Wielu pracodawców boryka się z kryzysem ekonomicznym. W związku z tym w umowie o pracę zdarza się, że wynagrodzenie pracownika zostaje ustalone przez pracodawcę w powiązaniu z ciążącym na nim ryzykiem gospodarczym. Czy taka praktyka jest w świetle przepisów prawa dopuszczalna?
Stan faktyczny sprawy
15 marca 1991 r. Wojciech P. podjął pracę na podstawie umowy na czas określony na stanowisku specjalisty ds. eksploatacji. Umowa została zawarta do 15 czerwca 1991 r. Od 15 czerwca 1991 r. powierzono mu stanowisko Zastępcy Dyrektora Biura Spedycji i Transportu Międzynarodowego (w skrócie DT).
W dniu 24 września 1998 r. Wojciech P. otrzymał wypowiedzenie warunków umowy o pracę, w którym wskazano, że jego przyczyną jest zmiana warunków płacy, jak w uchwale zarządu spółki z 22 września 1998 r. Po upływie okresu wypowiedzenia powodowi zaproponowano nowe warunki umowy o pracę, zgodnie z którymi miał otrzymywać wynagrodzenie składające się z kwoty 2.520 zł, tj. 70% dotychczasowej płacy zasadniczej oraz kwoty 1.080 zł, tj. 30% dotychczasowej płacy zasadniczej, który to składnik był zależny od dodatniego wyniku ekonomicznego. W dniu 1 stycznia 1999 r. powód podpisał z pozwanym nową umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisku zastępcy dyrektora biura. Zgodnie z nową umową powód miał otrzymywać wynagrodzenie według 19 kategorii zaszeregowania w wysokości 3.960 zł, które miało być wypłacane następująco: kwota 2.770 zł jako wynagrodzenie stałe i kwota 1.190 zł jako wynagrodzenie zależne od wyniku działalności podstawowej Biura DT, liczonego wg systemu EFKA miesięcznie.
Z dniem 1 września 2001 r. powód został odwołany ze stanowiska zastępcy dyrektora biura DT, powierzono mu jednocześnie stanowisko głównego specjalisty - kierującego zespołem. Następnie powierzono mu od 20 listopada 2001 r. pełnienie obowiązków dyrektora biura transportu i spedycji. Od 1 lutego 2002 r. powoda zatrudniono na stanowisku dyrektora biura transportu i spedycji. Dnia 30 kwietnia 2002 r. Wojciech P. został odwołany ze stanowiska dyrektora. Powierzono mu jednocześnie stanowisko głównego specjalisty w biurze DT z miesięcznym wynagrodzeniem 6.000 zł.
W dniu 31 maja 2002 r. powód otrzymał wypowiedzenie warunków umowy o pracę w zakresie warunków płacy, spowodowane trudną sytuacją ekonomiczną pracodawcy. Po upływie okresu wypowiedzenia zaproponowano mu wynagrodzenie miesięczne brutto w wysokości 6.000 zł wypłacane w kwocie 4.200 zł (70% dotychczasowej płacy) jako wynagrodzenie stałe oraz w kwocie 1.800 zł (30% dotychczasowej płacy) jako wynagrodzenie zależne od wyniku całokształtu działalności biura. Dnia 27 sierpnia 2002 r. Wojciech P. podpisał z pracodawcą umowę o pracę, zgodnie z którą został zatrudniony na stanowisku głównego specjalisty w komórce DT z wynagrodzeniem miesięcznym brutto w wysokości 6.000 zł w podziale na 4.200 zł (70% dotychczasowej płacy)oraz 1.800 zł (30% dotychczasowej płacy) wypłacane jako wynagrodzenie zależne od wyniku całokształtu działalności biura. Również w umowach zawartych w późniejszym czasie utrzymano tzw. wynagrodzenie stałe i wynagrodzenie zależne od dodatniego wyniku jednostki organizacyjnej, którą powód kierował, względnie całego zakładu pracy.
Ostatnio od 1 maja 2007 r. na mocy porozumienia stron przeniesiono powoda do działu kadr i administracji na stanowisko specjalisty ds. organizacji pracy z wynagrodzeniem w kwocie 5.000 zł, które miało być wypłacane następująco: 4.000 zł jako wynagrodzenie stałe i 1.000 zł jako wynagrodzenie zależne od dodatniego wyniku na działalności podstawowej pracodawcy oraz od dodatniego wyniku z całokształtu działalności pracodawcy. W dniu 5 maja 2007 r. Wojciechowi P. wręczono wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska specjalisty ds. organizacji pracy w związku z likwidacją pionu DN zgodnie z uchwałą zarządu z 25 czerwca 2007 r.
U pracodawcy obowiązywał układ zbiorowy pracy, który określał zasady wynagradzania, nagradzania, premiowania oraz zasady przyznawania innych składników wynagradzania związanych z pracą. W art. 1 układu wskazano, że układem objęte zostały następujące składniki wynagrodzenia: wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, dodatki za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, nagrody, premie, nagrody jubileuszowe, jednorazowe odprawy pieniężne wypłacane pracownikom odchodzącym na emeryturę lub rentę. Zgodnie z art. 4 ust. 1 układu podstawowe wynagrodzenie pracownika stanowi wynagrodzenie zasadnicze. Z kolei w art. 2 ust. 2 określono, że w skład wynagrodzenia zasadniczego wchodzi dodatek funkcyjny, dodatek stażowy, dodatek za znajomość języków obcych.
Sprawa na skutek pozwu pracownika trafiła na wokandę sądu rejonowego.
Postępowanie przed sądem pierwszej instancji
Sąd rejonowy uwzględnił powództwo Wojciecha P. i zasądził na jego rzecz od pracodawcy kwotę 63.400 zł wraz z ustawowymi odsetkami. W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że w spornym okresie pozwany wręczał powodowi dwukrotnie wypowiedzenia umowy o pracę w zakresie warunków płacy. Od obu tych wypowiedzeń powód się nie odwołał. Sąd pierwszej instancji stwierdził, że fakt, że Kodeks pracy przewiduje tryb kwestionowania jednostronnych czynności prawnych pracodawcy takich jak wypowiedzenie zmieniające nie oznacza jednak, że w stosunkach pracy nie funkcjonuje instytucja nieważności. Zgodnie z art. 18 § 2 Kodeksu pracy, dalej: kp, postanowienia umów i aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Oznacza to, że wprowadzenie do umowy postanowienia mniej korzystnego dla pracownika niż przepis prawa pracy nie powoduje nieważności całej umowy, lecz tylko tego mniej korzystnego postanowienia, ale z takim skutkiem, że na jego miejsce wchodzi odpowiedni przepis prawa. Ta zasada odnosi się także, zdaniem sądu rejonowego, do zmian wprowadzonych do umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
Sąd rejonowy ocenił, że dokonane dwukrotnie wypowiedzenie zmieniające, na podstawie którego pozwany zmienił wynagrodzenie zasadnicze powoda, zostało dokonane z naruszeniem art. 18 § 2 kp, ponieważ układ zbiorowy obowiązujący w spółce nie przewidywał podziału wynagrodzenia zasadniczego na dwa składniki, z których jeden jest zależny od wyników działalności komórki czy całej spółki.
| Pracownikom przysługiwało wynagrodzenie zagwarantowane układem i było ono uniezależnione od sytuacji ekonomicznej pozwanej spółki. |
Pozwany pracodawca wniósł apelację od powyższego wyroku do sądu okręgowego.
W uzasadnieniu apelacji pozwany podniósł, że kwestia wynagrodzenia została określona w obowiązującym w spółce układzie zbiorowym bardzo ogólnikowo, strony układu nie określiły stawek wynagrodzenia zasadniczego pracowników według kategorii zaszeregowania, a zatem pracownicy nie mieli wbrew twierdzeniom sądu rejonowego „zagwarantowanego wynagrodzenia”.
Ponadto zdaniem pozwanego żaden przepis układu nie stanowi, że wynagrodzenie zasadnicze jest uniezależnione od sytuacji ekonomicznej spółki. Stąd bez naruszania układu pracodawca mógł zaproponować pracownikom nowe warunki płacy. Ponadto pozwany podkreślił, że powód przez cały okres pracy nie kwestionował decyzji pracodawcy, a na jej nieważność powołał się dopiero po ustaniu stosunku pracy.
Postępowanie przed sądem okręgowym
Sąd okręgowy oddalił apelację pozwanego. W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że w omawianej sprawie strony układu zbiorowego nadały wynagrodzeniu zasadniczemu charakter stały i okresowo niezmienny, którego wysokość wynika wprost z umowy o pracę. Jedynymi składnikami wynagrodzenia zasadniczego, których wysokość nie była określana w umowie o pracę, były dodatek funkcyjny, dodatek stażowy i dodatek za znajomość języków obcych. Pozwany tymczasem dwukrotnie dokonał wypowiedzenia zmieniającego, na mocy którego wprowadził składnik wynagrodzenia zasadniczego zależny od sytuacji ekonomicznej spółki. Zmiana powyższa nie znajdowała uzasadnienia na gruncie przepisów obowiązującego układu zbiorowego. Układ zbiorowy przewidywał także składniki wynagrodzenia zależne od wyniku finansowego, np. premie i nagrody, jednak wysokość wynagrodzenia zasadniczego od wyniku ekonomicznego nie zależała.
Zdaniem sądu okręgowego nie może budzić wątpliwości fakt, że bardziej korzystne jest wynagrodzenie zasadnicze w stałej wysokości od wynagrodzenia zasadniczego, którego część jest zależna od czynników zewnętrznych i może nigdy nie zostać wypłacona, co w odniesieniu do powoda miało miejsce w okresie objętym żądaniem pozwu.
Sąd stwierdził, że zmiana dokonana przez pracodawcę była w istocie przerzuceniem części ryzyka związanego z działalnością pracodawcy na pracowników, co jest niedopuszczalne.
Pozwany wniósł kasację od wyroku sądu okręgowego do Sądu Najwyższego.
Postępowanie przed Sądem Najwyższym
Sąd Najwyższy oddalił apelację pozwanego. W uzasadnieniu wyroku sąd powołał się na art. 78 § 1 kp, według którego wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Przepis ten nie przewiduje możliwości konstruowania indywidualnych wynagrodzeń (wynagrodzenia za pracę) w zależności od dodatniego wyniku ekonomicznego podmiotu, u którego pracownik jest zatrudniony, względnie całego zakładu pracy, ewentualnie w zależności od uzyskanego przez pracodawcę zysku netto.
Nie jest dopuszczalne konstruowanie wynagrodzenia zasadniczego pracownika w taki sposób, że jeden z jego elementów jest wprost i bezpośrednio powiązany z ryzykiem gospodarczym pracodawcy. Podział dotychczasowego jednolitego wynagrodzenia zasadniczego na części, w których jedna uzależniona została od wyników gospodarczych pracodawcy, jest sprzeczny z art. 78 kp.
Jak stwierdził sąd, obowiązujący u pozwanego układ zbiorowy pracy przewiduje możliwość wypłaty, obok wynagrodzenia zasadniczego, nagród i premii, które to świadczenia mają jednak charakter zindywidualizowany, tak co do uzyskania prawa do danego świadczenia, jak i jego wysokości.
| Układ ten nie przewiduje natomiast wypłaty świadczenia wprowadzonego uchwałą z 22 września 1998 r.: „30% dotychczasowego wynagrodzenia zależnego od uzyskania dodatniego wyniku na działalności podstawowej, zależnego od uzyskania zysku netto” (w zależności od działu). |
Jako elementy wynagrodzenia zasadniczego układ zbiorowy wskazuje bowiem jedynie dodatek funkcyjny, dodatek stażowy, dodatek za znajomość języków obcych.
Jak podkreślił sąd, w świetle zasady uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1 kp) wprowadzenie do umowy o pracę, np. w drodze wypowiedzenia zmieniającego, innych elementów zmiennych jest dopuszczalne, ale jedynie pod warunkiem, że będą one nie mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia układu zbiorowego pracy, a ponadto nie będą sprzeczne z przepisami kp o wynagrodzeniu, w tym przypadku z art. 78 § 1 kp.
W konsekwencji sąd uznał, że podział dotychczasowego jednolitego wynagrodzenia zasadniczego na części, w których jedna uzależniona została od wyników gospodarczych pracodawcy, jest sprzeczny z art. 78 kp. W myśl art. 18 § 1 kp postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, o czym stanowi przepis art. 18 § 2 kp.
Wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2009 r., sygn. akt II PK 57/09
Zdaniem eksperta
Nie jest dopuszczalne, aby w umowie o pracę pracodawca uzależniał wysokość wynagrodzenia pracownika od ryzyka gospodarczego, jakie ponosi prowadząc daną działalność gospodarczą. Takie postanowienie umowy o pracę jest nieważne, narusza bowiem przepisy prawa pracy stanowiące, że nie można stosować w umowach o pracę postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są z mocy prawa nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy kodeksu pracy. W omawianej sprawie uzależnienie wysokości wynagrodzenia pracownika jest sprzeczne z przepisem art. 78 § 1 kp, dotyczącym tego, jak powinno być ustalane wynagrodzenie pracownika. Przepis art. 78 § 1 kp nie przewiduje możliwości uzależnienia wysokości pensji od ryzyka, jakie ponosi pracodawca.
Pracodawca nie może przerzucać ryzyka działalności gospodarczej na pracowników.
Podstawa prawna: - art. 18 i art. 78 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
