Czy naruszenie interesów pracodawcy jest powodem do rozwiązania umowy o pracę?

Jednym z obowiązków pracownika jest dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, dalej: kp). Chodzi tu m.in. o obowiązek zachowania w tajemnicy informacji poufnych, dotyczących tajemnicy danego przedsiębiorstwa.

Naruszenie ww. obowiązku przez pracownika może być potraktowane przez pracodawcę, jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp) i prowadzić do rozwiązania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia, czyli w tzw. trybie natychmiastowym.

Należy podkreślić, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy.

Taka sytuacja miała miejsce w przypadku Anny F. która zajmowała stanowisko głównego specjalisty ds. ekonomicznych w pełnym wymiarze czasu pracy. W dniu 27 kwietnia 2001 r. prezes zarządu spółki wydał zarządzenie w sprawie wprowadzenia w firmie „Instrukcji o ochronie informacji niejawnych", a 30 maja 2001 r. Anna F. zobowiązała się do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa spółki, w tym do nieujawniania innej osobie oraz niewykorzystywania we własnej działalności gospodarczej informacji stanowiących tajemnicę pozwanej (podanych w załączniku nr 2 do instrukcji). Zgodnie z treścią załącznika do instrukcji, tajemnica przedsiębiorstwa to „nie ujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, handlowe lub organizacyjne, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności".

Anna F. przekazała posiadane przez nią informacje służbowe innej firmie. W związku z tym. pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Anna F. wniosła pozew do sądu pracy o przywrócenie do pracy.

Sąd rejonowy oddalił pozew powódki. Sąd uznał, że rozwiązanie z powódką umowy było zgodne z prawem, a powódka w sposób rażący naruszyła swoje obowiązki pracownicze, przez co przyczyna rozwiązania stosunku pracy wskazana w oświadczeniu pracodawcy była uzasadniona. Zdaniem sądu, pozwana spółka w sposób jasny i konkretny wskazała przyczynę rozwiązania umowy o pracę z winy powódki (utrata zaufania pracodawcy spowodowana przekazaniem w dniu 30 października 2002 r. na zewnątrz firmy posiadanych informacji służbowych).

Powódka nie zgodziła się z wyrokiem sądu rejonowego i wniosła apelację do sądu okręgowego.

Sąd okręgowy tak samo jak sąd rejonowy oddalił apelację powódki. W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że plik elektroniczny, który powódka przekazała swojej koleżance, na pewno nie stanowił majątku pozwanej. Pozwana spółka nie poniosła szkody majątkowej w wyniku działania powódki. Jednak przyczyną wskazaną w oświadczeniu pozwanej o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę nie było wyrządzenie przez powódkę szkody u pracodawcy - w majątku spółki, lecz samo przekazanie przez powódkę poza obręb zakładu pracy informacji służbowych oraz związana z tym utrata zaufania ze strony pracodawcy.

Powódka od wyroku sądu okręgowego złożyła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Podkreśliła w niej, że przekazane przez nią informacje nie spowodowały powstania szkody u pracodawcy ani naruszenia jego interesów. W ocenie powódki jedynie uchybienia pracownicze powodujące szkodę u pracodawcy lub zagrażające jego interesom uzasadniają rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną. W uzasadnieniu wyroku podkreślił, że w

• pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to:
• bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego),
• naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także
• zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Zdaniem Sądu Najwyższego uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy.

Sąd powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z 5 kwietnia 2005 r., sygn. akt I PK 208/04. W wyroku tym zdaniem sądu każde bezprawne zachowanie pracownika (uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym) zawinione przez niego subiektywnie stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy.

Zdaniem Sądu Najwyższego powódka przede wszystkim naruszyła obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 kp). Bez zapytania kogokolwiek z przełożonych o zgodę, samowolnie i świadomie zadysponowała dokumentem wewnętrznym, do którego wyłączne prawa miał jej pracodawca. Nie ma znaczenia, czy dokument opatrzono odpowiednią klauzulą ochrony informacji niejawnych. Sąd podkreślił, że dokument ten przedstawiał też dla pozwanego pracodawcy określoną wartość majątkową, wynikającą choćby z wysokości wynagrodzeń zapłaconych pracownikom za czas pracy poświęcony na jego przygotowanie. Powódka samowolnie udostępniając go podmiotowi zewnętrznemu, wyrządziła pracodawcy również uszczerbek majątkowy, skoro pracodawca w zamian za wypłacone wynagrodzenie pracownikom przygotowującym dokument nie otrzymał ekwiwalentu w postaci wyłącznego dysponowania tym dokumentem.

Zdaniem sądu z uwagi na to, że ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy należy przyjąć, że okolicznością, która mogłaby choćby w części usprawiedliwić działanie powódki i zmniejszyć stopień jej winy w zachowaniu szkodzącym interesom pracodawcy mogłoby mieć stwierdzenie, że przekazane informacje nie miały istotnego znaczenia dla jego działalności. Tak jednak nie było, skoro dokument został ostatecznie opatrzony klauzulą „poufne, do użytku służbowego", co świadczy o tym, że miał on istotne znaczenie dla działalności pracodawcy. W konsekwencji prowadzi to do wniosku, że przyczyna powołana przez pozwaną w oświadczeniu rozwiązującym umowę o pracę z powódką (przekazanie w dniu 30 października 2002 r. na zewnątrz przez powódkę informacji służbowych, utrata do niej zaufania przez pracodawcę) była konkretna, rzeczywista i usprawiedliwiona okolicznościami, a zachowanie to stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 kp) - podsumował sąd.