Przeczytaj tekst i sprawdź, kiedy można uznać, że pracodawca dopuszcza się naruszenia godności pracownika. Dowiedz się, czy każdy akt o charakterze dyskryminacyjnym wobec pracownika jest naruszeniem jego godności. Zobacz, jakie stanowisko w tej kwestii zajął Sąd Najwyższy.
Stan faktyczny sprawy
Powód - Zbigniew F. był pracownikiem politechniki. Do 31 października 2003 r. był zatrudniony na stanowisku adiunkta na wydziale elektrycznym. Dnia 1 listopada 2003 r., po wydaniu przez Ministra Edukacji Narodowej zaświadczenia potwierdzającego równoważność tytułu naukowo-pedagogicznego docenta, uzyskanego przez powoda w dawnej Czechosłowacji ze stanowiskiem naukowym docenta, oraz po przeprowadzeniu procedury konkursowej na politechnice, został mianowany przez rektora politechniki profesorem nadzwyczajnym na wydziale elektrycznym. W dniu 15 stycznia 2003 r. dyrektor Instytutu Elektrotechniki, w którym Zbigniew F. wykonywał swoje obowiązki, wydał zarządzenie w sprawie powołania komisji do spraw oceny nauczycieli akademickich, którym ustanowił między innymi roczne oceny nauczycieli akademickich, dotyczące ich działalności dydaktycznej, organizacyjnej, naukowej i technicznej. Komisja ta dokonała oceny nauczycieli akademickich, w tym powoda, poprzez przyznanie poszczególnym osobom punktów w skali od dwóch do pięciu odrębnie za działalność naukową, dydaktyczną oraz organizacyjną. O wynikach oceny zostały poinformowane jedynie osoby, które uzyskały ocenę negatywną. Informacja o wynikach ocen indywidualnych nie została ujawniona na posiedzeniu rady instytutu politechniki. Powód z racji tego, że uzyskał ocenę pozytywną, nie został zapoznany z oceną roczną. Zwracał się on jednak do dyrektora instytutu z prośbą o udostępnienie mu do wglądu zarówno swojej oceny, jak i ocen współpracowników, co uzasadniał chęcią zapoznania się z nimi i porównania się z innymi pracownikami, jednak mu tego odmówiono.
W dniu 24 kwietnia 2003 r. rada wydziału elektrycznego politechniki podjęła uchwałę w sprawie zasad przyznawania stypendiów uczestnikom pierwszego i drugiego roku dziennych studiów doktoranckich. Zgodnie z postanowieniami tej uchwały o stypendium doktoranckie mogli ubiegać się studenci pierwszego roku studiów, których opiekun miał stopień naukowy doktora habilitowanego, lecz nie posiadał tytułu naukowego, zaś studentom drugiego roku studiów dziekan mógł przyznać stypendium, nie stosując ograniczeń, które obowiązywały w stosunku do studentów pierwszego roku. Wolę podjęcia tej uchwały wyrazili profesorowie tytularni. Miała ona na celu umożliwienie doktorom habilitowanym uzyskanie tytułu profesorskiego i podniesienie poziomu kadry naukowej. Powód nie był obecny na posiedzeniu rady wydziału, które odbyło się 24 kwietnia 2003 r. Nie zwracał się też do dziekana wydziału elektrycznego z prośbą o zezwolenie mu na udział w posiedzeniu w charakterze osoby zaproszonej. Poinformował go jedynie o uzyskaniu zaświadczenia Ministra Edukacji Narodowej, potwierdzającego równoważność tytułu naukowo-pedagogicznego docenta, uzyskanego przez powoda w Czechosłowacji ze stanowiskiem naukowym docenta.
Pismem z 23 września 2004 r. Zbigniew F. zwrócił się do rady wydziału elektrycznego z prośbą o zmianę uchwały poprzez przyznanie prawa do ubiegania się o stypendium doktoranckie także tym studentom pierwszego roku studiów, których opiekun nie ma stopnia naukowego doktora habilitowanego, lecz posiada tytuł naukowy. W tym samym dniu, na posiedzeniu rady wydziału elektrycznego, w którym uczestniczył Zbigniew F., dziekan wydziału elektrycznego, uwzględniając wniosek komisji rekrutacyjnej na studia doktoranckie, wniósł o odstąpienie od zapisów uchwały nr 17 z 24 kwietnia 2003 r. i przyznanie stypendium doktoranckiego studentowi pierwszego roku dziennych studiów doktoranckich, który miał najwyższą średnią ocen spośród wszystkich kandydatów na studia doktoranckie i którego opiekunem był Anatolij A. posiadający tytuł naukowy. Wniosek ten został jednomyślnie pozytywnie zaopiniowany przez radę wydziału. Następnie dziekan, uwzględniając wniosek powoda, wniósł o zmianę powyższej uchwały. Rada wydziału elektrycznego jednomyślnie podjęła uchwałę, zgodnie z którą stypendium mógł otrzymać uczestnik pierwszego roku dziennych studiów doktoranckich, niezależnie od tego czy jego opiekun posiadał tytuł naukowy. Na podstawie tej uchwały dziekan wydziału elektrycznego, zarządzeniem nr 9 z 30 września 2004 r. w sprawie zasad przyznawania stypendiów uczestnikom pierwszego i drugiego roku dziennych studiów doktoranckich, wprowadził nowe zasady przyznawania stypendiów.
Zbigniew F. nie zwracał się do rektora politechniki, dziekana wydziału elektrycznego i dyrektora Instytutu Elektrotechniki z żądaniem przeproszenia go za akty dyskryminacji. Nie zgłaszał także do rektora politechniki zastrzeżeń co do uchwały nr 17 z 24 kwietnia 2003 r.
Zbigniew F. wystąpił przeciwko politechnice, domagając się odszkodowania w kwocie 10.000 zł, w tym 5.000 zł z tytułu dyskryminacji, oraz ustalenia, że uchwała rady wydziału narusza jego prawa i godność pracowniczą.
Postępowanie przed sądem rejonowym
Sąd rejonowy oddalił powództwo o dyskryminację i w związku z tym powód zaskarżył ten wyrok apelacją.
Postępowanie przed sądem okręgowym i apelacyjnym
Sąd okręgowy zmienił wyrok sądu pierwszej instancji, bowiem zasądził od pozwanej politechniki na rzecz powoda kwotę 899,10 zł, zaś w zakresie żądania wyższych kwot z tytułu odszkodowania oddalił apelację.
W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że wprawdzie działanie pozwanej miało charakter dyskryminujący powoda oraz było bezprawne, to jednak sam fakt dyskryminacji powoda nie jest równoznaczny z faktem naruszenia jego dóbr osobistych.
Zaistnienie przesłanki bezprawności działania strony pozwanej, bez udowodnienia, że do naruszenia dobra osobistego w ogóle doszło, nie jest bowiem wystarczające dla uwzględnienia powództwa o ochronę dóbr osobistych na podstawie art. 24 Kodeksu cywilnego (dalej: kc) w związku z art. 300 Kodeksu pracy (dalej: kp). Sąd okręgowy wskazał, że przy ocenie, czy naruszone zostało dobro osobiste człowieka, decydują kryteria obiektywne, a nie subiektywne odczucie osoby żądającej ochrony prawnej, a powód nie wykazał, ażeby pozwana poprzez bezprawne działanie naruszyła jego godność i dobre imię.
Odnosząc się do uchwały rady wydziału elektrycznego z 24 kwietnia 2003 r., sąd okręgowy stwierdził, że co prawda ograniczała ona powodowi możliwość sprawowania opieki naukowej nad studentami, to jednak nie można przyjąć, że narażała ona na szwank reputację zawodową powoda lub wywołała u niego poczucie krzywdy, także dlatego że nie była skierowana imiennie wobec niego, a dotyczyła wszystkich osób w określonej sytuacji, spośród których tylko powód uznał, że doszło od naruszenia jego godności osobistej.
Następnie sprawa trafiła do sądu apelacyjnego, a później do Sądu Najwyższego.
Postępowanie przed Sądem Najwyższym
Sąd Najwyższy uchylił wyrok sądu apelacyjnego i przekazał mu sprawę do ponownego rozpoznania.
W omawianej sprawie w odrębnym postępowaniu prawomocnie ustalono, że uchwała rady wydziału oraz zarządzenie dyrektora instytutu elektrotechniki miały charakter aktów dyskryminujących. Sąd apelacyjny badał, czy poprzez same te akty oraz w okresie ich obowiązywania doszło do naruszenia (zagrożenia) godności pracowniczej powoda, i ocenił, że do tego nie doszło.
Sąd Najwyższy uznał, że sąd apelacyjny nie odniósł się w wystarczającym stopniu do tego, czy w omawianej sprawie doszło do naruszenia dóbr osobistych powoda, stąd konieczność uchylenia wyroku sądu apelacyjnego.
Nie można utożsamiać każdego aktu dyskryminacji z naruszeniem godności pracownika. Przemawia za tym fakt, że ustawodawca w Kodeksie pracy osobno traktuje o godności pracowniczej, stanowiąc w art. 11¹ kp, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, a odrębnie o dyskryminacji (art. 113 kp oraz art. 183a kp).
Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że w przypadku aktów pracodawcy o charakterze ogólnym, stanowiących dyskryminowanie pośrednie dla przyjęcia naruszenia dobra osobistego w postaci godności pracownika, niezbędny jest akt stosowania dyskryminującego przepisu w stosunku do pracownika. Godność jest bowiem dobrem osobistym, związanym z konkretną osobą.
Wyrok Sądu Najwyższego z 8 października 2009 r., sygn. akt II PK 111/09
Zdaniem eksperta
Zasadę niedyskryminacji w stosunkach pracy określa przepis art. 113 kp, który przewiduje, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Dalsze rozwinięcie zasady niedyskryminacji, zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej, zawiera przepis art. 183a § 1 kp.
Z kolei obowiązek respektowania przez pracodawcę godności pracownika oraz jego dóbr osobistych jest uregulowany odrębnie w art. 111 kp. Definicję dóbr osobistych można znaleźć w art. 23 i 24 kc, ochrona dóbr osobistych zawarta w tym przepisie jest niezależna od ochrony przewidzianej w kp. Dobrami osobistymi, obok przewidzianej w art. 11¹ kp godności pracownika, są: jego zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania oraz twórczość naukowa, artystyczna i literacka.
Z powyższego wynika, że nie każde działanie pracodawcy o charakterze dyskryminacyjnym wobec pracownika, dotyczące chociażby równego traktowania w zatrudnieniu, a konkretnie np. odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę bądź innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - można uznać za naruszenie godności osobistej pracownika. Ustawodawca wyraźnie przewidział bowiem rozróżnienie zarówno praktyk pracodawcy, mających na celu naruszenie godności pracownika, jak i praktyk dyskryminacyjnych wobec niego.
