Sąd Najwyższy uznał, że pracownik, który zawarł umowę o zakazie konkurencji, łamie ją nawet wtedy, gdy pracuje w podobnej firmie, na innym stanowisku pracy. Przeczytaj tekst i dowiedz się, czy pracodawca może żądać od niego rekompensaty z tytułu naruszenia zakazu konkurencji.
W omawianej sprawie pracodawca domagał się od pracownika zapłaty kary umownej z tytułu naruszenia zakazu konkurencji.
Strony podpisały umowę o zakazie konkurencji na okres 1. roku, która miała obowiązywać od dnia ustania stosunku pracy. Na podstawie tej umowy pracownik zobowiązał się po ustaniu stosunku pracy nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, nie zakładać spółki prowadzącej zbliżoną działalność wobec pracodawcy, nie występować w charakterze agenta, pełnomocnika, prokurenta podmiotów konkurencyjnych, a ponadto nie świadczyć pracy na podstawie umów o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło lub innej na podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Zakaz konkurencji ustalono na okres roku od ustania stosunku pracy. Przez czas trwania umowy o zakazie konkurencji pracownikowi miało przysługiwać odszkodowanie w wysokości 25% miesięcznego wynagrodzenia za pracę, płatne najpóźniej do 10. dnia każdego miesiąca.
Pracodawca złożył pozew do sądu pracy w związku z naruszeniem umowy o zakazie konkurencji przez byłego pracownika.
Pracownik-pozwany zawarł umowę na 3-miesięczny okres próbny na stanowisko kierownika działu rozwoju odnawialnych źródeł energii u innego pracodawcy, a następnie umowę o pracę na tym samym stanowisku na czas określony. Wskutek tego w rozumieniu powoda czyli poprzedniego pracodawcy, pracownik złamał umowę o zakazie konkurencji.
Sąd rejonowy oddalił powództwo pracodawcy, stwierdzając, że pracodawca nie wywiązał się z obowiązku terminowej zapłaty pierwszej raty odszkodowania, wskutek czego powyższa umowa o zakazie konkurencji przestała obowiązywać i nie może rodzić skutków w postaci skutecznego domagania się wypłacenia odszkodowania za łamanie zakazu konkurencji.
Sąd Najwyższy nie zgodził się jednak z tym stanowiskiem i uznał, że pracownik, który zawarł umowę o zakazie konkurencji, łamie ją, gdy pracuje w podobnej firmie, choćby nawet nie na takim samym stanowisku. Ponadto Sąd Najwyższy w wyroku postanowił, że dopuszczalne jest zastrzeżenie w umowie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (art. 483 Kodeksu cywilnego, dalej kc. w zw. z art. 300 Kodeksu pracy, dalej kp.).
Zgodnie z art. 1011 kp zakaz konkurencji w trakcie stosunku pracy polega na zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej przez pracownika wobec pracodawcy lub na zakazie świadczenia pracy na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną względem pracodawcy.
Artykuł powyższy posługuje się sformułowaniem „podmiot prowadzący działalność konkurencyjną”. Oznacza to, że do naruszenia zakazu konkurencji wystarczające jest podjęcie pracy u przedsiębiorcy będącego konkurentem dotychczasowego pracodawcy.
Co jednak rozumiemy przez działalność konkurencyjną?
Działalność ma charakter konkurencyjny, jeżeli na jednym z rynków nowy pracodawca konkuruje z dotychczasowym pracodawcą, oferując substytucyjne produkty (towary czy usługi), czyli dobra wzajemnie się zastępujące, które mają podobne zastosowanie i podobne właściwości, np. masło i margaryna, zabiegając o tych samych klientów.
Pamiętajmy, że ocena, czy pracownik naruszył zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie powinna uwzględniać rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz stanowiska zajmowanego u nowego pracodawcy, lecz jedynie zakres i przedmiot działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę po to, aby ustalić, czy działalność ta jest konkurencyjna wobec działalności dotychczasowego pracodawcy, czyli jednym słowem, czy jest zatrudniony u naszego konkurenta zgodnie z powyższą definicją.
| Nie ma więc znaczenia twierdzenie pracownika, który zawarł umowę o zakazie konkurencji, że nie doszło do złamania umowy o zakazie konkurencji, ponieważ u nowego pracodawcy pracownik ma inny zakres obowiązków czy też faktycznie zajmuje się innymi czynnościami. |
Dla oceny zakazu konkurencji nie ma znaczenia również liczba zatrudnionych u poszczególnych pracodawców osób w ściśle określonych działach i ze ściśle określonym podziałem obowiązków.
Pamiętajmy również, że dopuszczalne jest zastrzeżenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (art. 483 kc w zw. z art. 300 kp).
Należy jednak podkreślić, że wysokość kary umownej na rzecz byłego pracodawcy nie może być rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymanie się od zakazu konkurencji.
Podstawa prawna: wyrok Sądu Najwyższego z 4 stycznia 2008 r., sygn. akt I PK 193/07.
Tekst opublikowany: 12 listopada 2008 r.
