Pracodawcy tworzą w praktyce różnego rodzaju wybiegi, aby płacić pracownikom jedynie za 8-godzinny czas pracy. Często takie wybiegi są sprzeczne z prawem pracy, jak np. zakaz odbijania przez pracowników kart magnetycznych w celu niewypłacenia im wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Czy połączenie przez pracodawcę równoważnego i zadaniowego czasu pracy jest dopuszczalne pod względem prawnym? Poznaj stanowisko, jakie zajął w tej kwestii Sąd Najwyższy.
Mieszany czas pracy - czy jest dopuszczalny?
Przepisy wskazują, że przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (art. 136 Kodeksu pracy, dalej: kp).
Natomiast w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 kp (art. 140 kp).
| Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. |
Ważne jest, że nie można ze sobą łączyć „sztucznie”systemu równoważnego czasu pracy i zadaniowego czasu pracy, ponieważ jest to sprzeczne z prawem pracy. Pracodawca nie może nie wypłacać pracownikowi należnego mu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych powołując się na sprzeczną z prawem konstrukcję „mieszanego czasu pracy”.
Taka sytuacja miała miejsce w przypadku pracownicy, która pracowała w „mieszanym czasie pracy” - zdaniem pracodawcy - i za pracę nadliczbową, którą wykonywała nie otrzymywała dodatkowego wynagrodzenia.
Stan faktyczny sprawy
Pracownica była zatrudniona na stanowisku zastępcy kierownika (lidera) w sklepie. Obowiązywała ją 12-godzinna norma dobowa i przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym wynoszącym 3 miesiące.
Z obowiązującego w sklepie regulaminu wynikało, że czas pracy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub kierujących samodzielnymi komórkami organizacyjnymi (m.in. menedżerów) określony jest wymiarem ich zadań (zadaniowy czas pracy).
W rzeczywistości jednak pracownica w okresie zatrudnienia na stanowisku lidera pracowała dziennie średnio 11 godzin. Czas pracy nie był ewidencjonowany, a pracownica podpisywała listę obecności tylko dwa razy w miesiącu.
Poza listą obecności w sklepie funkcjonował elektroniczny system ewidencji czasu pracy - HSK, w którym godziny pracy zatrudnionych pracowników „odzwierciedlane" były przy użyciu kart magnetycznych. Przewidywał on harmonogram 8-godzinnego czasu pracy. System ten nie obowiązywał kierowników, a kadra kierownicza miała zakaz odbijania kart magnetycznych.
Przez pierwszy miesiąc pracy, jako lider pracownica odbijała kartę ewidencji w rzeczywistych godzinach. Później jej przełożeni wydali polecenie rejestrowania czasu pracy w taki sposób, aby nie zostały wykazane godziny nadliczbowe, a czas pracy wykazany w systemie wynosił 8 godzin. Powódka, jako lider, a następnie kierownik, samodzielnie prowadziła HSK swoje i swoich pracowników. Odbijała kartę rano, a następnie 2-3 razy w miesiącu wprowadzała do systemu informację, że kończyła pracę po 8 godzinach. Pozostałe odbicia wprowadzała do systemu ręcznie z symbolem "K". W ten sposób kierownicy, w tym powódka, korygowali także czas pracy podległych pracowników. Kadry przekazywały kierownikom wydruki kart z systemu, z podkreśleniem dnia, który należy „poprawić". Pracownikom odmawiającym wprowadzania zmian w systemie ewidencji czasu pracy sugerowano możliwość zwolnienia z pracy.
Pracując na stanowisku lidera pracownica nigdy nie otrzymała w zamian za godziny nadliczbowe wynagrodzenia ani dni wolnych. W związku z powyższym pracownica złożyła do sądu pozew o zapłatę kwoty ponad 29 tys. zł. wraz z odsetkami tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Postępowanie przed sądem rejonowym
Sąd rejonowy uwzględnił żądania powódki. Z uwagi na nierzetelne ewidencjonowanie godzin pracy przez wprowadzanie korekt w systemie HSK sąd pominął dowód w postaci dotyczących powódki wydruków list obecności z tego systemu. Natomiast wyliczenie rzeczywistego czasu pracy powódki oparł na sporządzonym przez nią wykazie godzin.
Z przedstawionych dowodów wynika, że powódka za wiedzą i poleceniami przełożonych obowiązana była pełnić swoje funkcje 12 godzin dziennie, a czasami dłużej. Nie był to stan przejściowy, lecz permanentny wywołany potrzebami lub funkcjonowaniem hipermarketu. Rzeczywiste warunki wykonywania przez powódkę obowiązków pracowniczych, jako kierownika działu w hipermarkecie nie dają podstaw do przyjęcia, że świadczyła pracę w zadaniowym czasie pracy, o którym mowa w art. 140 kp. W konsekwencji określenie przez pozwaną zadaniowego systemu czasupracy powódki stanowiło - w ocenie sądu - próbę „pominięcia przepisów regulujących pracę ponad powszechnie obowiązujące normy pracy".
Poza tym pracodawca nie prowadził ewidencji czasu pracy, co powoduje, że pracownik może udowodnić liczbę przepracowanych godzin za pomocą dowodu z zeznań świadków lub własnoręcznie prowadzonej przez powódkę dokumentacji.
Pozwana firma złożyła apelację od wyroku sądu rejonowego do sądu okręgowego.
Postępowanie przed sądem okręgowym
Sąd okręgowy oddalił apelację pozwanej firmy i utrzymał w mocy wyrok sądu pierwszej instancji. W uzasadnieniu sąd uznał za słuszne stanowisko sądu rejonowego, że wobec prowadzenia przez pozwaną fikcyjnej ewidencji czasu pracy nastąpiła zmiana rozkładu ciężaru dowodu, obciążająca pozwanego pracodawcę.
Pozwana spółka złożyła skargę kasacyjną od wyroku sądu okręgowego do Sądu Najwyższego. W uzasadnieniu podkreśliła, że błędne jest stanowisko sądu okręgowego, że świadczenie pracy w systemie równoważnego czasu pracy wyłączało możliwość zastosowania systemu mieszanego, obejmującego także elementy zadaniowego czasu pracy i że system czasu pracy u pozwanej był stosowany w celu obejścia przepisów.
Postępowanie przed Sądem Najwyższym
Sąd uznał skargę pozwanej firmy za nieuzasadnioną i ją oddalił. W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że bezpodstawny jest zarzut pozwanej firmy o stosowaniu wobec powódki „systemu mieszanego, obejmującego także elementy zadaniowego czasu pracy".
Jak zauważył słusznie Sąd Najwyższy art. 140 kp regulujący zadaniowy czas pracy, nie przewiduje konstrukcji „mieszanego czasu pracy", w ramach, którego pracownik byłby zobowiązany do świadczenia pracy bez wynagrodzenia ponad powszechnie obowiązujące wszystkich pracowników podstawowe normy czasu pracy, które nie mogą przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Zdaniem Sądu Najwyższego: Wprowadzony przez pracodawcę w omawianej sprawie system „mieszanego czasu pracy”, obejmującego równocześnie elementy zadaniowego oraz równoważnego czasu pracy stosowany był ewidentnie w celu obejścia przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych. Dlatego też, niewypłacenie dodatkowego wynagrodzenia za pracę z tytułu stałego przekraczania obowiązujących pracownika norm czasu pracy nie może być usprawiedliwione powoływaniem się przez pracodawcę na nieznaną prawu pracy konstrukcję „mieszanego czasu pracy".
Wyrok Sądu Najwyższego z 10 czerwca 2010 r., sygn. akt I PK 6/10
Podstawa prawna: art. 84, art. 136 i art. 140 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
