzw. zwolnieniach grupowych. Tym samym spełnione zostaną przesłanki do otrzymania przez takiego pracownika odprawy pieniężnej.
Podstawa prawna: - art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94),
- art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
- art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
