A jednak zatrudnienie pracownika bez podpisania z nim umowy o pracę będzie legalne!

Pewnie już nie raz spotkałeś się z ofertami agencji pracy tymczasowej, które proponują - za odpowiednią zapłatą - skierowanie do Twojej firmy osoby, która będzie dla niej pracować, podczas gdy agencja poniesie koszty zatrudnienia tej osoby.
Agencje pracy tymczasowej działają na podstawie przepisów ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, jednakże do tej pory nie były uregulowane powszechnie obowiązującymi przepisami prawa zasady zatrudniania przez agencje pracy tymczasowej osób, kierowanych później do pracy w zainteresowanych firmach.

Może do tej pory kierownictwo firmy, którą rozliczasz wahało się, czy skorzystać z oferty agencji pracy tymczasowej, ponieważ m.in. na dzień dzisiejszy nie ma obowiązującego przepisu, który określa status osoby kierowanej do pracy w Twojej firmie.
Ponadto nie ma regulacji określającej prawa i obowiązki Twojej firmy wobec osoby skierowanej do pracy z agencji pracy tymczasowej, nie ma przepisów dotyczących np. odpowiedzialności za szkodę, gdyby została ona wyrządzona Twojej firmie przez osobę skierowaną z agencji pracy tymczasowej.

Sytuacja ta zmieni się od 1 stycznia 2004 r. Tego dnia wchodzi w życie ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. W oparciu o przepisy tej ustawy Twoja firma będzie mogła spokojnie przyjmować do pracy pracownika na krótki okres, w przypadku np. nieobecności jednego z pracowników, bez nawiązania z nim stosunku pracy, wypłacenia mu wynagrodzenia, odprowadzania składek i podatku oraz wydawania świadectwa pracy. O tym, na jakich zasadach jest to możliwe, dowiesz się z tekstu.

Jako klient agencji pracy tymczasowej Twoja firma będzie mogła przyjąć do pracy pracownika skierowanego przez tę agencję. Musisz wiedzieć, że "zatrudnienie" przez Twoją firmę pracownika z agencji pracy tymczasowej bez dopełnienia takich formalności, jak m.in. spisanie z nim umowy o pracę, będzie naprawdę całkowicie legalne. Gwarantuje to ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Ustawa ta reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady ich kierowania do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika (art. 1 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych).

To agencja pracy tymczasowej - jako faktyczny pracodawca - będzie zawierała umowę o pracę z pracownikiem tymczasowym, a nie Twoja firma (pracodawca użytkownik). Dlatego też ominie Cię cała procedura związana z przyjęciem pracownika do pracy. Ty będziesz musiał skupić się tylko na warunkach umowy o skierowanie pracownika tymczasowego (umowy o świadczenie usług), którą Twoja firma będzie podpisywała z agencją pracy tymczasowej.

Warto zwrócić uwagę, że ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie reguluje wszystkich praw i obowiązków pracodawcy użytkownika i agencji pracy tymczasowej, a tylko te, które związane są z zatrudnianiem pracowników tymczasowych.

Nie reguluje np. wysokości prowizji, jaką agencja pracy tymczasowej może pobrać od Twojej firmy jako pracodawcy użytkownika za to, że skorzysta ze świadczonej przez tę agencję pracy tymczasowej usługi, jaką jest skierowanie do pracy w Twojej firmie odpowiedniego pracownika tymczasowego.
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych stanowi, że prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika i agencji pracy tymczasowej w zakresie nieuregulowanym w tej ustawie, czyli np. dotyczące opłaty za usługę, określa zawarta między nimi umowa (art. 25 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych).

Zanim odpowiemy Ci, czy i na jakich zasadach Twoja firma może zostać pracodawcą użytkownikiem, musisz najpierw zapoznać się z podstawowymi pojęciami określonymi w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych: kim jest pracownik tymczasowy oraz co to jest agencja pracy tymczasowej. Poza tym musisz dowiedzieć się, kiedy Twoja firma będzie mogła przyjąć do pracy pracownika tymczasowego.

Pracownikiem tymczasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, np. Twojej firmy.

Cel zatrudnienia odróżnia pracownika tymczasowego od pracownika "własnego" agencji pracy tymczasowej. Agencja pracy tymczasowej może bowiem zatrudniać "własnych" pracowników, np. do prowadzenia spraw księgowych agencji. Należy jednak podkreślić, że przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie mają zastosowania do pracowników "własnych" agencji pracy tymczasowej.



Agencją pracy tymczasowej może być podmiot prowadzący działalność gospodarczą, po uzyskaniu wpisu do rejestru agencji zatrudnienia (art. 37 ust. 5 ustawy z 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, Dz.U. z 2003 r. nr 58, poz. 514 ze zm.).

Zgodnie z ustawą o zatrudnieniu pracowników tymczasowych agencje pracy tymczasowej są pracodawcami dla pracowników tymczasowych i zatrudniają tych pracowników na podstawie umowy o pracę zawieranej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.



Pracownicy tymczasowi będą mogli być kierowani tylko i wyłącznie do wykonywania pracy tymczasowej (art. 2 pkt. 2 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych).
A zatem Twoja firma będzie mogła zwrócić się do agencji pracy tymczasowej o skierowanie pracownika tymczasowego tylko wtedy, gdy będzie potrzebowała osoby do wykonania pracy o charakterze tymczasowym.

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych definiuje, jaka praca jest pracą tymczasową. Praca tymczasowa to wykonywanie na rzecz Twojej firmy jako pracodawcy użytkownika, przez czas nie dłuższy niż określony w tej ustawie, zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub takich, których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych w Twojej firmie byłoby niemożliwe lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego w Twojej firmie (art. 2 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych).







Pracownikowi tymczasowemu nie będzie mogła Twoja firma powierzyć wykonywania pracy:
- szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237¹⁵ Kodeksu pracy,
- na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik własny pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku,
- na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego był zatrudniony pracownik "własny" Twojej firmy, z którym rozwiązała stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 8 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych).



Kto będzie mógł zostać pracodawcą użytkownikiem, a tym samym korzystać z usług oferowanych przez agencje pracy tymczasowej?

Pracodawca użytkownik, do którego agencja pracy tymczasowej będzie mogła skierować pracownika tymczasowego to Twoja firma, jeżeli oczywiście będzie chciała skorzystać z usług agencji pracy tymczasowej i przyjąć do pracy pracownika tymczasowego.

Ponadto jeżeli rozliczasz osobę prowadzącą działalność gospodarczą, która nie zatrudnia własnych pracowników, bo jest firmą rodzinną, to musisz wiedzieć, że również ta osoba będzie mogła skorzystać z usług agencji pracy tymczasowej i przyjąć do pracy pracownika tymczasowego.

Jest to bardzo dobre rozwiązanie dla takich firm rodzinnych niezatrudniających pracowników, a potrzebujących w pewnych okresach nasilenia zamówień dodatkowych rąk do pracy.



Kto nie będzie mógł być pracodawcą użytkownikiem?

Pracodawcą użytkownikiem nie będzie mogła być Twoja firma, jeżeli:
- w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedziała "własnym" pracownikom stosunki pracy lub rozwiązała te stosunki na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli liczba zwolnionych z tych przyczyn pracowników odpowiada liczbie określonej w art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844).
(Przypominamy, że ta ustawa także wchodzi w życie od 1 stycznia 2004 r.)

W jaki sposób agencja pracy tymczasowej będzie mogła uzyskać informacje, czy rzeczywiście w okresie 6 miesięcy Twoja firma zwolniła "własnych" pracowników?

Agencje pracy tymczasowej nie będzie miała w praktyce możliwości sprawdzenia, czy Twoja firma, która ubiega się o skierowanie do niej pracownika tymczasowego, dokonała, czy nie zwolnień swoich pracowników, a jeżeli tak, to kiedy miało to miejsce.

Dlatego też na Twojej firmie zainteresowanej skorzystaniem z oferty agencji pracy tymczasowej będzie ciążył obowiązek złożenia tej agencji pisemnego oświadczenia, że nie dotyczy jej opisane wyżej wyłączenie możliwości pozostania pracodawcą użytkownikiem.

Takie oświadczenie Twoja firma jako pracodawca użytkownik będzie zobowiązana złożyć nie później niż w terminie dokonania uzgodnień poprzedzających zawarcie przez agencję pracy tymczasowej umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym (art. 3 ust. 2 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych).

Warto podkreślić, że Twoja firma nie będzie mogła być pracodawcą użytkownikiem, w stosunku do pracowników, którzy pozostają z nią w stosunkach pracy, czyli pracowników "własnych"(art. 4 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych).





Może się zdarzyć, że Twoja firma będzie bardzo zadowolona z pracy wykonywanej przez pracownika tymczasowego i będzie rozważała możliwość zawarcia z nim umowy już bez pośrednictwa agencji. Czy będzie mogła skorzystać z tej szansy? W końcu nie łatwo jest pozyskać dobrze wyspecjalizowanego i pracowitego pracownika.

Oczywiście, po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej Twoja firma będzie mogła zaproponować mu podpisanie umowy o pracę.
Przyjęcie do pracy na pewien czas danej osoby jako pracownika tymczasowego daje Twojej firmie możliwość "zwerbowania" do pracy u siebie sprawdzonego fachowca.

Jeżeli w umowie o skierowanie pracownika tymczasowego podpisanej przez Twoją firmę z agencją pracy tymczasowej zawarty został warunek, że nie będzie ona mogła zatrudnić skierowanego do niej pracownika tymczasowego po wykonaniu przez niego umówionej pracy tymczasowej, to musisz wiedzieć, że taki zapis jest nieważny (art. 12 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych).

Nie ma natomiast przeszkód, aby agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik umówili się, że w razie gdyby pracodawca użytkownik chciał zatrudnić skierowanego do niego pracownika tymczasowego, uiści agencji pracy tymczasowej stosowną opłatę za "znalezienie mu dobrego pracownika".

Twojej firma, która zatrudniła pracownika tymczasowego po zakończeniu wykonywania przez niego umówionej pracy tymczasowej, zaoszczędziła bowiem koszty rekrutacji: ogłoszeń prasowych, rozmów kwalifikacyjnych, przeglądania wielu ofert pracy nadesłanych przez zainteresowane osoby. Te wszystkie zadania wykonała agencja pracy tymczasowej, szukając odpowiedniego pracownika tymczasowego, którego później skierowała do Twojej firmy w celu wykonania przez niego pracy tymczasowej.

Jednakże wydaje się, że w określonych okolicznościach ustalenie zbyt wysokiej kwoty takiej opłaty, w razie sporu może być ocenione przez sąd jako próba obejścia przepisu art. 12 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.



Aby Twoja firma mogła powierzyć wykonywanie pracy tymczasowej pracownikowi tymczasowemu, najpierw musi dojść do zawarcia między Twoją firmą, a agencją pracy tymczasowej umowy "o świadczenie usług" dotyczącej skierowania pracownika tymczasowego do pracy. Dopiero po zawarciu takiej umowy agencja zawiera umowę o pracę z pracownikiem tymczasowym, który będzie wykonywał pracę w Twojej firmie.

Pamiętaj, że umowę o pracę z pracownikiem tymczasowym zawiera agencja pracy tymczasowej, a nie Twoja firma.

Przed zawarciem tej umowy "o świadczenie usług" dotyczącej skierowania pracownika tymczasowego strony (czyli Twoja firma i agencja pracy tymczasowej, której oferta została wybrana) uzgadniają na piśmie:

- rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,
- wymagania kwalifikacyjne, konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona temu pracownikowi,
- przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej,
- wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego,
- miejsce wykonywania pracy tymczasowej.

Ponadto Twoja firma musi poinformować agencję pracy tymczasowej na piśmie o wysokości wynagrodzenia za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących w Twojej firmie.

Jeśli więc np. w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy Twojej firmy jest zapisane, że wynagrodzenie pracownika działu, w którym pracownik tymczasowy ma świadczyć pracę tymczasową, mieści się w przedziale 1.200 do 1.600 zł, to o takim zapisie Twoja firma powinna poinformować agencję pracy tymczasowej.

Agencja pracy tymczasowej jako pracodawca podpisuje z pracownikiem umowę o pracę i to w tej umowie określa się wysokość wynagrodzenia pracownika tymczasowego. Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia dla pracownika tymczasowego agencje pracy tymczasowej są związane tymi samymi przepisami co inni pracodawcy, przede wszystkim agencja pracy tymczasowej nie może ustalić pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenia niższego niż wynagrodzenie minimalne.

Jeżeli jednak wewnętrzne przepisy o wynagradzaniu obowiązujące w Twojej firmie przewidują, że na danym stanowisku lub przy wykonywaniu danej pracy pracownik zarabia określoną sumę pieniędzy, agencja pracy tymczasowej musi o tym wiedzieć, żeby nie ustaliła pracownikowi tymczasowemu zbyt niskiego wynagrodzenia w stosunku do tego, jakie za wykonywanie tej pracy otrzymałby, na podstawie wewnętrznych przepisów o wynagradzaniu, pracownik "własny" Twojej firmy.

Konieczność uzyskania przez agencję pracy tymczasowej omawianej wyżej informacji służy ochronie pracownika tymczasowego przed dyskryminacją w stosunku do pracowników "własnych" Twojej firmy.
Poza tym Twoja firma musi również poinformować agencję pracy tymczasowej na piśmie o warunkach wykonywania u niej pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bhp.

Dodatkowo - wciąż jeszcze przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym - agencja oraz Twoja firma jako pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie:

- zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczenia wynagrodzenia za pracę tego pracownika.

Warto przypomnieć, że na wysokość wynagrodzenia pracownika tymczasowego będzie mieć wpływ m.in. fakt, czy pracownik ten będzie wykonywał w Twojej firmie pracę w godzinach nadliczbowych albo w porze nocnej.

- zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bhp, obejmujących w szczególności dostarczanie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzenie szkolenia w zakresie bhp, ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie o tym ryzyku,

- zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową (art. 9 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego).

Twoja firma może w drodze uzgodnienia na piśmie zawartego z agencją pracy tymczasowej przejąć na siebie część obowiązków agencji pracy tymczasowej, czyli część obowiązków faktycznego pracodawcy zatrudniającego pracownika tymczasowego.

Spójrz na poniższy przykład:



Podobnie można się umówić, że to specjalista bhp z Twojej firmy, a nie z agencji pracy tymczasowej, przeprowadzi szkolenie bhp. dla pracowników tymczasowych.

Gdyby się zdarzyło tak, że agencja pracy tymczasowej i Twoja firma (pracodawca użytkownik) nie uzgodnią zakresu przejęcia przez Twoja firmę obowiązków faktycznego pracodawcy w omówionych wyżej kwestiach dotyczących bhp, czy też zasad wypłacania należności w związku z podróżą służbową pracownika tymczasowego, a pomimo tego dojdzie do zawarcia umowy dotyczącej skierowania pracownika tymczasowego, to wówczas wszystkie te obowiązki spoczywać będą wyłącznie na agencji pracy tymczasowej, jako na pracodawcy, który zawarł umowę o pracę z pracownikiem tymczasowym.

Oznacza to, że jeżeli Twoja firma nie zaoferuje w umowie, że np. jej specjalista będzie szkolił pracowników tymczasowych z bhp lub że np. to ona dostarczy rękawice ochronne, to te obowiązki spoczywać będą na agencji pracy tymczasowej, bo jest pracodawcą dla pracownika tymczasowego.

Kto będzie miał obowiązek udzielić pracownikowi tymczasowemu urlopu wypoczynkowego?

To, czy Twoja firma będzie miała jakiekolwiek obowiązki związane z urlopem wypoczynkowym pracownika tymczasowego, zależy od tego, na jak długo został on skierowany do pracy tymczasowej w Twojej firmie.

I tak, jeżeli pracownik tymczasowy będzie skierowany do Twojej firmy do pracy tymczasowej na okres do 6 miesięcy, to agencja pracy tymczasowej i Twoja firma będą mogły się tak umówić, że Twoja firma udzieli pracownikowi tymczasowemu czasu wolnego na wykorzystanie urlopu wypoczynkowego.

Udzielenie czasu wolnego po to, aby pracownik tymczasowy, który będzie u Ciebie pracował przez okres do 6 miesięcy, mógł wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, nie jest obowiązkiem Twojej firmy.

Twoja firma może się jednak do tego zobowiązać w umowie "o świadczenie usług" zawartej z agencją pracy tymczasowej.

Jeśli dojdzie do takiego uzgodnienia, to w jego ramach agencja pracy tymczasowej i Twoja firma jako pracodawca użytkownik powinny ustalić również tryb udzielenia pracownikowi tymczasowemu urlopu wypoczynkowego.

Inaczej sytuacja się przedstawia, jeżeli pracownik tymczasowy będzie wykonywał w Twojej firmie zadania przez 6 miesięcy lub dłużej. W takim przypadku Twoja firma jako pracodawca użytkownik ma obowiązek umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając w terminie uzgodnionym z pracownikiem czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu (art. 10 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego).

Warto tutaj zwrócić uwagę na kwestię, że to agencja, a nie Twoja firma zapłaci pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenie urlopowe.

Jest to bardzo ważna informacja dla Twojej firmy, ponieważ dzięki temu, że to agencja będzie udzielała pracownikowi tymczasowemu urlopu wypoczynkowego, Twoja firma nie będzie musiała ponosić kosztów na wynagrodzenie urlopowe.

W jakim wymiarze pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy?

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika.

Urlop nie przysługuje za okres, za który pracownik tymczasowy wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy na podstawie odrębnych przepisów.



W razie niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej, agencja pracy tymczasowej wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub jego niewykorzystaną część.

Wynagrodzenie za dzień urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalent pieniężny za jeden dzień tego urlopu ustala się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało (art. 17 ust. 3 i 4 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego).

Czy pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop na żądanie?

Pracownik tymczasowy ma prawo skorzystać z uprawnienia określonego w art. 1672 Kodeksu pracy, czyli z prawa do 4 dni urlopu na żądanie w danym roku kalendarzowym, w przypadku gdy wykonywanie przez niego pracy na rzecz Twojej firmy będzie obejmowało okres 6 miesięcy lub dłuższy (art. 17 ust. 2 zdanie drugie ustawy).



O uzgodnieniach, które na podstawie przepisów ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych zostały dokonane w umowie "o świadczenie usług" zawartej z Twoją firmą, agencja pracy tymczasowej zawiadamia przyszłego pracownika tymczasowego przed zawarciem z nim umowy o pracę (art. 11 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego).

Dopiero kiedy agencja pracy tymczasowej oraz Twoja firma uzgodnią miedzy sobą omawiane wyżej kwestie, a przyszły pracownik tymczasowy zostanie o wynikach tych uzgodnień poinformowany, agencja pracy tymczasowej może zawrzeć z nim umowę o pracę.

Umowa taka powinna zawierać:
- określenie stron umowy o pracę,
- rodzaj umowy i datę jej zawarcia,
- wskazywać pracodawcę użytkownika (a zatem Twoją firmę),
- okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz Twojej firmy,
- warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz Twojej firmy, w szczególności: rodzaj powierzonej pracy, wymiar czasu pracy oraz miejsce jej wykonywania,
- wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej.

Jeszcze raz przypominamy, że wyżej wymienione elementy musi zawierać umowa o pracę, którą agencja pracy tymczasowej zawiera z pracownikiem tymczasowym! Twoja firma nie musi podpisywać żadnej umowy z pracownikiem skierowanym do niej przez agencję pracy tymczasowej.

Umowę o pracę z pracownikiem tymczasowym agencja zawiera na piśmie. Jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie, agencja pracy tymczasowej potwierdza pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej rodzaj umowy o pracę i jej warunki, nie później niż w drugim dniu wykonywania przez niego pracy tymczasowej (art. 13 ust. 1 i 4 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego).

Przy okazji omawiania przepisów dotyczących zawierania umowy o pracę pomiędzy agencją pracy tymczasowej, a pracownikiem tymczasowym należy zwrócić uwagę na fakt, że do umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 177 § 3 Kodeksu pracy.
Oznacza to, że w przypadku gdy okaże się, że pracownica tymczasowa jest w ciąży, to umowa o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy z nią zawarta, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży nie ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 13 ust. 3 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego).

Warto zwrócić uwagę, że do pracowników tymczasowych nie będzie mieć zastosowania ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 6 ustawy).

Nie będzie też stosować się do nich art. 25¹ Kodeksu pracy (art. 21 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego), co oznacza, że także po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej (do tego czasu jest bowiem zawieszone stosowanie art. 25¹ kp.) z tym samym pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej będzie mogła nawiązywać bez ograniczeń, jedna po drugiej umowy o pracę na czas określony, w celu kierowania go do wykonywania pracy tymczasowej u pracodawców użytkowników. A zatem po wejściu Polski do Unii Europejskiej, trzecia umowa o pracę z pracownikiem tymczasowym nie będzie umową na czas nieokreślony.

ROZWIĄZYWANIE UMOWY O PRACĘ Z PRACOWNIKIEM TYMCZASOWYM

Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika (art. 18 ust. 1 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego).
W umowie o pracę zawartej na czas określony agencja pracy tymczasowej i pracownik tymczasowy mogą przewidzieć możliwość rozwiązania jej przez każdą ze stron:

- za 3 dniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni,
- za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę ostała zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie (art. 13 ust. 2 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego).

PRAWA I OBOWIĄZKI PRACODAWCY UŻYTKOWNIKA

Umowę o pracę z pracownikiem tymczasowym podpisuje agencja pracy tymczasowej. To ona jest pracodawcą dla tego pracownika i to na niej spoczywa obowiązek wypłaty pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenia, odprowadzenia składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, oraz podatku.

Jednak pracownik ten wykonuje pracę w Twojej firmie i to ona ma obowiązki, a także korzysta z praw przysługujących pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego (art. 14 ust. 1 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego). Oznacza to, że Twoja firma jako pracodawca użytkownik przede wszystkim wydaje pracownikowi tymczasowemu polecenia związane z wykonywaniem pracy.

Twoja firma ponadto musi temu pracownikowi zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej (art. 14 ust. 2 pkt 1 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego), czyli m.in. wyposażyć stanowiska pracy, przy których pracownik tymczasowy wykonuje swoją pracę, w maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności.

Jest to obowiązek niezależny od tego, w jakim zakresie Twoja firma przejęła na siebie obowiązki agencji pracy tymczasowej w zakresie bhp określone w art. 9 ust. 3 pkt 2 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego.

Twoja firma ma również obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach, na jakich prowadzi się ewidencję czasu pracy dla pracowników (art. 14 ust. 2 pkt 2 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego).

Ponadto pracodawca użytkownik, czyli Twoja firma, ma obowiązek informowania pracowników tymczasowych, w sposób u niego przyjęty, o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników (art. 23 ust. 3 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego).

Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika ma prawo do korzystania z urządzeń socjalnych Twojej firmy (art. 22 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego), np. ze stołówki, z przyzakładowego przedszkola dla dzieci "własnych" pracowników Twojej firmy.

ZAKAZ POWIERZANIA PRACOWNIKOWI PRACY NA ZASADACH INNYCH NIŻ OKREŚLONE W UMOWIE ZAWARTEJ Z AGENCJĄ PRACY TYMCZASOWEJ

Jeżeli agencja pracy tymczasowej skieruje do Twojej firmy pracownika tymczasowego, musisz pamiętać, że Twoja firma może powierzyć mu tylko zadania określone w umowie o pracę.

Pracodawca użytkownik nie może stosować do pracownika tymczasowego art. 42 § 4 Kodeksu pracy oraz nie wolno mu powierzać pracownikowi tymczasowemu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu (art. 14 ust. 2 pkt 3 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego).

Warto także podkreślić, że w okresie wykonywania pracy w Twojej firmie pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż inni pracownicy "właśni" zatrudnieni w Twojej firmie na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.

Jeżeli pracodawca użytkownik naruszy wobec pracownika tymczasowego zasadę równego traktowania w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia, to pracownik tymczasowy będzie dochodzić swoich roszczeń od agencji pracy tymczasowej, ponieważ to agencja jest jego pracodawcą i z nią łączy go stosunek prawny.

Pracownik tymczasowy może w takiej sytuacji dochodzić od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy dotyczących odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Nie oznacza to, że pracodawca użytkownik, który naruszył zasadę równego traktowania wobec skierowanego do niego pracownika tymczasowego nie poniesie konsekwencji swojego postępowania. Agencja pracy tymczasowej ma bowiem prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracownikowi tymczasowemu (art. 16 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego).

MOŻLIWOŚĆ REZYGNACJI Z WYKONYWANIA PRACY PRZEZ PRACOWNIKA TYMCZASOWEGO

Jeżeli np. pracownik tymczasowy nie sprawdza się przy wykonywaniu powierzonej pracy, Twoja firma może zrezygnować z wykonywania przez niego pracy przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej.

Zawiadamia wówczas agencję pracy tymczasowej na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, w miarę możliwość z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy.

Gdyby pracownik tymczasowy sam zaprzestał wykonywania zadań w Twoje firmie i nie stawił się do pracy bez usprawiedliwienia przyczyn nieobecności w pracy, albo odmówił dalszego wykonywania pracy tymczasowej, to Twoja firma jest zobowiązana natychmiast powiadomić agencję pracy tymczasowej o terminie i okolicznościach zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego (art. 18 ust. 2 i 3 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego).

Ewentualna decyzja o rozwiązaniu tym pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym (art. 52 Kodeksu pracy) należy do agencji pracy tymczasowej jako pracodawcy.

SZKODA WYRZĄDZONA PRACODAWCY UŻYTKOWNIKOWI PRZEZ PRACOWNIKA TYMCZASOWEGO

Jeżeli zdarzy się, że pracownik tymczasowy skierowany do pracy w Twojej firmie, wyrządzi szkodę, podmiotem zobowiązanym do jej naprawienia będzie agencja pracy tymczasowej. Naprawienie wyrządzonej Twojej firmie szkody odbywać się będzie na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników.
Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzić od pracownika tymczasowego zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracodawcy użytkownikowi (art. 19 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego).



Jeżeli w Twojej firmie działa reprezentatywna organizacja związkowa, musisz ją powiadomić o zamiarze powierzenia wykonywania pracy pracownikowi tymczasowemu. Informacja ta musi obejmować: rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania tej pracy, wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego oraz miejsce wykonywania pracy tymczasowej. Jeżeli powierzenie to ma nastąpić na okres dłuższy niż 6 miesięcy pracodawca użytkownik ma obowiązek podjąć działania zmierzające do uzgodnienia zamiaru przyjęcia do pracy pracownika tymczasowego z działającymi u niego reprezentatywnymi organizacjami związkowymi.
(art. 23 ust. 1 i 2 ustawy).

Pracodawca użytkownik i działające u niego reprezentatywne organizacje związkowe mogą ustalić szerszy zakres informacji, które mają być przekazane tym organizacjom związkowym w związku z zamiarem powierzenia pracownikowi tymczasowemu (art. 23 ust. 1 i 2 ustawy).

Ustawa dopuszcza także zawieranie przez agencję pracy tymczasowej umów cywilnoprawnych, np. umowy zlecenia czy o dzieło, z osobami, które mają być kierowane do wykonywania pracy tymczasowej u pracodawcy użytkownika. Jednakże o typie umowy zawieranej przez agencję pracy tymczasowej z osobą kierowaną do wykonywania pracy tymczasowej (umowa o pracę albo umowa cywilnoprawna) powinny decydować każdorazowo treść umowy, jej cel oraz sposób realizacji wynikających z niej zobowiązań.

Należy zauważyć, że ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych stanowi, iż w zakresie nieuregulowanym odmiennie jej przepisami ani przepisami odrębnymi do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy Prawa pracy (art. 5 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego).

Przepis art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy nie dopuszcza zastąpienia umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków pracy charakterystycznych dla stosunku pracy, a ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie przewiduje odmiennej regulacji w tej kwestii.

Zatem jeśli w Twojej firmie praca nie będzie wykonywania w "reżimie pracowniczym", który charakteryzuje się przede wszystkim dyspozycyjnością wykonującego pracę, jego osobowym i organizacyjnym podporządkowaniem przełożonemu, natomiast będzie dopuszczała swobodę określania czasu i sposobu wykonywania czynności przez pracującego, brak obowiązku wykonywania przez niego poleceń przełożonego to agencja pracy tymczasowej będzie mogła zawrzeć z osobą, którą zamierza skierować do pracodawcy użytkownika, umowę cywilnoprawną.

Warto także podkreślić, że osobie zatrudnionej przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy cywilnoprawnej, podobnie jak pracownikowi tymczasowemu, nie można powierzać wykonywania na rzecz Twojej firmy pracy:

- szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237¹⁵ Kodeksu pracy,
- na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik własny pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku,
- na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego był zatrudniony pracownik własny pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Ponadto agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik, także wtedy, gdy do wykonania pracy tymczasowej skierowana będzie osoba zatrudniona w ramach umowy cywilnoprawnej zobowiązani są do uzgodnienia na piśmie:

- rodzaju pracy, która ma być powierzona takiej osobie,
- wymagań kwalifikacyjnych, koniecznych do wykonywania pracy, która ma być jej powierzona,
- przewidywanego okresu wykonywania przez nią pracy tymczasowej,
- wymiaru czasu pracy takiej osoby,
- miejsca wykonywania pracy tymczasowej.

Pracodawca użytkownik ma obowiązek zachowania określonych w ustawie procedur związanych z informowaniem działającej u niego reprezentatywnej organizacji związkowej także wtedy, jeśli zamierza powierzyć wykonywanie pracy tymczasowej osobie skierowanej do niego przez agencję pracy tymczasowej, która zawarła z tą osobą umowę cywilnoprawną (art. 26 ust. 2 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego).

Ustawa stanowi ponadto, że do osób w wieku od 16 do 18 lat będących uczniami, skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy cywilnoprawnej, stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy dotyczące zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe (art. 26 ust. 1 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego).



Ze względu na potrzebę kompleksowego zapewnienia pracownikowi tymczasowemu odpowiedniej ochrony jego zdrowia i życia w okresie wykonywania pracy tymczasowej przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zawierają stosowne regulacje przewidujące karę grzywny dla pracodawców użytkowników nieprzestrzegających przepisów bhp, a także uzgodnień dokonanych na piśmie z agencją pracy tymczasowej (art. 27 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego).

Ustawa nie zawiera przepisów karnych w odniesieniu do agencji pracy tymczasowej, ponieważ agencja ta jako pracodawca odpowiada za wykroczenia przeciwko prawom pracownika tymczasowego na zasadach określonych w dziale trzynastym Kodeksu pracy dotyczącym odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika tymczasowego dokonanym przez przedsiębiorcę użytkownika orzeka się na podstawie wniosku pochodzącego do inspektora pracy, w trybie określonym przepisami Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia (art. 28 ustawy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego).

Warto podkreślić, że roszczeń ze stosunku pracy pracownik tymczasowy dochodzi przed sądem pracy od agencji pracy tymczasowej.

Podstawa prawna: ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 22 września nr 166, poz. 1608).

Autor: Monika Frączek, starszy specjalista w Departamencie Prawa Pracy, Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej