Tylko teraz możesz BEZPŁATNIE przetestować PortalFK.pl przez 24h! GWARANTUJEMY:
Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Jest on przywilejem niezbywalnym, ściśle związanym ze stosunkiem pracy i pokrewnymi. Oznacza to, że tylko osoba z umową o pracę, powołania, wyboru, mianowania może liczyć na płatny odpoczynek. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.
Wymiar urlopu wynosi:
Do stażu pracy, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy między poszczególnymi umowami oraz sposób ustania stosunku pracy. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wlicza się także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.
Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Jest to więc urlop nabywany z dołu. Zazwyczaj na początku pracy zawodowej bazowy wymiar urlopu wynosi 20 dni.
Za jeden miesiąc pracy przysługuje 1,66 dnia urlopu, bez zaokrąglania do pełnego dnia w górę: 1/12 × 20 dni. W przeliczeniu daje to 13 godzin i 17 minut.
Pracownikiem podejmującym pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym jest osoba, która nie była zatrudniona na podstawie umowy o pracę w poprzednim roku kalendarzowym ani wcześniej. Liczy się jedynie zatrudnienie pracownicze, a nie stosunki cywilnoprawne. Nie ma natomiast znaczenia ani rodzaj umowy (na okres próbny, czas określony, czas nieokreślony, na zastępstwo itp.), ani wymiar etatu czy długość trwania zatrudnienia. Za pracowników podejmujących pracę po raz pierwszy uważa się także tych, którzy w poprzednich latach nie byli zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, ale w roku bieżącym pracowali już u innego pracodawcy.
Oznacza to, że na zasadę nabywania prawa do pierwszego urlopu nie ma wpływu zmiana pracodawcy w trakcie tego okresu. Kodeks pracy nie określa, jak należy liczyć upływ każdego miesiąca pracy. Wynika to jednak z wyroku Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r. (sygn. akt I PKN 47/96): „Sposób liczenia terminów określonych w art. 112 Kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych – np. określonych w art. 153 czy 156 § 1 kp”.
Oznacza to, że w przypadku pracownika zatrudnionego 1 czerwca miesiąc pracy upływa 30 czerwca, a nie 1 lipca.
Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Bierze się za podstawę 2-stopniowy wymiar urlopu, tj. 20 lub 26 dni, w zależności od stażu pracy. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom pracy. Przykładowo, 10 dni urlopu to 80 godzin. Jednak jeśli pracownika obowiązuje niższa norma dobowa, np. niepełnosprawnego bądź zatrudnionego w służbie medycznej, to jeden dzień urlopu odpowiada tej niższej normie, np. siedmiu godzinom.
U pracownika niepełnoetatowego również wymiar urlopu w ujęciu godzinowym to iloczyn liczby dni ustalonej zgodnie z wielkością etatu i ośmiu godzin. Jednak w zależności od rozkładu czasu pracy urlop może się „przeciągnąć” w dniach.
Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.
Często zatrudnienie ustaje w trakcie roku kalendarzowego i pracownik podejmuje nową pracę w tym samym roku. Zdarza się także, że pracownik nawiązuje stosunek pracy z kolejnym pracodawcą w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustało zatrudnienie z poprzednim pracodawcą. W takim przypadku urlop przysługuje w wymiarze proporcjonalnym.
W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
Zasadę proporcjonalności stosuje się także u pracowników niepełnoetatowych.
Urlop w wymiarze proporcjonalnym stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej jeden miesiąc okresie:
Jeżeli powyższe okresy – oprócz urlopu wychowawczego – przypadają po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu. Chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.
W praktyce zdarza się, że w trakcie roku kalendarzowego pracownik przedkłada orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, w wyniku czego jego norma dobowa spada z 8 do 7 godzin. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może bowiem przekraczać 7 godzin na dobę. Zmiana normy dobowej pracownika nie ma jednak wpływu na sam wymiar urlopu.
W Kodeksie pracy brakuje uregulowania, jak ustalić wymiar urlopu dla pracownika zmieniającego w ciągu roku czy wręcz w trakcie miesiąca wymiar etatu.
Według Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz PIP wymiar urlopu ustala się osobno dla okresu sprzed zmiany etatu i po tej zmianie, a potem oba wyniki się dodaje. W każdym z okresów obliczamy urlop proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Jeśli do zmiany wielkości etatu dochodzi w trakcie miesiąca, najczęściej stosuje się zaokrąglenie do tego miesiąca, w którym przez większą jego część pracownik już pracował w nowym wymiarze lub należy wziąć pod uwagę, jaki jest wymiar etatu pracownika na pierwszy dzień miesiąca i do tego wymiaru sprowadzić cały miesiąc.
Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. Tak sformułowany przepis wskazuje, że jeżeli do czasu osiągnięcia 10-letniego stażu pracownik zdążył już wykorzystać cały urlop, to przysługuje mu urlop w wymiarze 6 dni jako uzupełniający. A jeśli nie wykorzystał urlopu (w ogóle lub w części), to jego wymiar ulega skorygowaniu do 26 dni.
Zazwyczaj pracownik osiąga 10-letni staż pracy w trakcie roku kalendarzowego. Nie ma znaczenia, kiedy dokładnie pracownik osiągnie wymagany staż pracy. Gdyby przykładowo pracownik – przed osiągnięciem 10-letniego stażu w danym roku – wybrał już urlop w jakiejś części za ten rok, to wraz z upływem okresu stażu przysługuje mu za ten rok jeden urlop w podwyższonym wymiarze.
Termin i wymiar urlopu powinny być zaplanowane odpowiednio wcześnie, aby obie strony – pracodawca i podwładny – mogły przygotować i zorganizować nieobecność. Z tych powodów urlopów powinno się udzielać zgodnie z planem urlopów lub – jeśli pracodawca go nie tworzy – w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Nie zawsze możliwe jest faktyczne zrealizowanie urlopu w umówionym wcześniej czasie. Z powodu nieprzewidzianych okoliczności czasami urlop trzeba przesunąć albo go przerwać w trakcie trwania.
Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami
Kodeks pracy nie precyzuje, co znaczą „ważne przyczyny”. Zatem „ciężar” powodów ocenia tak naprawdę pracodawca, ponieważ od niego zależy, czy je uwzględni i przyjmie wniosek pracownika o przełożenie urlopu na inny termin. Jako ważną przyczynę można uznać śmierć członka rodziny czy odwołanie zabukowanej imprezy przez organizatora.
Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić także z inicjatywy pracodawcy, z powodu szczególnych jego potrzeb, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenie toku pracy (np. awarie maszyn, kontrola organu podatkowego). Kodeks pracy wymienia natomiast zdarzenia, które skutkują przesunięciem terminu rozpoczęcia urlopu, a jeżeli wystąpią w trakcie jego trwania – przerwanie.
I tak, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
1. czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2. odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3. powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy,
4. urlopu macierzyńskiego
– pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
Część urlopu niewykorzystaną z tych wskazanych powodów pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.
Może się również zdarzyć, że pracownik udał się już na urlop, ale zostaje wezwany przez pracodawcę do stawienia się w pracy. Wówczas mamy do czynienia z odwołaniem pracownika z urlopu, do którego może dojść tylko pod określonymi rygorami. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
Z tego wynika, że pracodawca decyduje o odwołaniu pracownika z urlopu, jeżeli powstały okoliczności nieprzewidziane w chwili jego rozpoczynania, a obecność pracownika w firmie jest konieczna. Przepisy również i tu nie precyzują, o jakie okoliczności chodzi.
Zatem ich ocena i decyzja o stawiennictwie w pracy należy do pracodawcy. Wydaje się, że przyczyny uzasadniające przerwanie urlopu muszą być ważne (np. nagła choroba innego pracownika).
Jeżeli pracownik odmówi powrotu do pracy, może liczyć się z postawieniem wobec niego zarzutu niezastosowania się do polecenia przełożonego i naruszenia tym samym podstawowych obowiązków pracowniczych. Nieposłuszeństwo wobec pracodawcy może skończyć się nałożeniem kary porządkowej, udzieleniem nagany, a nawet zwolnieniem dyscyplinarnym. Może to być przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy.
Do zwrotu kwalifikują się np.:
Jeśli okaże się, że pracownik musi wrócić z całą rodziną (pracownik nie może zostawić ich na miejscu), to pracodawca ma obowiązek zapłacić również za nich. Zatem nie wszystkie wydatki poczynione w związku z urlopem pracodawca musi zwrócić. Zwrotowi nie podlegają zakupy np. elementów wyposażenia biwaku, sprzętu sportowego, kamery czy walizek.
Pracownik powinien okazać pracodawcy dowody potwierdzające wysokość poniesionych kosztów wakacji (bilety komunikacji, umowy, pokwitowania, dowody wpłat itp.). W przypadku niewywiązania się pracodawcy z obowiązku zwrotu kosztów pracownik może wystąpić z roszczeniem do sądu pracy. Gdy rachunków brakuje, pracodawca zwraca koszty podróży jak w przypadku podróży służbowych.
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca mógł udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik był obowiązany taki urlop wykorzystać. Dotyczyło to udzielania urlopów zaległych.
Powyższe uprawnienie pracodawcy było odstępstwem od zasady, że urlopy są przez pracodawcę udzielane zgodnie z planem urlopów, a jeśli taki plan nie jest sporządzany (za zgodą związków zawodowych lub w przypadku gdy przy pracodawcy taka organizacja nie działa) – w terminie uzgodnionym po porozumieniu z pracownikiem.
Po odwołaniu stanu epidemicznego pracodawca już nie ma podstawy do wysyłania pracowników na przymusowe urlopy (z wyjątkiem okresu wypowiedzenia). Aczkolwiek warto dodać, że pracownik również ze swej strony nie powinien uporczywie odmawiać lub unikać wykorzystywania urlopów na bieżąco.
Pracodawca jest bowiem obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo lub najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Pracownik powinien umożliwić pracodawcy wywiązanie się z tego obowiązku. W przeciwnym razie dochodzi do kumulacji zaległego wypoczynku, a ten jest wskazany ze względów zdrowotnych.
Aby obliczyć wymiar urlopu przysługujący pracownikowi w danym roku w pierwszym kroku zaznaczamy rodzaj ukończonej szkoły, pamiętając o tym, że do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okres nauki.
W kolejnym kroku wpisujemy daty dotyczące zatrudnienia. Następnie klikamy przycisk „Oblicz”.
Kalkulator obliczy wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego oraz staż pracy zaliczany do urlopu wypoczynkowego.
Tylko teraz możesz BEZPŁATNIE przetestować PortalFK.pl przez 24h! GWARANTUJEMY:
@ Wiedza i Praktyka Sp. z o.o. \\ Wszystkie prawa zastrzeżone.